职业生涯管理：目标与策略

一、确立职业生涯目标的意义

美国哈佛大学曾做过一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，调查对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下：

3%的人有明确且长期的目标，25年来，他们从未改变过目标，总是都朝着同一个方向不懈地努力，25年后他们几乎都成了社会各界的顶尖成功人士，他们中不乏创业者、行业领袖、社会精英。

10%的人有明确的短期目标，这些人大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是：短期目标不断实现，生活状况逐步好转。25年后他们成为了各行各业不可或缺的专业人士，如老师、工程师、医生、律师、高级主管等。

60%的人目标模糊。他们能安稳地生活与工作，但没有什么特别的成就。

27%的人，25年来都没有目标，他们几乎都生活在社会的最底层，生活过得贫困潦倒，常常面临失业危机，生活靠社会救济。并且经常对生活充满抱怨，抱怨他人、抱怨社会、抱怨世界。由此可见，职业生涯目标的确立有如下意义：

1.有利于促进职业的发展

一个人的精力是有限的，只有明确了目标，才能集中精力在某职业领域或某一方面取得较好、较快地发展，才能有所突破，从而形成自己的优势，为将来的职业发展打下基础。

2.对大学生而言，有利于顺利就业

在大学期间，明确的职业目标，且向这一目标努力奋斗，有利于进一步提高大学生的就业能力，有利于大学生的顺利就业。

3.有利于激发潜能

清晰、明确的职业目标有利于明确使命，产生动力，更加自信，使内心深处坚定勤勉、勇往直前，促使自己努力实践，使自己的生命能量在有限的时空里冲破极限，最大限度地释放。

二、职业生涯目标的内容和特征

职业生涯目标是指个人在确定的职业领域内在未来某一时点上希望达到的具体目标，具体包括长期目标、中期目标和短期目标。职业生涯目标的设定一般都居于自我剖析、社会职业环境分析的基础上。

职业生涯目标的确定包括短期目标、中期目标与长期目标的确定，它们分别与短期规划、中期规划和长期规划一一对应。一般而言，首先要依据个人的性格、气质、专业和价值观以及社会的发展趋势确立自己的长期目标，然后把长期目标进行细分，根据个人所处的生活环境和社会组织环境制定对应的短期目标和中期目标。

长期规划：5～10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划35岁时成为一家中、大型公司的办公室经理，规划45岁时成为一家中、大型公司副总经理等。

中期规划：一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同职能部门做经理，规划从小型公司做部门经理到大型公司做部门经理等。

短期规划：2年以内的规划，主要是设定近期目标，确定近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等。职业生涯目标的内容及其特点如下表4－3：

表4－3　职业生涯目标的内容及其特点

在以上各种不同的职业生涯目标被确定后，就要制定相应的行动方案，通过具体的行动方案，把目标转化成现实。

三、职业发展策略

职业生涯发展策略包括确定职业发展路径、实现职业角色转换和发展职业能力。

（一）职业发展路径

职业发展路径是个体和组织基于自我剖析和社会职业环境下，为员工设计的成长和晋升方案。职业路径能够同时帮助员工了解自我且使组织掌握员工职业需要，更好地帮助员工满足需要。而且，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和规划适应组织的需求。本章主要介绍三种职业发展路径：单一纵向职业发展路径、横向职业发展路径和双重职业发展路径。

1.单一纵向职业发展路径

单一纵向职业发展路径又称为传统职业发展路径，是从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的路径。它建立在如下假设之上：个人会逐步占据各种各样的职位，这些职位的每一个都要比前一个负担更多的职责，因此，员工需要攀爬组织中的阶梯或层级。

在这一种职业发展路径模型下，员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级岗位变动。单一职业发展路径如下图4－6所示：

图4－6　单一职业发展路径个案

这是我国多年来的一直使用的模式。优点是员工清楚地可以看到职业发展序列。但这种单一通道最明显的缺陷是只侧重于管理类发展，而中、高级专业技术人员却没有相应发展路径，这样高级专业技术人员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。

2.双重职业发展路径

双重职业通道主要用来解决某一领域中具有专业技能、但并不期望或者不适合正常升迁程序后调到管理部门的员工的职业发展问题。

职业锚理论告诉我们，员工都有自己的职业定位，而管理型只是8种职业锚中的一种。因此，以管理层级设计为基础的单一职业发展通道显然不能满足拥有不同职业锚的员工的职业发展需要。而双重职业通道的建设，则从根本上拓展了员工职业发展的可能性，其对职业发展的容纳度也远大于传统的职业通道设计。

双重职业通道设计的基本理念是职业技术人员没有必要因为其专业技能的提升而从事管理工作，技术专家的贡献是组织需要的，而且应该得到组织的承认。这种模式特点表现为组织为普通员工和专才分别设计不同的职业发展的通道，从而分别满足大部分员工和专业人员的职业发展需要。其模式是：管理生涯通道──沿着这条道路可以到达高级管理职位；专业生涯通道──沿着这条道路可以到达高级技术职位。在这种模式中，员工可以自由选择是在专业技术通道上还是在管理通道上得到发展，两个通道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。因此能够确保组织既能聘请到具有高水平的管理人员，又能雇佣到具有高技能的专业技术人员。它适合在拥有较多的管理人才和专业技术人才的企业中采用。双重职业发展路径的一个例子如下图4－7所示：

图4－7　双重职业发展路径个案

在基于管理类职位的职业发展路径之外，还平行设置专业技术职业发展路径，两个发展路径同一级的地位是平等的，因此呈现出双重职业发展路径。普通员工完成职业适应以后，可以自由选择其中一个职业发展路径。双重路径的设置，让专业技术人员能够与管理类员工获得同等的薪酬、地位和发展机会；能让有贡献的员工即便基本工资低于管理类员工时，也有机会靠项目奖金等方式提高收入；让有贡献的员工有选择职业发展道路的机会。

3.横向职业发展路径

员工的横向职业发展通道是对纵向职业通道的辅助与补充，但它并不是可有可无的，它和纵向职业通道构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业通道起着“锦上添花”甚至不可或缺的作用。

横向职业发展路径采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作多样性，使员工对工作充满活力，迎接新的挑战。虽然没有加薪或晋升，但员工可以通过完成各式各样的工作增加自己对组织的价值，也使他们自己获得新生。当组织不能提供足够多的高层职位为每个员工增加升迁机会，而长期从事同一项工作使员工工作懈怠、疲倦，影响员工工作效率时，可采用此种模式。横向职业发展路径如下图4－8所示：

图4－8　横向职业发展路径个案

员工的横向职业发展通道主要是通过两种方式实现，即生产类员工主要通过实行一专多能的方式来实现，管理类员工主要是以岗位轮换的方式来实现。

（1）生产类员工与一专多能

现代企业的发展需要员工能力精干与交叉，生产型、维修型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，还有了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至还要学习与掌握本岗位相关的技能，以丰富自身的技术本领，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。员工一专多能的实现，实际上拓宽了自身横向职业发展通道。

（2）管理类员工与岗位轮换

岗位轮换简称为轮岗，主要是指管理型员工在组织中横向流动的一种形式，是在不改变职位层次的基础上，将同一职位水平上的员工从一个岗位（职业）调整到另外一个岗位（职业）。轮岗，从组织层面看，不仅使员工成为多面手，让员工从不同视角加强对企业的了解，从而使企业由于员工的多能而快速成长起来；从员工层面看，可以增加员工的工作经验，培养、拓展员工的工作能力，使有能力的员工走向更高的管理岗位。

该模式打破传统纵向模式，有效拓展职业发展通道，满足不同员工职业需求。通过横向调动，积累员工职业经历、完备员工技能、开阔其职业发展视野，既激发了员工潜力也焕发了组织活力。工作扩大化、丰富工作内容及轮岗都属于这一模式。

（二）职业角色转换

1.职业角色

职业角色是人们在一定的工作单位和工作活动中所扮演的角色，是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望行为模式。随着社会的发展，职业角色作为一个非常重要的社会角色受到人们的广泛关注。职业角色是在广泛的社会分工的基础上形成的一整套权利和义务的规范、模式。由于社会角色的内在本质是社会地位，因此，社会地位的多样性决定了社会角色的多样性。

2.职业转换的分类

职业转换分为角色间转换和角色内转换两类。角色间转换主要包括：进入转换、公司内岗位转换、公司间岗位转换、职业间的转换、退出转换等五种。角色内转换主要包括：角色内调整、角色间调整、角色（职业）阶段转换、生命周期转换等四种。(www.chuimin.cn)

（1）角色内转换

大学毕业生第一次参加工作面临的就是一种进入转换。从学校到工作单位是极受关注的一种进入转换。在这种转换中，新旧角色间存在各种差异，例如身份地位、社会环境、工作任务、经济状况、挑战性和自主性等。

从公司内的某个部门调到另一个部门就是公司内岗位转换，这时同事、任务、物理环境、责任、技术、正式和非正式程序都可能发生了变化。即使是同一个部门从技术角色转换到管理角色，责任、权力、任务以及工作空间都可能不同。

公司间岗位转换指从一家公司跳槽到另一家公司，这时转换者的角色内容、角色数量发生了变化。这种差异程度取决于新旧工作要求的相似性，以及组织氛围、工作群体和行业的相似性。

职业间的转换就是某人离开学校成为政府官员或进入商界成为商人等。在职业间转换中，转换者面临着人际交往规则、职场语言、伦理道德标准、职业身份、参照群体以及社会对职业地位的反应等各方面的不同。

退出转换指永久退出一种特定的角色。例如失业就是一种非自愿性的退出转换，由于失业时间非常难以预测，这种转换通常是没有预期到或没有准备好的。在预期到的退出转换中（例如退休），转换者通常有时间和机会选择或构思一种新角色以代替原来的角色。研究表明，离职和退休都可能会引起身体恶化，情绪压抑，甚至死亡。

（2）角色间转换

角色内转换和角色间转换具有很大的区别：角色间转换通常是在个体有意识的情况下进行的，而角色内转换通常是在个体无意识情况下进行的。

角色内调整代表了个体随着经历或经验的增加而对角色的导向进行调整。例如，原来上司的领导风格刻板严厉，员工对工作采取被动应付态度；后来换了一位开明的上司，员工的态度也变得积极主动。这种角色内调整是个体没有预期到的，他们可能没有意识到角色导向已经发生了改变。角色间调整则反映了各个角色重要性程度的不同。

角色/职业阶段的转换是职业周期一系列阶段的正常变化。在不同职业阶段个体面临着不同的角色问题和组织发展机会。生命周期转换是指一个人从婴儿到老年一系列的心理发展过程。在不同生命周期有不同的主要问题，这些问题对个体的生活空间和工作导向潜在地进行着引导。尽管心理转换会与职业阶段转换同时进行并大致对应，他们可能分别影响个体工作角色的重新定位。某种职业阶段转换预先需要充分的心理阶段的转换，个体职业转换过程中发生的事件和结果也会极大地促进或妨碍他们心理的发展。

值得关注的是任何特定的工作岗位变化可能包含几种职业转换的成分。例如，从技术角色转到管理角色可能会是一个非常重要的职业间转换，或者经历一个简单的公司内部转换，也可能被认为是一个职业阶段转换。一个特定转换如何归类取决于特定境况和个体对转换的主观感受。

3.职业角色转换理论

（1）角色转换理论

这个理论包括两个因变量和四个自变量。两个因变量分别是调整程度和调整模式。四个自变量分别是个体过去职业社会化程度、角色要求、控制和反馈愿望以及组织社会化策略。角色要求指新旧角色的差异性和新异性。

尼科尔森（Nicholson）认为，它与创新性的调整机制有正相关。个体过去职业社会化程度主要是指个体过去工作角色对个体的影响状况。对过去角色有高度认同的个体更有可能采用改变新角色的调整模式，低角色认同的个体更有可能改变自己以适应新角色。控制愿望与改变角色的调整模式有正相关，反馈愿望和改变个体的调整模式有联系。当组织社会化过程是依次、连续进行时，转换者更有可能采用改变自己适应角色；当组织社会化是随机、间断性的，更有可能采用改变角色。

另外，该理论还提出了四种类型的调整模式：重复、吸收、决定和探索，分别指个体对新旧角色的认同程度和调整程度。

因此，职业角色转换模型可以概括为：个体差异决定了职业转换的调整模式，而个体差异取决于个体在控制和反馈需要上的差异性、角色差异感知水平、预期的角色要求。组织社会化策略也对个体的调整模式产生影响，个体的调整模式及其新阶段实际的角色要求决定其是否能够转换成功（如下图4－9所示）。

图4－9　职业转换的调整模式

（2）职业转换过程理论

职业转换是职业选择和发展过程中的一个动态阶段，我们将职业历程中的每一次工作变换过程作为职业转换研究的分析单元。所有的职业转换都有一些共同特征，都存在一些新旧角色的差异。转换者在从事新角色之前能够预测一些差异，而另外一些差异只能通过他人经验或者是个体亲身体验才能体会到。转换时间的长短取决于新旧角色间差异的大小，或新旧角色导向差异的大小。具体说来，角色或角色导向间差异越大，转换时间越长，反之，转换时间越短。

我们可以通过转换的类型来估计职业转换前后角色间差异的总体性质和大小。例如，从一名学生到一名员工的转换很可能包含大量的学生角色和员工角色以及角色情景方面的不同。相反，从A公司的管理岗位转到B公司的管理岗位，在角色及其背景方面的差异就要小得多，特别是如果公司性质和业务大体相同的情况下更是如此。新旧角色既有客观特征上的差异，例如工作名称、同事和主管、办公地址、组织归属性等方面的差异；同时也有主观特征上的差异，例如对新旧角色的定位和判断，这种差异因人而异。

职业转换过程理论认为，很多因素影响职业转换过程。例如：职业转换者预期、新旧角色客观特征的差异及实际体验差异等等。转换者对这种差异进行评估和调整是困难但又重要的，特别是角色预期和经验的差异。

转换者在转换前有意识或无意识形成的预期，是任何职业转换的自然属性。转换者因为缺乏对环境的第一手资料，所以通过预期描绘可能的图景以作为个人决策的基础。预期对转换者起着类似信仰的作用，引导个体对事物的理解和选择恰当的行为。

图4－10　情绪体验示意图

如果作为选择基础的预期没有得到证实，可能会产生挫折感、失败感、不满，甚至怨恨。它可能会威胁个体尽力维持的个体认知的连续性。预期与经验间的差距会导致紧张感，引起个体心理状态的失衡。情绪体验是职业转换过程中的一个关键过程。通过情绪体验，转换者修改他们常用来理解和描述在新的角色情景下的体验认知地图。这种修改是在新近获得的第一手资料的基础上作出的。下图4－10是情绪体验的一个简单示意图。

这个图说明，除了个体认知地图或其他最初引发这个过程的角色差异外，还有其他因素会影响情绪体验。在情绪体验过程中，个体利用过去经验来理解眼前的经历。个体赋予经验的各种含义受到情绪体验者的个性特质的影响；个性在可获得信息很少或者不熟悉的环境下，影响作用特别大。

情绪体验者内部影响因素是个性和过去经验。外部影响因素包括他人对相同一系列事情的理解，它们提供了另一种视角来解释特定情景下各种事物的含义。

（三）职业能力

1.职业能力的内涵和构成

职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。例如：一位教师只具有语言表达能力是不够的，还必须具有对教学的组织和管理能力，对教材的理解和使用能力，对教学问题和教学效果的分析、判断能力等。

如果说职业兴趣或许能决定一个人的择业方向，以及在该方面所乐于付出努力的程度，那么职业能力则能说明一个人在既定的职业方面是否有能力胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。

由于职业能力是多种能力的综合，因此，我们可以把职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。

（1）一般职业能力

一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、空间判断能力、数学运用能力、颜色分辨能力、形体知觉能力、手的灵巧度、手眼协调能力等。此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。

（2）专业能力

专业能力主要是指从事某一职业的胜任能力。在求职过程中，招聘方最关注的就是求职者是否具备胜任岗位工作的专业能力。例如：你去应聘教学工作岗位，对方最看重你是否具备最基本的教学能力。

（3）职业综合能力

这里主要介绍国际上普遍注重培养的“关键能力”，主要包括四个方面：

①跨职业的专业能力。以下三方面可以体现出一个人跨职业的专业能力：一是运用数学和测量方法的能力；二是计算机应用能力；三是运用外语进行信息交流和解决技术问题的能力。

②方法能力。一是信息收集和筛选能力；二是掌握制订工作计划、独立决策和实施的能力；三是具备准确的自我评价能力和接受他人评价的承受力，并能够从成败经历中有效地吸取经验教训。

③社会能力。社会能力主要是指一个人的人际交往、团队合作能力和沟通的能力。在工作中能够与他人共同愉快地完成工作，对他人理解宽容，具有准确裁定事物的判断力和自律能力等，这是在岗位胜任和工作中开拓进取的重要条件。

④个人能力。随着我国经济体制改革的深入、法制的不断健全完善，人的社会责任心和诚信将越来越被重视，假冒伪劣将越来越无藏身之地，一个人的职业道德会越来越受到全社会的尊重和赞赏，具有注重细节、工作负责、爱岗敬业的职业人士才会得到全社会的肯定和推崇。

2.一定的职业能力是胜任某种职业岗位的必要条件

任何一个职业岗位都有相应的岗位职责要求，一定的职业能力则是胜任某种职业岗位的必要条件。因此，求职者在进行择业时，首先要明确自己的个性特征、能力优势以及胜任能力。在一定的条件下，可以由职业专业指导人员进行职业分析，根据个体求职者的学历背景、职业资格、社会实践、个性特征等来确定求职者的职业能力，必要时可以通过心理测试作为参考，在基本确定求职者的职业能力和发展的可能性的基础上帮助求职者进行职业选择。

3.职业实践和教育培训是职业能力发展的前提

（1）职业实践促进职业能力的发展

职业能力在实践的基础上得到发展和提高，一个人长期从事某一专业劳动，能促使人的能力向高度专业化发展。例如，计算机文字录用人员，随着工作的熟练和经验的积累，录入的速度会越来越快，准确性也会越来越高。个体的职业能力在实际工作中能够不断得到发展、提高和强化。

（2）教育培训促进教育能力的提高

个体职业能力除了在实践中磨练和提高之外，最有效的途径就是接受职业教育和培训。像职业教育、专科教育、大学本科教育、研究生教育等，学生通过对有关知识和技能的掌握，会帮助学生更好地胜任本职工作。

（3）职业能力、职业发展与职业创造间的关系

职业能力是人的发展和创造的基础。前面讲到能力是成功地完成某种任务或胜任工作的必不可少的基本因素，没有能力或能力低下，就难以达到工作岗位的要求，不能胜任工作。个体的职业能力越强，各种能力越是综合发展，就越能促进人在职业活动中的发展和创造，就越能取得较好的工作绩效和业绩，越能给个人带来职业成就感。