职业生涯发展阶梯管理-职业生涯管理

2023-10-11 理论教育版权反馈

【摘要】：而职业生涯发展阶梯是职业生涯策划的具体表现形式，它是指企业内部员工的自我认知和晋升的管理方案。目前企业中应用职业生涯阶梯模式最多的就是双职业阶梯模式，即管理生涯阶梯加上技术人员生涯阶梯的综合职业生涯阶梯模式。

一、组织职业生涯发展阶梯管理的内涵

职业生涯策划是指企业帮助员工认识自身能力、价值、目标和优劣势，制定相应的职业生涯开发策略和职业发展路线，以便员工进行个人评估和确定未来职业发展策略的过程。为保证员工个人评估的准确性和普遍性，职业策划一般由企业的人力资源部门提供专业性帮助。而职业生涯发展阶梯是职业生涯策划的具体表现形式，它是指企业内部员工的自我认知和晋升的管理方案。职业发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活动等，其中职业生涯阶梯模式与职业生涯设置是职业生涯阶梯设计的核心内容。

职业生涯发展阶梯主要包括三部分：职业生涯阶梯的宽度、职业生涯阶梯的速度、职业生涯阶梯的长度。

（一）职业生涯阶梯的宽度

职业生涯阶梯的宽度主要是指根据员工自身具备的知识、技能和工作经验的广度，结合企业组织结构和工作岗位需求，决定员工可以晋升的职位范围。职业生涯阶梯的宽度有宽阶梯与窄阶梯之分。宽阶梯主要是要求员工综合素质和适应能力，而窄阶梯是要求员工具有专业经验和技能。

（二）职业生涯阶梯的速度

职业生涯阶梯的速度主要是指依据员工职业能力和业绩而晋升的快慢程度，即员工晋升所需时间的长短。它有快速梯与慢速梯之分：快速梯是指破格晋升，而慢速梯指按正常的步骤与速度晋升。

（三）职业生涯阶梯的长度

职业生涯阶梯的长度主要是指企业依据组织现有结构和工作难易程度将职业生涯阶梯划分为一个个的专业等级数，即指员工晋升空间的层级多少，它对员工的职业生涯发展和潜能的发挥具有很大影响。它有短阶梯、中阶梯与长阶梯之分。其中短阶梯是指职业生涯阶梯等级在4级及其以下的情况；中阶梯是指职业生涯阶梯在5～10之间，而长阶梯是指职业生涯阶梯在10级以上。

二、职业生涯阶梯模式

组织能否建立一个科学合理的职业生涯阶梯模式，将直接影响到员工的职业发展，对于调动员工的工作积极性和创新能力，提高员工的忠诚度，从而促进组织的持续发展具有重大的意义。因此企业人力资源管理部门要准确客观地把企业目标与员工职业目标相结合，为员工设立一条可实际操作的，可实现的，有挑战性的职业生涯发展阶梯。根据国内外组织职业生涯管理的相关研究，职业生涯阶梯模式主要分为以下四类：单阶梯模式、双阶梯模式、横向阶梯模式和多阶梯模式。

（一）单职业阶梯模式

单职业阶梯模式又称为传统职业通道模式，是指员工在其职业生涯过程中从自身目前的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。它建立在如下假设之上：员工在其职业生涯过程中会受雇于不同的职位，而这些职位的每一个都要比前一个要求更高的知识和技能，担负更多的职责。

传统职业生涯通道的最大优点是清晰明确、直线上升，员工知道自己向前发展的目标和工作职位。但它的缺陷就是传统职业生涯通道是基于企业过去的情况对员工的需求而设计的，但随着企业规模的发展，专业技术的进步、战略目标的变动、竞争环境的变化都会影响企业的组织结构和对人力资源的需求，原有职业需求可能已不再适应企业发展的需求。此外，这种模式很容易将员工的发展限制于同一个职能部门内或同一种职务内，演变成由员工的工作年限来决定其在企业的职业地位。

单职业阶梯模式只有一种行政管理职位。我国的公务员职称序列就是这样一种基于工作年限和工作经验进行排序的传统职业发展阶梯，其职业生涯阶梯一般为：科员、副科长、科长、副处长、处长、副局长、局长，等等。

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图5－1　技术人员与管理人员单职业阶梯发展模式

（二）双阶梯模式

双阶梯模式也被称为双重职业通道。处于传统职业通道的员工别无选择，最终只能走向较高的管理层，而双职业阶梯模式则是为在专业领域具备较高技能水平的但又不合适转换到管理部门工作的员工开辟的新的发展通道。这一职业通道设计的思路是：技术专业人才对企业的贡献是值得企业承认和奖励的，但并没有必要因为其专业技能的高水平而将其调至管理部门工作，可以在其薪酬方面和职业地位方面进行提升，使得处于同一级别层次不同类型岗位上的员工的报酬是有可比性的。双职业阶梯模式既为大部分员工设计了正常的职业生涯通道，以满足他们的职业发展需要，也为专业人才建立另一条特别的职业发展通道，以满足其发展需求，从而从根本上保证了员工职业发展的可能性和宽度。

双职业阶梯模式有利于激励在设计、研发、销售等专业领域做出重大贡献的员工。采取这样的双重职业通道模式保证了高专业水平的管理人员和高技能水平的专业人员的并存，避免了专业技术人员走上管理职业通道的晋升而耽误自身专业能力的发挥。

目前企业中应用职业生涯阶梯模式最多的就是双职业阶梯模式，即管理生涯阶梯加上技术人员生涯阶梯的综合职业生涯阶梯模式。两个不同职业阶梯的同一等级的员工在地位上是平等的，员工也可以自由选择其职业生涯发展阶梯。

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图5－2　职业生涯双阶梯模式(www.chuimin.cn)

（三）横向阶梯模式

横向阶梯模式是对纵向职业通道模式的辅助与补充，它和纵向职业通道模式构成了交叉的员工职业生涯发展通道，对整体职业通道的构建起着不可或缺的作用。

这种职业阶梯模式主要采取工作轮换的方式，即轮岗，通过工作岗位的横向变动以增加员工工作的多样性、丰富性和挑战性，激发员工的斗志和积极性。相比较起传统的升职加薪的激励方式，这种的模式更能增加员工自身的价值和能力，提高员工的竞争力。特别是当企业内部长时间没有足够空缺的高层级岗位可以为员工提供晋升机会时，采取这种模式可以有效地缓解长期从事单调工作产生的消极情绪，防止工作效率的下降。

横向阶梯模式的一个例子如下图5－3所示：

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图5－3　横向职业发展路径的一个例子

横向阶梯模式有两种实现方式，即生产类员工的一专多能和管理类员工的岗位轮换。

1.生产类员工与一专多能

员工一专多能的技能能极大地拓宽其自身的横向职业发展通道。当代企业的快速发展对于全能型员工的需求与日俱增。例如生产型、维修型的员工，他们不仅需要熟练掌握本岗位专业技能，同时还有了解和大致掌握与本岗位密切相关的上下游岗位的必备技能，甚至可能还要研究和掌握那些看似与本岗位无关的边缘性技能。只有这样他们才能增强自身的专业技能和岗位胜任力，提高自己的专业竞争力，实现自己的职业开发目标，同时也有利于降低现代企业的人力成本。

2.管理类员工与岗位轮换

岗位轮换又简称为轮岗，主要是指管理类员工在企业工作岗位上横向流动的一种形式，即在同一职位层级水平上将员工从一个岗位（职业）调整到另外一个岗位（职业）。该模式打破了传统纵向模式，有效拓宽职业发展通道，满足员工不同职业需求。岗位轮换对于员工来说，丰富了其工作经验和经历，培养和开发了员工的专业能力，为自身的职业生涯发展奠定了基础。而岗位轮换对于企业来说，在不同岗位的工作可以加强员工对于企业的认同和忠诚度，同时可以培养和开发员工的多面才能，提升员工能力也会促进企业的快速发展。

（四）多职业阶梯模式

在多职业阶梯模式中，不同阶梯同一等级的管理人员、技术人员及其他人员的地位平等。多重职业模式的设计意味着企业重视每个员工的个人发展，每个员工都是平等的，使得每个员工都拥有充足的发展空间和大量的晋升机会。这种模式有利于减少员工的离职倾向，降低企业人才流失率，特别的是可以极大的鼓励技术类型的员工，使得他们获得更多的晋升或提薪机会。

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图5－4　多职业阶梯发展模式

三、组织在进行职业生涯发展阶梯模式选择与设计时应注意的问题

（一）组织是否一定要建立职业生涯发展阶梯

职业生涯发展阶梯的构建固然可以有利于企业及时填补空缺岗位，但并不是所有的企业都必须建立职业生涯阶梯。是否建立职业生涯阶梯，企业需要考虑两个问题：一是企业是否有一套培训开发方案，用以培训和开发更多储备人才以供使用；二是企业是否打算长久地从企业内部选拔人才。只有对上述两个问题的回答都是“是”的情况下，组织才有必要建立职业生涯阶梯。如果企业可以及时、高效、低成本地从外部劳动力市场招聘各类所需的人才，那就没有必要建立复杂的职业生涯阶梯。

（二）职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合

企业应安排由人力资源部门的专业人员和员工的上级主管组成的考评委员会对员工进行1～2次全面考核，考核内容不仅要包括专业知识和技术水平的考核，还要有员工工资的通用能力、团队意识和对企业忠诚度的考核。每次考评透明、公平、公正，员工的行政级别和技术级别都会变动，连续两次考评结果为中等及以下者将降级。

（三）选择有效的职业生涯阶梯模式

职业生涯阶梯模式各有利弊，单阶梯模式虽然路径清晰明了，但在某种程度上影响了专业技术人员的发展和开发。而双阶梯模式，为专业技术人员的发展提供了良好的途径，但是在实践应用中也遇到了许多困难，比如处于同一等级的管理人员和技术人员，虽然等级层次一样，但一般来说管理人员在员工心目中的地位要略高一些。另外，技术人员阶梯往往成为某些失败的管理人员的隐退栖身之地。为了克服上述弊端，企业需要对技术人员的晋升实行严格考核。

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