职业生涯管理系统-职业生涯管理

2023-10-11 理论教育版权反馈

【摘要】：在开篇的案例中，3M公司致力于满足员工职业生涯发展的需求，将组织职业生涯管理系统与员工个人的职业生涯管理系统相适应匹配，这样更有助于员工达成个人目标，提高工作积极性与生产效率。因此，组织应该成为员工职业生涯管理的主导力量，而员工的职业生涯发展则应服务于组织的战略目标。

在开篇的案例中，3M公司致力于满足员工职业生涯发展的需求，将组织职业生涯管理系统与员工个人的职业生涯管理系统相适应匹配，这样更有助于员工达成个人目标，提高工作积极性与生产效率。那么，到底什么是组织职业生涯管理系统呢？

一、组织职业生涯管理的定义与区分

（一）组织职业生涯管理的定义

从20世纪60年代至今，职业生涯理论研究大致经历了三个阶段：第一阶段，20世纪60年代末至80年代，重点研究就业咨询和职业生涯规划；第二阶段，20世纪80年代之90年代，主要研究有组织的职业生涯规划；第三阶段，20世纪90年代以后，职业生涯理论研究转而追求个人与组织之间的平衡发展。比较知名的理论有职业自我意识理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论、生涯认知发展理论、人职匹配理论以及组织职业生涯理论。

组织职业生涯管理（Organizational career management）是企业为了实现自身战略目标，从企业角度提供培训、轮岗等机会和资源帮助员工认识、规划、实现其职业生涯发展，从而使得企业目标实现和员工个人职业生涯发展的“双赢”。在企业中，员工是组织职业生涯管理的对象，也是个人职业生涯管理的主体，员工的自我管理是决定成败的关键，而个人职业生涯管理依赖于组织，个人的职业发展离不开组织提供的培训、经费、时间、机会等条件。因此，组织应该成为员工职业生涯管理的主导力量，而员工的职业生涯发展则应服务于组织的战略目标。

（二）组织职业生涯管理与个人职业生涯管理之间的联系

个人职业生涯看似只是员工个人的事情，与组织并无关系，但其实其与组织是互相促进、协同发展的关系。

1.个人职业生涯以组织为依存载体

劳动者只有进入组织，利用自己的专业知识和专业技能，为组织创造物质收益，为社会创造物质、精神财富，才能获得报酬以满足自己的物质和精神追求，才能实现自我价值和社会价值。只有组织才能提供实现员工个人职业才能的基础条件。如果个人不加入到组织中，没有工作基础条件，也没有职位职务，即使个人能力再强，也会因为英雄无用武之地。因此，个人职业包容于组织当中，没有组织平台，个人职业将无从入手，进而也不用考虑个人职业生涯发展，组织是个人职业生涯发展的载体。

2.组织以劳动者及其工作为生产的根本要素

劳动者是任何组织的主体，也是唯一能支配其他生产要素的主体。没有了劳动者，劳动场所、劳动工具、劳动对象等一切生产要素将变得毫无意义。作为组织生产活动过程中的唯一的能动的生产要素，劳动者不仅可以利用其他生产要素进行生产活动为组织创造收益，而且还能能动地创造新想法、新价值。总之，如果没有劳动者的劳动，没有劳动者在各个岗位上的付出，就不会有组织的存在。

3.组织的发展以员工职业的发展为推动力

组织的发展主要指企业不断提高自身的生产能力和效率，获得生产的高效益，以实现企业的最终目标——利润最大化。在知识经济时代，市场竞争格外激烈，现代高科技技术层出不穷，各个职业岗位对员工的专业知识和技术的要求不断提高，员工的职业能力和技术水平直接影响着组织的发展。因此，员工的职业发展是组织发展的推动力和根本保证。

二、组织职业生涯管理的功能

职业生涯管理的意义在于将组织利益和员工个人目标结合起来，以达到双赢。因此，其对于组织和员工个人都具有重要的意义，其作用也应从组织和员工个人这两个角度来考虑：

（一）组织职业生涯管理对企业的作用

1.使员工与组织同步发展

职业生涯管理可以帮助企业掌握不同员工的个性气质和个人职业需求等，便于企业建立人才资源储备库，在实施各项工作和各个工作岗位上充分利用企业的人才资源，促进组织的发展和上升。高质量的优秀人才是企业成功的根本原因，而相较于外部应聘的人才，企业内部培养的优秀人才因更熟悉企业的运作方式和企业文化等客观和主观因素而更胜一筹。因此，在现今竞争激烈增加、员工流动频繁的环境下，企业只有实施职业生涯管理，帮助员工实现个人职业价值，才能实现员工和组织的共同发展，才能使企业在竞争中立于不败之地。

2.优化人才结构，提高配置效率

实施职业生涯管理，有利于优化企业的人才结构，提高企业的人才配置效率。如果企业中某个职位突然出现了空缺，通过建立的人才资源储备库，可以较高效地在企业内部找到替代者或类似者，这样既节省了寻求新工作人员的时间和招聘的成本，增加了员工工作的丰富性，也使得员工的忠诚度增加，与企业之间的情感倾向强度更深，降低了企业的员工流失率，提升了企业人力资源的竞争力。

3.降低员工流失率，提高员工满意度

企业通过职业生涯管理来帮助员工更加真实地了解自己，了解自我需求，并尽力帮助员工实现其各个需求。以马斯洛的需求层次理论为例，基础阶段的生理需求和安全需求是必需的，而较高层次的社会需求、尊重需求和自我实现需求却往往被忽略。企业可以通过各项测评技术，真正了解每个员工现阶段的真实需求，帮助员工了解其需求，并制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样能大量降低员工的流失率，同时增强其对企业的归属感和认同感，促进企业的高效长久发展。

（二）组织职业生涯管理对员工个人的作用

1.提高员工的自我认知

每个员工都会为自己设定职业目标，以此来指导和激励自己的工作，但往往因为环境的影响、自身从众心理、急功近利心理等因素，人们通常会偏离自己的航线，甚至选择错误的目的地。企业通过职业生涯管理，可以帮助员工真正地了解自己，了解自我需求，并协助员工制定符合自己能力和需求的可实际操作的职业目标。

2.提高员工的自身能力

企业通过对员工进行职业生涯规划指导，可以提高他们的自我管理能力，增强其对环境变化的反应能力和应变能力，帮助员工分析企业战略目标、职能单位目标、员工个人目标，分析环境的影响程度，帮助其仔细规划、合理分配时间，提高他们的外部竞争力。

3.提高员工个人满意度

知识经济时代，工作对个人而言不止是满足基本需求的途径，它成为人们生活的一部分，能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要。职业生涯管理的目标并不仅仅在于提高员工的薪酬待遇，更多的是为了满足员工个人更高层次的需求，如社会需求、自我实现需求，等等。通过职业生涯管理，进行人力资源开发活动，如一系列的培训、轮岗等活动以增强员工的工作能力，帮助其实现自我职业生涯目标，增强个人满意度。

三、组织职业生涯管理的步骤和方法(www.chuimin.cn)

（一）进行职务分析

企业为员工制定个人职业生涯规划和目标，实现计划的第一步是进行职位分析，以便取得相关的工作信息。这一步主要通过“问卷调查法”、“访谈法”和“关键事情调查”等方法获取工作的基本信息，具体包括：

1.职务概况：职务名称、编号，职务所属部门、职务等级，日期等。

2.职务描述：工作范围、责任范围、工作要求、职务目标、工作设备及工具、工作条件与工作环境等。

3.职务要求：指担任此职务的员工必须具备的基本条件，如受教育水平、工作经验、性别、年龄、相关工作经历、身体状况、个性、能力、基本技能等。

（二）员工基本素质测评

企业采取各项测评技术对员工的基本潜能、岗位胜任力、人格特质、逻辑推理能力、气质特征、数字运算能力、智力水平、语言能力、职业价值观等方面进行测评，加强对员工了解的深度和广度，以便更好地做到“人岗匹配”。同时也有利于企业较详细地掌握员工的优点和缺陷，充分利用人才，针对他的不足，拟定相应的培训方案。企业也可以结合职务分析的结果，充分考虑员工的以上特征，对其进行初步的职业生涯规划指导。

测评的主要方法和技术包括：管理能力测评、智力测验、卡特尔16种个性测验、职业兴趣测验、气质测验、一般能力倾向测验、A型行为与B型行为测量、领导测评。

（三）员工培训与开发

培训是企业用来进行职业生涯管理的一种重要工具，用以传授员工完成本职工作所必需的职业知识和技能，传递企业精神和文化，影响员工的职业价值观和工作态度，使得他们能顺利完成本职工作，为个人职业生涯发展做好准备。一般来说，员工培训方案的设计主要有以下两种：

1.以素质测评为基础的培训方案

员工对个人的评价并不一定全面、准确，有时需要专业的测评工具进行测评以增强结果的有效性和客观性。企业可以根据以上员工基本素质的测评结果，结合员工所在岗位职务分析的结果，分析员工现有的知识、技能、个性、人格等条件与所在职位的差距，以及以后随着职业生涯的发展可能会遇到的一系列问题，具体地有针对性地为员工制定个性化的培训和开发方案。这种培训方案的设计主要用于专业技术人员、管理者。组织中常用的方法有：

（1）评价中心：是一种包含多种测评方法的综合测评系统，用于从候选人中评选出合适的管理者，并为其制定合适的职业发展规划和培训内容。

（2）心理测验：主要运用心理学测验方法对员工个人职业潜能、兴趣、价值观等方面进行测评。

（3）替换或继任计划：主要是评选和确定管理层中管理者新老交替人选。

2.以绩效考核为基本的培训方案

根据员工在上一个工作年度的绩效考评结果，分析其在工作中存在的问题，具体地为员工制定个性化培养和开发方案，以保证员工能够高效地完成本职工作。此外，通过有针对性的培训，可以更好地发掘员工的潜在能力与特长，为其今后的职业生涯发展打下良好的基础。

（四）制定人力资源规划

根据企业现有的人力资源规划，制定以下规划：

1.晋升规划。企业在制定晋升计划时，应考虑现有的工作等级结构、人岗配比状况和企业的发展方向，结合企业发展状况、员工基本素质测评结果、绩效考核结果和培训效果等，制定员工的晋升路径和政策，制定员工的晋升路线和政策。

2.补充规划。企业事先规划，为可能产生空缺的职位寻找到合适数量、质量的员工，以方便及时填补空缺，保证企业的正常高效运转。

3.配备规划。通过配备规划，增强员工的内部流动性以减少员工对单调工作的抱怨，也可以减轻工作压力过大的员工的负担，解决工作负荷分布不均的问题。

（五）制定职业生涯管理制度

1.让员工充分了解单位的企业文化、经营理念、用人标准、管理制度。