职业兴趣测量职业生涯管理|第五节

一、职业兴趣的定义

早在1912年，桑代克（Thorndike）就开始了对兴趣的研究。兴趣是指建立在需要基础之上，带有积极情绪色彩的认知和活动倾向，是个体对外界事物的偏好和喜爱。兴趣有着个体差异。随着工业化大生产的不断推进以及应用心理学在管理中的不断应用，如何提高员工的生产率，激励员工，实现人岗匹配，逐渐成为管理学界重点关注的主题。职业兴趣也慢慢进入人们的视野。

关于职业兴趣，目前还没有一致的看法。各个学者由于研究视角等的不尽相同，定义的职业兴趣也不一样；但是，从总体来看，职业兴趣的定义有以下两种见解：其一认为职业兴趣是个体喜欢和持久的一种取向（汉森）；其二认为职业兴趣和人格特质具有相同的意义，是人格特质和工作环境的一致（霍兰德）。

在本书中，我们认为职业兴趣是指人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向。它是一个人探究某种职业或从事某种职业活动所表现出来的特殊个性倾向，它使个人对某种职业给予优先的注意，并具有向往的情感。由于兴趣爱好不同，人们的职业兴趣也存在较大差别。职业兴趣对职业选择和职业发展都有一定的影响。

二、职业兴趣的影响因素

职业兴趣的形成主要与个体后天环境、教育有着重要的关系，而天生的遗传特质并没有太强的关联。通常认为个体的职业兴趣在少年期变化较大，在这个时期，个体的职业兴趣还没有定型；到了高中时期，个体的兴趣范围开始逐步形成，到了青年期之后职业兴趣逐渐定型并趋于稳定。个体在成长的过程中会遇到很多迥异的环境，直接或间接的参与各种活动，并达到一定的操作水平。这类操作被选择性的强化，通过反复的活动，个体能渐渐形成技能并形成对这类活动的某种期待。

职业兴趣的影响因素有哪些？基于已有的一些研究，本书认为，这些影响因素主要有以下几种：

（一）遗传因素

虽然职业兴趣并不是天生的，但是遗传因素对职业兴趣的形成也有很大的影响。有研究显示，基因对很多心理特征和行为起着重要作用。哈维（Arvey）等认为，基因不仅仅在很大程度上影响着人们的职业选择，当各种职业所要求的生理条件保持不变时，员工工作满意度和职业道德方面仍有大约百分之三十的变化源自于遗传因素。布沙尔（Bouchard）认为，从总体上来看，人格中百分之四十的变异和智力中百分之五十的变异都和遗传有关。因此，我们认为遗传因素在职业兴趣的形成中起着重要的作用。但是这种影响不能过分的被夸大；遗传只能提供心理与行为表达的可能性，而外界环境和教育才是职业兴趣形成的现实条件。

（二）家庭环境

家庭作为社会的基本单元，对个体的心理发展都起着重要的作用。很多人在幼年期就在家庭环境中感受其父母的职业活动，随着时间的积累，个体渐渐形成了自己对职业价值的认识，导致个体在进行职业选择时，难以避免带有家庭色彩。个体在职业价值观、职业兴趣和职业选择上由于家庭环境的作用，会产生一定的趋同性，个人职业选择也会与家庭成员商议决定。

（三）个人认识和情感

兴趣和个人的认识和情感密切相连。个体如果对某种事物没有接触，也就不会对它产生兴趣。同理，如果一个人缺乏某种职业知识，甚至是一点也不了解这种职业，那这个人也就不会对此职业产生兴趣。职业兴趣的浓厚取决于个人认识是否深刻、感情是否丰富。

（四）社会环境

社会环境对个体职业兴趣的影响主要表现在传统文化、社会认可、政策导向等方面。主要的影响因素是政府就业政策；传统文化影响着职业选择的方向和模式，如封建社会的重农轻商观念；社会认可反映了社会对某项事物价值的认同，大多数个体都会选择社会认可程度高的职业，并容易产生兴趣。

（五）受教育程度

个体接受教育的程度是影响其职业兴趣的关键因素。每一种社会职业从客观上对其从业人员都有必要的条件，而个人的知识与技能水平在一定程度上取决于其受教育程度。通常来说，个体的受教育程度越高，受到的职业培训范围越广，其职业选择的领域就越宽，从而影响着职业兴趣。

（六）职业需求

职业需求是一定时期内工作单位对劳动力提供的不同职业岗位的总需求，它是影响个人职业兴趣的客观因素。职业需求越广、类别越广，个人职业选择的范围就越大。职业需求对个人的职业兴趣起到一定的导向作用。

除此之外，实践经验、职业价值观、职业能力、人格类型、气质类型等都对职业兴趣的形成有着一定的影响，在职业生涯规划中都需予以考虑。

三、职业兴趣的分类

不仅职业兴趣的定义众说纷纭，不同学者经过研究，也提出了不尽相同的职业兴趣划分方法。按照时间顺序，我们把不同学者的职业兴趣类别汇总，如下表3－5所示：

表3－5　职业兴趣分类汇总表

在众多的职业兴趣分类中，霍兰德的六维度职业兴趣类别的影响最为广泛。尽管如此，由于职业兴趣在形成过程中受到经济、文化、宗教等多方面的影响，霍兰德的职业兴趣划分方法也受到了种种考验，其中最主要的是跨文化的挑战。

四、职业兴趣与职业生活

良好而稳定的兴趣使人从事各种实践活动时，怀着高度的积极性和自觉性。个体根据稳定的兴趣选择某种职业，兴趣就能发挥个人最大的积极性，激励个人在职业生活中做出成就。相反，兴趣就会阻碍个体积极性的发挥，并很难从职业生活中得到心理满足，这将对职业发展不利。

需要是影响职业选择的重要的且不易察觉的内在因素；动机是在需要支配下受到外在刺激影响而形成的综合性动力因素，并影响着职业选择；兴趣是在需要基础上受到动机的影响，从而对职业选择产生一定影响的外在因素。

五、职业兴趣理论

不同学者思考职业兴趣的角度等不同，对于职业兴趣的定义、结构等也不尽一样，本书主要介绍已下几种职业兴趣理论。

（一）罗伊圆形模型理论

罗伊（Roe）以能力、职责和技能水平等为基础，将职业兴趣划分为8个类型：技术类（TE）、户外类（OD）、科学类（SC）、一般文化类（GC）、艺术与娱乐类（AE）、服务类（SV）、商业接触类（BU）和组织类（OR）。罗伊认为，根据职业活动过程中人际关系的性质和程度，可以用一个特定的圆形来表示这八种职业兴趣之间的关系，邻近的职业领域在人际关系的程度和性质方面更加相似。尽管罗伊认为这八种类别在圆周上的排列顺序依次为TE－OD－SC－GC－AE－SV－BU－OR（如下图3－5所示），但是并没有足够的研究证据证实这种排列顺序，反而，不同的学者又提出了不同的排列顺序：迈尔（Meir）的排列顺序为是TE－SCOD－AE－SV－GC－OR－BU；纳普（Knapp）等的排列顺序是TE－OD－BU－OR－GCAE－SV－SC。

图3－5　Roe圆形模型

（二）霍兰德职业兴趣人格类型理论

霍兰德提出，兴趣是描述人格特质的一种方法，是关于职业选择中最重要的人格的一种更加广泛的概念；他进一步指出个体职业选择的依据就是寻找那些能够满足其成长的环境；个人对工作环境知道越多，他（她）就越容易做出正确的职业选择。霍兰德的职业兴趣理论的一系列假设如下：

1.个体的人格类型可以分为现实型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业家型（Enterprise）、传统型（Conventional）；同样，现实中的工作环境也分为以上6种类型。

2.个体都在努力地寻求合适他们的职业环境。

3.个体的行为受到先天遗传因素和社会条件共同的影响。

霍兰德认为只有同一类型的个体与职业的联结，才能达到满意的状态；在此种状态下，个体找到合适的职业，职业获得合适的才人，人岗匹配。个体的人格类型与其相匹配的职业类型如下表3－6所示：

表3－6　职业兴趣类型与现实职业环境类型匹配模型^[3]

在此基础上，霍兰德提出了人格类型六边形结构模型，如下图3－6所示：

图3－6　霍兰德人格类型六边形模型

霍兰德认为人格六边形中的六种人格类型以及工作环境类型是可以通过测量得到的，也就是说，个体有可能通过相关的测量工作得出自己的人格类型，并据此找到与此合适的工作环境。他进一步指出，这个人格类型六边形模型的六个顶点的排列顺序是可以预测的，即R－I－A－S－E－C，除此之外，该模型还存在着相邻、相隔以及相对三种规律。

（1）相邻规律

相邻人格类型与职业环境之间的相关性最大。现实型（R）与传统型（C）和研究型（I）相邻，它们之间具有较多的共性，相似程度也最高。也就是说，尽管根据人格类型与工作环境匹配的原则，现实型的个体选择现实型的工作环境最能容易获得工作满意感和体会到工作的乐趣，并最大限度地发挥自己的能力，但是，由于每个人有良好的适应能力，且相邻人格类型或者职业环境之间有很大的相似性，所以现实型的个体也可以从事研究型的工作或传统型的工作，而不至于不能发挥自己的能力。

（2）相隔规律

相隔人格类型或职业环境之间的相关性次于相邻的人格类型或职业环境，但高于相对的人格类型或职业环境。如相邻规律一样，相隔的人格类型或职业环境之间有着一定的相似性，也存在着一定的不一致。根据这种规律，现实型的人从事企业家型或艺术型的工作没有现实型的人从事现实型的工作，甚至没有现实型的人从事传统型或研究型的工作匹配程度好。

（3）相对规律

相对规律表明，相对的人格类型或职业环境之间基本上属于相斥的关系。例如，社会型与现实型、艺术型与传统型、研究型与企业家型。根据相对规律，社会型的人若从事社会型的工作，那么很可能很难适应工作，甚至无法胜任工作。

（三）加蒂的层级模型理论

加蒂（Gati）提出兴趣划分不可能发生在一个特定的时间点上，也不可能发生在一个特殊的水平上，相反，他认为兴趣是一个连续的过程，在每一个过程中，个体的兴趣在某一特殊水平上和某一特定领域没进行分化。因此，加蒂提出了职业兴趣的层级模型理论。他提出如下假设：

1.人们根据某一方面特点或某一属性来判断职业，如上班环境、工资福利、工作内容等；

2.个体对职业的知觉程度会随着共同方面的增加或不同方面的减少而加深；

3.个体对职业相似性的知觉可以通过一个层级的树形式结构来表示；

4.职业兴趣的结构与这个层级结构有一致性。

在层级模型中，兴趣按照层级水平进行排列。在最顶层，职业兴趣分为两个大组：软科学和硬科学。这两个大组又分为许多不同的小组，这些不同的小组又分为几个不同的领域，领域的数量和领域的特征都取决于所采用的分类系统，各个领域还可以再划分不同的职业，在层级模型中用“树形”来表示领域或类型之间的邻近距离，领域或类型位于树枝的终点。用连接任何两对类型或领域之间的树枝的最短距离来反映它们的距离。层级模型可以理解为特征树，每个树枝都代表了所有职业共有的方面或特征。

层次模型不是以简单的步骤对职业兴趣进行分类，而是通过不同的步骤进行的，即通过显著的特征将职业兴趣进行第一层级，之后根据越来越小的差异进行第二层级的分类。他进一步提出，霍兰德的六边形结构模型可以改为三分组模型。在这个模型中，R与I、A与S、E与C分别是层级结构最底层的3个组，这3个组共同构成了一个大组，形成层级结构的第二层，这个模型能更好地拟合RIASEC数据，该模型如下图3－7所示：

图3－7　基于霍兰德人格类型六边形理论的层级模型(www.chuimin.cn)

（四）特雷西—朗兹球形模型理论

特雷西（Tracey）和朗兹（Rounds）根据三个维度来划分职业兴趣：人物/事物、数据/观念、名望。他们提出，在人物/事物、数据/观念两个维度构成的圆周上，分布着八种基本兴趣：管理、商业细节、社会促进、机械、数据加工、艺术、助人、自然或户外；根据名望维度，从高到低可以把职业兴趣分为十种基本类型：影响、科学、社会科学、财务分析、商业系统、建筑/修理、人事服务、基础服务、质量控制、手工劳动。其中前面五种类型属于高名望维度基本兴趣，后面五种类型属于低名望基本维度基本兴趣。特雷西—朗兹的球形模型如下图3－8所示：

图3－8－1　上半球　高名望维度球形模型

图3－8－2　下半球　低名望维度球形模型

上图上半球表示的是，从高名望所在的北极向下看，名望维度上的兴趣依次为：管理、科学、社会科学、财务分析、商业系统；下半球表示的是，从低名望的南极向上看，名望维度上的兴趣依次为手工劳动、建筑/修理、人事服务、基础服务、质量控制。

该模型与以往理论的显著差别就在于加入了名望维度。特雷西和朗兹提出名望维度以前没有被考虑到职业兴趣理论中，主要有两种原因：其一是认为名望不是兴趣属性而是职业属性；其二是在方法学上在职业兴趣的评量中没有名望。经过研究，特雷西和朗兹证实名望是职业兴趣的一个必要的维度，例如物理学家（社会科学型）、理财分析师（财务分析型）等属于高名望的职业；而机床操作员（手工劳动型）、环卫工（基础服务型）等属于低名望的职业。

六、职业兴趣测量

西方学者在职业兴趣方面的研究大概始于第一次世界大战期间，瑟斯顿在斯普朗格六种价值观类型（经济型、宗教型、权力型、社会型、理论型、审美型）的基础上，结合自己通过因素研究的结果，把职业兴趣划分为十个范围，每一个范围又罗列了二十个职业名称，通过项目对比法来测量被试者的兴趣爱好。他编制的量表为瑟斯顿职业兴趣调查表（Thurstone Vocational Interest Scale）。之后，霍尔（S.Hall）和杜兰特（J.Mine）编制了一个涉及学习、娱乐等内容的兴趣测量量表——卡内基兴趣量表（Carnegie Interest Inventory）。

从职业兴趣测量研究历史来看，职业兴趣的测量主要包含三种类型的测量工具：一是职业问卷，以斯特朗编制的量表以及库德编制的KOIS量表为代表；二是基本兴趣问卷，以弗雷德里编制的量表为代表；三是广义职业定向或职业人格类型量表，具有代表性的是霍兰德的人格类型理论以及其编制的量表。

最早真正意义上的职业兴趣量表是斯特朗依据经验法编制的斯特朗职业兴趣表（Strong Vocational Blank，简称SVIB），主要用来测量个人兴趣与特定职业领域的人的相似性，是。之后，坎贝尔（Campsell）多次对该量表进行了修改，增加了基本兴趣量表（BIS）和一般职业条目（GOT），分别用来确定具有一定概括性的职业领域（共23个领域）和确定Holland的6种职业类型。该量表称为Strong－Campbell兴趣量表（简称SCII）

库德运用描述各种运动的短句对一群大学生进行测验，从被试者的反应中确定句子的种类，最后编制出了一个包括十个兴趣范围的量表，后被称为库德职业兴趣调查表（Kuder Occupation InterestSurcey，KOIS）。该量表所包含的十个兴趣范围分别是文秘型、机械型、服务型、说服型、文学型、音乐型、计算型、科研型、户外型。库德把全部职业划分成十个兴趣领域，然后确定与之对应的十个相同质性量表，被试者的结果按这十个量表打分，依据得分高低判断主要的兴趣领域。

目前影响最为广泛的是霍兰德提出的职业兴趣理论以及以此为基础编制的职业偏好量表（Vocational Preference inventory，VIP）和自我导向搜寻表（Self－Directed Search，SDS）。

霍兰德认为人格可以看成是由价值观、兴趣、信仰、态度、需要、技能和学习风格组成的，对于职业选择来说，兴趣是“人职匹配”过程中最重要的人格。

霍兰德对7500种职业进行了编码，形成了《霍兰德职业代码词典》（Dictionary of Holland Occupational Codes），为各类人员依照自身的人格类型寻找匹配的工作类型提供了极大的帮助。他根据其人格类型理论编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）。该量表包含160个条目，这160个条目又分别归属于6种人格类型和与之对应的职业环境类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型和传统型。个体通过测量，通过其在160个条目上得分的多少可以在职业分类表中找到最适合自己的职业类型。

在职业偏好量表的基础上，霍兰德编写了一张自己管理、计分和解释结果的职业咨询工具——自我导向探查表（Self－Directed Search，简称SDS）。该量表共包括4个部分，第一部分，列出自己理想的职业；第二部分是测量部分，分别测活动、潜能、爱好的职业及自我能力评定4个方面；第三部分按照6种类型（现实型等）在以上4个方面的得分多少，依据从多到少抽取3种类型构成3字母职业代码和所要求的教育水平。由此得到的职业代码可在第四部分寻找适合的职业。

随着职业兴趣测量工具的发展，这些工具之间显示出了一种相互吸收、相互融合的趋势。例如，库德（Kuder）在其职业兴趣调查表KOIS中融入斯特朗（Strong）以经验法编写量表的思维，坎贝尔（Campbell）又把KOIS中的同质性量表融入到其量表SVIB中。特别是在霍兰德提出了人格类型理论之后各种测量工具开始以其作为依据进行修订，展现出一种经验与理论相结合的现象。另外，大部分量表的组成结构都为三层次，第一层次一般为霍兰德的六种人格类型；第二层次通常为概括的职业类别，这个层次上不同学者的职业类别分类有所不同；第三层次为具体的职业量表，其数目也不尽相同。

目前国际上最受喜爱的三大职业兴趣测验是霍兰德的自我导向探查表、（SDS）、库德职业兴趣调查表（KOIS）以及斯特朗—坎贝尔兴趣量表（SCII）。

【思考题】

1.什么是能力？能力的分类有哪些？

2.什么是“智慧结构”理论？

3.怎样测量能力？

4.什么是人格？人格有哪些基本特征？

5.什么是“人格理论”？

6.怎样测量人格？

7.什么是气质？气质有哪些特征？

8.“气质理论”有哪些？

9.怎样测量气质？

10.什么是性格？性格有哪些类型？性格形成的影响因素有哪些？

11.什么是职业兴趣？职业兴趣的影响因素有哪些？

12.怎样进行职业兴趣分类？

13.职业兴趣的理论有哪些？

14.怎样测量职业兴趣？

【课后案例】

阿MAY的职业困境^[4]

“我现在的精神状态已经接近临界点了，再这样下去恐怕要崩溃了。”

阿MAY一坐下来就这样说。毕业4年，阿MAY一直在一家中型外企供职，刚开始在销售部做业务员，9个月后调到市场部任广告主管，负责终端宣传材料的广告设计、制作。下面专柜、专卖店经常对海报、POP要得很急，所以常常要广告公司赶时间设计、制作，也不时出现一些设计或印刷上的失误，她往往碍于情面就收了货，结果遭到零售点的多次投诉。半年后，公司又把她调到客户服务中心做文员。工作是比较清闲，但阿MAY心里的焦虑越来越强烈，越来越有危机感。她知道广告主管的职位并不适合自己，而文员又不可能做一辈子，必须要有所突破或是转型。但是往哪里转？转成什么？她不知道。

她也想再去拿一个本科文凭，但是学什么，她也是不明确。有时候拿一些参考书来看，开始几天还比较认真，但慢慢就松懈了，一本书3个月也没看完，最后是不了了之。

“我现在很害怕，因为女孩子其实就是那么几年的时间，再过几年男孩子还可以奋斗，但女性就要考虑家庭和孩子。所以我觉得如果这几年不能建立起事业的基础，那以后真的就被淘汰了。”

在职业规划师的建议下，阿MAY对自己进行了认知分析：

1.性格倾向。内向，感情细腻，对人的心理很有兴趣，能设身处地为他人着想，喜欢与人交流。而且非常注重与他人和谐的关系和氛围，不愿轻易拒绝别人的要求，比较容易让步。

2.天赋。很善于捕捉别人情绪的细微之处，同时善于分析总结，从总体上把握事物，并挖掘事物的深层意义，有音乐天赋。

3.职业积累与技能。4年的外企文职、销售与广告主管工作经验，一定的与人交流的能力。

另外，阿MAY最感兴趣的是人，因此，处理大量文件、物品的工作并不能令她满足；她喜欢与人打交道，但内向与情感价值取向使她更适合于在一个被人认同的环境里做事，害怕被人拒绝。

LINDA的职业困境

当LINDA坐下来侃侃而谈她的经历时，全身上下都透着一股自信，而她的确是一位出色女性。从管理专业毕业以后，她去到一家著名上市公司，一直工作至今。因为工作能力和表现深得企业领导的赏识，她被先后指派到不同的部门担任管理职位，有人力资源部、进出口部、综合部、采购部。在企业里，她算是个名人，因为经常被领导公开表扬，平常一些公司活动基本都是她组织策划的。在深圳她也是小有名气，朱镕基任总理期间视察深圳时，她是唯一全程陪同向朱总理介绍深圳最新发展的讲解员。

有好几次她被指派“从无到有”组建新团队或新部门，而她也的确证明了自己擅长于开创新局面新项目、善于培养人才的能力，她成功地培养了几个新人成为企业的中层骨干。

但即使是这样一位出色的职业女性最近也遇到了很大的职业问题。LINDA调到目前的采购部副部长岗位已有3个月，可是她越来越感觉现在的上司不喜欢她，甚至在排挤她，有些重要的她完全胜任的工作不交给她，只是让她处理一些次要的任务。“这个新上司是我一个好朋友的老公，以前也比较熟。按说我们的关系应该是比较近，应该比较信任。但我总感觉工作起来很不舒服、很苦恼！尽管之前换过很多部门，但工作氛围都比较融洽，也从没有对自己在与人相处方面有过怀疑，可是面对现在的上司还真不知怎么做，真是想跳槽！”

另一方面，工作中她一直是服从领导的安排，哪里需要她就去哪里。当领导告诉她某一项工作特别需要她的才能时，她觉得自己很被重视，总是义不容辞地挑起新担子，尽管有些工作内容（像目前的采购部门）她并不喜欢。不过几年下来，她发现自己在不同的部门和工作任务里换来换去，却没有自己明确的定位和发展方向。

【思考题】

1.请简单描述阿MAY和LINDA的困境，有何相似，有何不同。

2.请总结阿MAY和LINDA的优势和劣势分别是什么？

3.请根据以上的案例描述，结合迈尔斯——布里格斯性格理论，分析阿MAY和LINDA的性格类型。

4.假如你是职业规划师，你对两人的职业定位和职业转换有什么建议？

【注释】

[1]案例资料来源：http://www.ienjoyjob.com/anli/anli9.htm

[2]资料来源：严瑜.心理测量与人才评鉴，北京［M］.人民出版社，2008

[3]来源：周文霞.职业生涯管理［M］.上海：复旦大学出版社，2004，8

[4]案例资料来源：职业规划中国网，http://www.ienjoyjob.com/