职业生涯管理模型：打造成功职业

一、佛隆的择业动机理论

1964年，美国心理学家佛隆（Victor.H.Vroon）在《工作和激励》一书中提出了解释员工行为激发程度的期望理论。根据佛隆的观点，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正相关，用公式表示如下：F＝V×E

式中字母的含义如下：F代表动机强度，即积极性的激发程度，表明个体为实现一定目标而付出努力的程度；V代表效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E代表期望值，是指个体对实现目标的可能性大小的评估，也即目标实现概率。个体行为动机的强度由效价大小和期望值的高低所决定。效价越大，期望值就愈高，个体行为动机愈强烈，即为了达到一定目标，个体会愿意付出极大努力。如果效价为零甚至为负值，表明目标实现对个体而言毫无意义，在该种情形下，即使实现目标的可能性再大，个人也不会再有为实现目标付诸努力的动机，不会再为此投入任何积极性的努力。倘若实现目标的概率为零，那么无论实现目标具有多么重大的意义，个体同样不会再有追逐目标的动机。举例而言，一名大学毕业生去应聘保姆，有极大的可能性被聘用，这一目标几乎不需要怎么努力就可能实现，但这并非大学毕业生所追求的奋斗目标，因而，很少有大学生会去应聘保姆这一工作；另一方面，一个大型企业招聘一个高级经理，这个职位对很多大学毕业生都具有强烈的吸引力，是大学毕业生梦寐以求的，但是，对于一个普通高校的、各方面都很平常的毕业生，能获得这个岗位的可能性很小，所以，一些大学毕业生很可能就放弃对这一职位的竞争而努力。

佛隆同时使用这一期望理论来解释个人的职业选择行为，即个人如何进行职业选择。

择业动机＝职业效价×职业概率

择业动机表示择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。

职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，职业效价通常取决于：择业者的职业价值观；择业者对某项具体职业的要求，如兴趣、劳动条件与劳动环境、薪资待遇、职业声望等的评估。

因此，职业效价＝职业价值观×职业要素评估。

职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，主要决定于：

1.竞争系数。指该项职业的需求量与谋求该职业的劳动者人数的比值，即：竞争系数＝该项职业的需求量/谋求该职业的劳动者人数。在其他条件不变的情况下，竞争系数越大，则职业概率也越大。

2.择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，择业者自身的竞争力越强，获得职业的可能性就越大。

3.其他随机因素。

因此，职业概率＝竞争系数×竞争能力×随机性。

综上所述，择业动机＝职业价值观×职业要素评估×竞争系数×竞争能力×随机性。

择业动机理论表明，择业动机的大小，不仅取决于个人的主观因素，更决定于社会的客观条件，不仅取决于某些职业对个人的吸引程度，还取决于获得这些职业的可能性大小等因素。

二、罗伊的职业选择理论（亲子影响理论）

罗伊（Anne Roe）是一位优秀的临床心理学家，在20世纪60年代，罗伊根据自身所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物有关适应、创造、智力等特质的研究结果进行提炼、总结，中和精神分析论、莫瑞（Moray）的人格理论与马斯洛的需要层次论，最终形成了罗伊的人格发展理论。

罗伊的理论试图解释遗传因素以及孩童时期的经验对于人未来职业行为的影响。罗伊认为，个体幼年的经验会增强或削弱个人高层次的需求，从而影响人的生涯发展。如在个人成长过程中，父母对他是接纳爱护的，还是拒绝和抛弃的，家中气氛是温馨、和睦的还是淡漠、冰冷的，父母对他的行为是自由放任的还是严厉约束的，这些都会在个人所做的职业选择上有所反映。

罗伊的理论假设，每个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在倾向配合着个体不同的儿童时期的经验产生，从而塑造出不同的个人需求满足的方式。而每一种方式对个体生涯选择的行为都有着不尽相同的意义。

职业选择理论具体内容：

罗伊从需求被满足或受挫折的角度阐述了亲子关系，并对三种基本的亲子关系进行了分析：依赖、回避和接纳。罗伊非常形象地把亲子关系和职业选择的关系用下图来表示。

第一种亲子关系是依赖型。依赖包括从过度保护到过度要求。“依赖型”中的“过度保护型”父母，会尽全力毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能很好地满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，“依赖型”父母所抚育的子女也未必表现出社会认可的行为。因而，在这类氛围下长大的孩子，在成人后显示出更多的人际倾向，并且并非出自于防御的心理机制。而“过度要求型”的父母，在满足子女需求的同时往往附加某些条件，如要求子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为等，只有在这些附加条件下子女生理需求或爱的需求才能得到满足，在父母的高标准严要求下，在这种环境长大的孩子会变成完美主义者。他们常常会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时较为犹豫和艰难。

图2－5　罗伊的职业选择理论

第二种亲子关系是回避型。其程度可从忽视到拒绝。尽管父母有可能并非是有意忽视，但孩子的生理、心理需要仍然都被冷落。罗伊用感情拒绝来表示，并非所有亲子关系中的拒绝都是物质上的忽视。如果父母的教养态度是“回避型”的，那么无论是受到拒绝或忽视，孩童需求满足的经验都是痛苦的，不论是子女的生理需要还是安全需要的满足都会存在欠缺，更谈不上高级需要的满足。所以，这类儿童在成年后会害怕和他人相处，交往能力差，交际圈闭塞，他们宁可在自己的工作岗位上，靠自己的努力满足自己的需求，排斥与他人的合作。

第三种亲子关系则是接纳型。或许出于偶然，或许是爱的基础上，在温暖、民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求都不会匮乏，长大之后也更能做出独立的选择。父母以一种不关心也不横加干涉的态度或者是以积极又温和的方式鼓励孩子去建立自身的独立和自信。总之，童年的经验与职业选择有极大的相关。每一个家庭对于子女的养育方式都不尽相同，养育方式上的差异，致使个人各种心理需求的满足方式与程度也会有层次上的出入。

根据罗伊的理论，你所选择的工作反映了你儿时的家庭心理氛围。如果个体成长的家庭氛围是温暖、和睦、慈爱、接纳或过度保护，他可能会倾向于从事服务、商业、组织、文化和艺术娱乐类等跟人打交道的工作。反之，如果个体成长的家庭氛围是冷漠、忽视、拒绝或过度要求的，他可能会倾向于选择技术、户外、科学之类等跟物体、动植物而非跟人打交道的职业。

罗伊把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，又分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术六个等级。如表2－2所示，这八大职业组群和六个专业等级，组成了一个职业分类系统。

表2－2　罗伊的职业世界分类系统（1984）

三、职业锚

职业锚的概念最初是由美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩（E.H.Schein）教授提出的。施恩将职业锚定义为新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观：即指当一个人不得不面临选择之时，他无论如何都不会放弃的、职业中的那种至关重要的信念或价值观。它是一个人通过工作实践并结合自身动机、价值观、才干等因素而逐渐确定形成的，是个人同工作环境互相联结作用的产物。

（一）职业锚类型及其特点

1.技术/职能能力型职业锚（Technical Functional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自对他们的专业水平的自信，该职业锚类型的从业人员喜欢面对来自专业领域的挑战，一般不乐于从事日常的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

特点：

（1）强调实际技术或某种职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能的发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

（2）拒绝全面管理工作。他们一般不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业并不吸引他们。

（3）他们的主要成长是在技术职能能力区的技能不断获得提高，该类型职业锚人员成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升，其成功更多地取决于该区域专家的认可与肯定，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。

当然，职业提升对于他们来讲并非不重要，有可能的话，他们也力求向上发展，但是，不要求在区域外谋求发展，而是坚持在能力区内的提升。

2.管理能力型职业锚（General Managerial Competence）：管理型的人追求并热衷于职位的晋升，倾向于全面的管理工作，乐于独自负责一个部分，能够跨部门整合其他人的努力成果，他们愿意去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成是自己的职责。具体的技术/功能工作在他们看来，仅仅是通向更高、更全面管理层的必经之路。

特点：

（1）担负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理型职业锚员工的追逐目标。他们完全区别于不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人，管理型职业锚员工倾心于全面管理，热衷于掌握更大的权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，以获取专职管理权。

（2）具有强有力的升迁动机和价值观，提升等级和收入是他们衡量成功的标准。管理型职业的人权力欲望大，升迁动机盛，追求提升并致力于提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大，收入随之提高。这是他成功的标志，也是其自我价值的实现。

（3）具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。分析能力，即识别、分析和解决问题的技能。这种能力要求对环境敏感，能评估信息的有效性，具有分析问题和解决问题的能力。人际关系技能，即能够影响、监督、率领、操纵和控制组织的各级人员，更有效地实现组织目标。感情能力，能够从感情上应付严峻局面和艰难的人际情境，具有调适力、承受力，能在风险和不确定条件下决策，承担较大的责任，能负责解决可能出现的任何危机，能义无反顾的承担自身决策和下述行为的后果。在三个能力当中，感情能力很微妙，它可能是识别何种人将在高水平的管理角色中取得成功的最重要的能力。就三种能力而言，其他类型职业锚的人也可能都具有其中的某一种或全部，甚至在某些方面的能力比管理锚的人发展得更高。但是，他们没有才敢将这些能力组合，而管理锚的人具有将三种能力合成的技能，表现出优越的管理水平。

（4）管理型职业锚的人在很大程度上具有对组织的依赖性。要依赖组织为他们提供工作职位，获得更大的责任，展示他们高水平的管理能力。并且，管理锚的人所具有的认同感和成功感来源于其所在组织，他们与组织的命运息息相关。

3.创造性职业锚（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望凭借自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），并且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想要向世界证明公司靠他们自己的努力而创建的。当前，他们可能正在不属于自己的公司工作，但与此同时，他们正在学习经验并评估将来的机会。一旦他们感觉到时机成熟，他们便会自己走出去，借助在别人的企业里习得的经验去开创自己的事业。

特点：

（1）在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠的部分。追求创造型锚的人往往有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机和价值观，创造才是他们的主要动机和价值观。

（2）有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种长期而持续的需要，即建立或创造某种东西，它们必须是完全属于自己的杰作。例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们绝不会放弃的东西。

（3）意志坚定，敢于冒险。冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）是一对孪生兄弟，立志于创造型锚的人，有强烈的标新立异、创造新事物的要求，因而早就都做了冒险的准备。他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。因此，总是展现出坚韧的意志力和百折不回的精神，以赢得创造需要的实现。

4.安全/稳定型职业锚（SecurityStability）：安全/稳定型的人喜欢工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、能够顺利完成老板交待的工作。尽管有时他们能够晋升到一个高的职位，但具体的职位和具体的工作内容并不是他们所关心的内容。

特点：

（1）职业的稳定和安全，是他们的追求、驱动力和价值观。安全取向主要为两类，一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个特定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，因而做大企业的员工稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

（2）在行为上，他们倾向于按照雇主对他们提出的要求行事，以维持工作安全、一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式代表的一种稳定的前途。

（3）对组织具有依赖性。抛锚于安全型的人，一般不愿意离开一个给定的组织，他们不论相信自己具有什么样的个人抱负和能力，都仰赖组织来识别他们的需要和能力，相信组织会根据他们的情况做出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织。

（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制。他们依赖组织，个人缺乏强的驱动力和主动性，很不利于自我职业开发与发展。如果以安全稳定为锚位的人，确实有很强的业务技术才能，他们可能会升迁到一种高级职能经理的层面。但是，他们心理上也随之存在一定程度的不安全感，然而，恰恰是这非同一般的不安全感，往往不能使他们在经理位置上干下去；要求高度的感情安全，限制了他们沿着等级维度的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员，他们由于在开发个人职业方面缺乏训练，加之不能自主的、顺从的个性，常常是要吃亏的。

（5）安全型职业锚的成功标准是，一种有效型的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作环境。

5.自主/独立型职业锚（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望能够随心所欲支配和安排自己的工作方式、工作习惯以及生活方式。追求能施展个人能力的宽松的工作环境，渴望最大限度地摆脱组织的限制和约束。他们宁愿选择放弃晋升或工作扩展的机会，也不愿意放弃自由与独立。

特点：

（1）最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活对人的限制太大，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们倾向于追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。

（2）自主型职业锚与其他职业锚有交叉。如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理职位的过渡。尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要。

（3）以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，他们享有自身的自由，具备更高的职业认同感，把工作成果与自己的努力相联结。自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。

6.服务奉献型职业锚（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指的是那些一直追求他们认可的核心价值的群体，例如：帮助他人，改善人们的生活质量，通过新产品降低疾病发生概率。他们一直追寻这种机会，即使这意味着变换公司、更替环境，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

特点：

喜欢从事符合自己价值观的工作，可以影响所服务的组织或社会政策。在缺少他人支持的情况下，会向有更大自由度的职业上转变，比如：咨询师。持有这种职业锚的人希望根据自己的贡献得到公平的回报，他们认为：晋升到有更大影响力和工作自由度的职位是比金钱更大的激励，需要来自上司和同事的赞扬和支持，需要感到价值被高层管理者认可。

7.挑战型职业锚：（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去难以解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作能够促使他们去面临各种新奇的挑战，战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。他们可能会觉得非常容易的工作更容易感到厌烦。

特点：

工作领域、组织类型、薪酬系统、晋升方式和认同形式都必须让位于在工作中是否能够不断提供挑战自我的机会，缺少这样的机会使持有这种职业锚的人感到厌烦和无趣。他们自我激励意识强，对能够提供给他们挑战性工作的组织忠诚。同周围同事相比，这类人群可能会显得曲高和寡，不易被理解。

8.生活型职业锚（Lifestyle）：生活型的人倾向于在允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境中生存。他们希望将生活的各个主要方面整合与协调起来，基于此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境，为此甚至可以牺牲他们职业的一些方面以实现这种平衡，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛，认为更好地平衡生活与工作的关系，追求更和谐的家庭氛围和有充足精力处理家庭事务是另一种形式成功。

特点：

这种类型的人需要灵活的工作时间安排，如：弹性工作制，需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等。他们反映了社会变动的大趋势，可能受夫妻两方面职业发展的影响，尤其需要经理人员的理解，需要企业制定灵活的政策和完善的职业发展系统支持。

（二）职业锚在员工职业规划方面的特点

经过几十年的发展，职业锚（职业定位）测试工具已成为职业规划领域运用最广泛、最有效的工具之一，并被国内外众多企业选为人才选拔、任用、考核的重要工具。它在员工职业规划方面有如下特征：

1.职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确。

2.由于时间工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测，个体的职业锚在实践中选择、认知和强化，这就是职业锚的本质特征。

3.职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。

4.职业锚在正式工作若干年后才可能被发现。

5.职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，不会随着个人定制变化而变化。

（三）职业锚的作用

职业锚对组织与个人具有双重促进作用。

对组织的作用：组织可以通过职业锚测试工具对员工的职业定位、员工需要、工作动机、工作追求、工作抱负有清晰的了解，进而有针对性地为员工职业发展设置不同工作环境、激励机制和发展渠道，使员工在组织中不断成长，并使其不断为组织创造更大的价值的同时，获得个人满足感、成就感，实现个人和组织的和谐发展。

对员工的作用：员工个人在进行职业规划和职业定位时，可以运用职业锚测试工具判断自己想要的东西，分析自己的工作动机和追求，审视自己的价值观与当前工作的匹配程度，确定自己的职业发展方向、发展通道具有重要意义。因为只有个人的定位和从事的职业相匹配，个人才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值，才能为企业创造更多的价值。

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职业锚测评问卷^[4]

下面给出了40个问题，根据他的实际情况，从“1－6”中选择一个数字，数字越大，表示这种描述越符合他的情况。例如，“我梦想成为公司的总裁”，他可做出如下选择：

选“1”代表这种描述完全不符合他的想法；

选“2”或选“3”代表他偶尔（或者有时）这么想；

选“4”或选“5”代表他经常（或者频繁）这么想；

选“6”代表这种描述完全符合他的日常想法。

确定最符合他自身情况的选项：

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

职业锚测评题目：

一、我希望做我擅长的工作，这样我的内行建议可以不断被采纳。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二、当我整合并管理其他人的工作时，我非常有成就感。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三、我希望我的工作能让我用自己的方式，按自己的计划去开展。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

四、对我而言，安定与稳定比自由和自主更重要。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

五、我一直在寻找可以让我创立自己事业（公司）的创意的点子。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

六、我认为只有对社会做出真正贡献的职业才算是成功的职业。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

七、在工作中，我希望去解决那些有挑战性的问题，并且胜出。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

八、我宁愿离开公司，也不愿从事需要个人和家庭做出一定牺牲的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

九、将我的技术和专业水平发展到一个更具有竞争力的层次是成功职业的必要条件。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十、我希望能够管理一个大公司（组织），我的决策将会影响许多人。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十一、如果职业允许自由地决定自己的工作内容，计划，过程时，我会非常满意。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十二、如果工作的结果使我丧失了自己在组织中的安全稳定感，我宁愿离开这个工作岗位。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十三、对我而言，创办自己的公司比在其他的公司中争取一个高的管理位置更有意义。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十四、我的职业满足来自于我可以用自己的才能去为他人提供服务。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十五、我认为职业的成就感来自于克服自己面临的非常有挑战性的困难。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十六、我希望我的职业能够兼顾个人，家庭和工作的需要。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十七、对我而言，在我喜欢的专业领域内做资深专家比做总经理更具有吸引力。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十八、只有在我成为公司的总经理后，我才认为我的职业人生是成功的。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

十九、成功的职业应该允许我有完全的自主与自由。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十、我愿意在能给我安全感、稳定感的公司中工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十一、当通过自己的努力或想法完成工作时，我的工作成就感最强。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十二、对我而言，利用自己的才能使这个世界变得更适合生活或居住，比争取一个高的管理职位更重要。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十三、当我解决了看上去不可能解决的问题，或者在必输无疑的竞赛中胜出，我会非常有成就感。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十四、我认为只有很好地平衡了个人、家庭、职业三者的关系，生活才能算是成功的。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十五、我宁愿离开公司，也不愿频繁接受那些不属于我专业领域的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是(www.chuimin.cn)

二十六、对我而言，作一个全面管理者比在我喜欢的专业领域内做资深专家更有吸引力。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十七、对我而言，用我自己的方式不受约束地完成工作，比安全、稳定更加重要。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十八、只有当我的收入和工作有保障时，我才会对工作感到满意。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

二十九、在我职业生涯中，如果我能成功地创造或实现完全属于自己的产品或点子，我会感到非常成功。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十、我希望从事对人类和社会真正有贡献的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十一、我希望工作中有很多机会，可以不断挑战我解决问题的能力（或竞争力）。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十二、能很好地平衡个人生活与工作，比达到一个管理职位更重要。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十三、如果在工作中能经常用到我特别的技巧和才能，我会感到特别满意。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十四、我宁愿离开公司，也不愿意接受让我离开全面管理的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十五、我宁愿离开公司，不愿意接受约束我自由和自主控制权的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十六、我希望有一份让我有安全感和稳定感的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十七、我梦想着创造属于自己的事业。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十八、如果工作限制了我为他人提供帮助和服务，我宁愿离开公司。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

三十九、去解决那些几乎无法解决的难题，比获得一个高的管理职位更有意义。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

四十、我一直在寻找一份能够最大程度的减少个人和家庭之间冲突的工作。

1.从不　2.偶尔　3.有时　4.经常　5.频繁　6.总是

计分方法：

在40个题中挑出3个他得分最高的项目，（如果得分相同，他挑出最感兴趣的项目）在每个项目得分的后面，再加4分。（例如，第四十题，得了6分，则该题应当加4分，变为10分）将每一题的分数填入下面的空白表格（计分表）中，然后按照“列”进行分数累加得到一个部分，将每列总分除以5得到每列的平均分，填入表格。记住：在计算平均分和总分前，不要忘记将最符合他日常想法的三项，额外加上4分。平均分得分最高的类型为主导职业锚，得分第二的为辅助职业锚。

表2－3　职业锚测试得分表

职业锚类型的说明：

TF型：技术/职能型

如果他的职业锚是技术/职能型，他始终不肯放弃的是在专业领域中展示自己的技能，并不断把自己的技术发展到更高层次的机会。他希望通过施展自己的技能以获取别人认可，并乐于接受来自于专业领域的挑战，他可能愿意成为技术/职能领域的管理者，但管理本身不能给他带来乐趣，他极力避免全面管理的职位，因为这意味着他可能会脱离自己擅长的专业领域。

GM型：管理型

如果他的职业锚是管理型，他始终不肯放弃的是升迁到组织中更高的管理职位，这样他能够整合其他人的工作，并对组织中某项工作的绩效承担责任。他希望为最终的结果承担责任，并把组织的成功看做是自己的工作。如果他目前在技术/职能部门工作，他会将此看成积累经验的必须过程，他的目标是尽快得到一个全面管理的职位，因为他对技术/职能部门的管理不感兴趣。

AU型：自主/独立型

如果他的职业锚是自主/独立型的，他始终不肯放弃的是按照自己的方式工作和生活，他希望留存能够提供足够的灵活性，并由自己来决定何时及如何工作的组织中。如果他无法忍受任何程度上的公司的约束，就会去寻找一些有足够自由的职业，如教育、咨询等。他宁可放弃升职加薪的机会，也不愿意丧失自己的独立自主性。为了能有最大程度的自主和独立，他可能创立自己的公司，但他的创业动机是与后面叙述的企业家的动机是不同的。

SE型：安全/稳定型

如果他的职业锚是安全/稳定型的，他始终不肯放弃的是稳定的或终身雇佣的职位。他希望有成功的感觉，这样他才可以放松下来。他关注财务安全（如养老金和退休金方案）和就业安全。他对组织忠诚，对雇主言听计从，希望以此换取终身雇佣的承诺。虽然他可以到达更高的职位，但他对工作的内容和在组织内的等级地位并不关心。任何人（包括自主/独立型）都有安全和稳定的需要，在财务负担加重或面临退休时，这种需要会更加明显。安全/稳定型职业锚的人总是关注安全和稳定问题，并把自我认知建立在如何管理安全与稳定上。

EC型：创造/创业型

如果他的职业锚是创造/创业型的，他始终不肯放弃的是凭借自己的能力和冒险愿望，扫除障碍，创立属于自己的公司或组织。他希望向世界证明他有能力创建一家企业，现在他可能在某一组织中为别人工作，但同时他会学习并评估未来的机会，一旦他认为时机成熟，就会尽快开始自己的创业历程。他希望自己的企业有非常高的现金收入，以证明他的能力。

SV型：服务型

如果他的职业锚是服务型的，他始终不肯放弃的是做一些有价值的事情，比如：让世界更适合人类居住、解决环境问题、增进人与人之间的和谐、帮助他人、增强人们的安全感、用新产品治疗疾病等。他宁愿离开原来的组织，也不会放弃对这些工作机会的追求。同样，他也会拒绝任何使他离开这些工作的调动和升迁。

CH型：挑战型

如果他的职业锚是挑战型的，他始终不肯放弃的是去解决看上去无法解决的问题、战胜强硬的对手或克服面临的困难。对他而言，职业的意义在于允许他战胜不可能的事情。有的人在需要高智商的职业中发现这种纯粹的挑战，例如仅仅对高难度、不可能实现的设计感兴趣的工程师。有些人发现处理多层次的、复杂的情况是一种挑战，例如战略咨询师仅对面临破产、资源消耗尽的客户感兴趣。还有一些人将人际竞争看成是挑战，例如职业运动员，或将销售定义为非赢即输的销售人员。新奇、多变和困难是挑战的决定因素，如果一件事情非常容易，它马上会变得令人厌倦。

LS型：生活型

如果他的职业锚是生活型的，他始终不肯放弃的是平衡并整合个人的、家庭的和职业的需要。他希望生活中的各个部分能够协调统一向前发展，因此，他希望职业有足够的弹性允许他来实现这种整合。他可能不得放弃职业中的某些方面（例如晋升带来跨地区调动，可能打乱他的生活）。他与众不同的地方在于过自己的生活，包括居住在什么地方、如何处理家庭事务及在某一组织内如何发挥自己。

四、完整生活计划（ILP）

完整生活计划（ILP）是一个全面的职业生涯规划模型，它不只是选择一个职业或理清职业与其他生活角色的关系，也不仅是把工作看做生活的一部分。ILP涵盖与职业生涯规划相关的多个方面，追求爱情、学习、劳动、闲暇和公民身份等在生活中的综合作用，涉及身体、心理和精神上的多个维度，建立家庭关系以及开拓社会使命的联系。

完整生活计划方法建立在六个相互作用的、关键的生活任务基础上，具体为：

1.发现需要做的工作。

2.将我们的生活编制成一个有意义的整体——作为我们职业角色的人的发展，包括了人的社会性、智力、身体、精神和情绪部分的发展。

3.连接家庭和工作——强调在平等的伴侣关系中。

4.多元的价值观和开放的世界观——帮助人们理解和适应越来越多的美国和其他国家。

5.管理个人的转换和组织的变化，决策是这一任务的主要组成部分。

6.探索精神性的和生活的目标。

五、金斯伯格职业心理发展理论

（一）金斯伯格的职业生涯阶段

金斯伯格（Ginsberg）认为，个体职业心理的形成与发展与他的心理的发展是同步进行的。随着个体心理由低级到高级，由简单到复杂地发展，其职业心理也由低级到高级，由简单到复杂地提升着。因此，个体在选择职业时，不仅要考虑自己兴趣、能力与价值观的发展，还要与社会需要之间实现平衡。在金斯伯格的理论中，青年的职业选择观念可以分为三个阶段，即他们的职业性成熟程度分为三个阶段。

1.空想阶段（11岁以前）

该时期又称为幻想期，是人的少年时期。本阶段的少年儿童，其职业心理完全被他的各种欲求所左右，因此情感色彩十分浓厚，且极其不稳定，具有很强的情境性。他们看电影时认为长大当一个电影放映员多好，可以随时看电影，吃零食时又想当食品店营业员，玩球时又想当一个运动员。该时期的少年儿童盼望早日长大成人，这种空想不受个人能力与现实的社会职业机会所限制，似乎想干什么工作，将来就一定能干什么工作，实际上，这种带有浓厚空想色彩的职业期望往往是少儿的一种模仿行为。

2.尝试阶段（11岁至17岁）

该阶段也称为试验期或暂定期。这一时期大约开始于10岁至12岁，到16岁至18岁之间结束。本阶段的学生，他的主观因素左右着他的职业心理。其中，11岁至12岁的学生处于兴趣期，兴趣在他的职业心理中起主导作用。他希望未来所能从事与自己的兴趣爱好相联系的职业。13岁至14岁的学生处于能力期，能力在他的职业心理中发挥主导作用。此阶段的学生在思考未来职业时已跳出兴趣的范围，开始兼顾自己的能力大小，试图使未来职业与自己能力相称。15岁至16岁的学生处于价值期，社会价值在他的职业心理中起主导作用。他不仅根据自己的兴趣与能力，还按照自己的社会价值观挑选职业。

尝试期的特征是，个体已经脱离了少年的盲目、随意性的幻想，开始考虑未来个人的满足，真正开始考虑职业选择了。但这一时期，青年所依据的更多是自己的兴趣、智力、价值观等主观的范畴，并根据这些对待职业选择的目标调节等问题。

3.现实阶段（17岁至成人）

本阶段学生，其职业心理不仅受到他的兴趣、能力和价值观等主观因素的制约，更受到当时的客观因素的左右。他们力求使择业的主观因素与客观因素相互协调，开始尝试把自己的职业选择与社会的需要联系起来。他们的职业目标已经基本确定，并为了能实现自己特定的职业目标而准备考入相应的高一级学校或接受专业训练。这一阶段是人们正式的职业选择阶段。“尝试期”和“空想期”的“选择”是主观的选择，而这一时期的选择是将主观选择与个人客观条件、外界客观环境、社会需要相结合的选择。这种承认客观、从现实出发的选择是一种折衷和调适。现实期的特征，是缩小个人选择的范围。具体来说，现实期又可分为三个小的阶段：（1）探索阶段，青年人试图将其个人的选择与社会的职业岗位需要等现实条件相联结；（2）结晶阶段，青年人对一种职业目标有所专注，并努力践行这一选择；（3）特定化阶段，青年人为了特定的职业目的，进入更高一级的学校学习或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作，也属于这个阶段。

金斯伯格理论让我们明白，一个人职业选择的自由度是有限的，你可以按自己的兴趣、能力和价值观选择职业，可是雇主与职业本身反过来又会按职业的要求挑选你。金斯伯格理论还告诉我们，对每一个人来说，完美无缺的工作是不存在的，没有一项工作可以让个人获得完全的满足，因为职业选择不能完全按照个人的希望与爱好，还要受自己能力与社会需要的限制。

这里我们特别强调，大学生的年龄处于金兹伯格理论的“现实阶段”，因此，他们已经完全有能力把兴趣、能力、价值观和社会客观需要协调起来。

六、格林豪斯职业生涯理论

格林豪斯（Greenhaus）的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。

（一）职业准备

典型年龄段为0岁至18岁。主要任务：准备阶段主要目的是发展职业想象力，初步选择和评估职业，然后参加职业教育。通俗来说，职业准备期就是为以后顺利择业就业做准备，这种情况在中国较为普遍。这一阶段的任务，是广泛地了解社会的各类职业信息，将所掌握的职业信息依据个人兴趣或喜好对应相关理论研究和实践体验，进行综合评估，确定一个大概的职业方向。同时通过参加相关的社会或学校开展的职业教育进行技能训练，取得职业资格证书或培养从业能力，以便达到职业入门的要求。

（二）进入组织

18岁至25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，掌握最基本的技能，比如听话、做事、沟通的基本技能，时间管理，安排业余生活与工作的平衡等生命中最基本的技能。任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。而一个人一生中不能将所有技能都全部掌握。所以必须在进行职业选择时扬己之长，尽可能地发挥自己的优势。运用比较优势原理充分分析别人与自己，尽量选择与个性和特长冲突较少的优势行业。

（三）职业生涯初期

处于此阶段的年龄段为25岁至40岁。在该阶段，个体学习职业技术，提高工作能力，了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织，为未来的职业成功打好基础，是该期的主要任务。

（四）职业生涯中期

40岁至55岁是职业生涯中期阶段。主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想，选定职业目标，努力奋斗，有所成就。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。所以在这一阶段，首先考虑的是自己的预期收益——个人幸福最大化。职业生涯中期，人们力图通过明智的选择，在由收入、社会地位、成就感和工作付出等变量组成的函数中找出一个最大值。这即是选择职业生涯中的收益最大化原则。

（五）职业生涯后期

从55岁直至退休。人们继续保持已有职业成就，维护尊严，准备渐渐退出行业，是这一阶段的主要任务。退休不是人生的目标，发挥出主业，并为世界创造更多美好与德行才是必需的。在这一阶段，应当维护好已有职业成就，为退休做准备，保证不犯原则性错误，坚守岗位职责到最后，“站好最后一班岗”。另外，要开始着手规划退休后的生活，比如重拾年轻时的理想、爱好，进行旅游活动，结交新的朋友，与老朋友增进交流等等。

【相关链接】

舒伯职业生涯五阶段理论

舒伯（Donald E.Super）是美国的一位有代表性的职业管理学家，他经过二十多年的大量实验研究，提出了人一生的完整职业发展阶段模式，这是他对职业发展研究最主要的贡献，也是其理论最有影响的部分。

1.成长阶段（0岁至14岁）

通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，儿童逐渐学会发展其自我概念。在这个阶段的早期，需要和幻想占统治地位，随着参与社会和了解现实的增加，兴趣和能力也变得更加重要。成长阶段的任务主要是逐渐认识自己是什么样的人，同时对工作和工作的意义有一个初步的理解。舒伯把成长阶段又进一步细分为三个时期：幻想期（fantasy，4岁至10岁），需要占统治地位，在幻想中扮演自己喜爱的角色；兴趣期（interest，11岁至12岁），喜好成为职业期望和活动的主要决定因素；能力期（capacity，13岁至14岁），开始更多地考虑自己的能力以及工作要求。

2.探索阶段（15岁至24岁）

在探索阶段，一个人开始通过学校学习、业余活动和部分时间工作进行自我考察、角色鉴定和职业探索。该阶段包括三个时期：尝试期（Tentative，15岁至17岁），个人对需要、兴趣能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行尝试性选择，鉴定出可能的合适工作领域和工作层次。尝试期的主要任务是明确一种职业偏好；过渡期（Transition，18岁至21岁），青年进入劳动力市场或专门培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我认识的看法，这个时期的发展任务是明确一种职业倾向；初步试验承诺期（Trial Little Commitment，22岁至24岁），已经发现一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为可能的终身职业。在这个时期，承诺仍是暂时的。如果第一件工作不合适，个人可以重新进行明确，确定并实现某种职业倾向。该时期的任务包括：实现一种职业倾向，发展一种现实的自我认知，了解更多的机会。

3.确立阶段（25岁至44岁）

就职以后的人发现真正适合于自己的领域，并努力试图使其成永久性的职业。这一阶段初期，有些人在岗位上继续“试验”，若不合适可能改换其他职业，直到人们都在某种职业岗位上稳定下来。

4.维持阶段（45岁至64岁）

这一阶段人们主要是要保住现有的职业位置，按既定方向工作。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。

5.下降阶段（65岁以后）

该阶段是精力、体力衰减时期，也是人们逐步退出职业劳动领域的时期。随着体力和脑力的逐步衰退，工作活动的变动也将停止。个人必须发展新的角色，从有选择的参与者到完全退出工作领域成为一个旁观者，由于退休，个人必须找到满意感的其他来源。这一时期的任务是开发非职业性角色，做自己一直想做的事情，减少工作时间。

舒伯对于职业发展的分析，比金兹伯格的学说更进一步和更为详细，是对职业生涯发展理论的较好概括。舒伯强调了人的差异性，认为人的才能、兴趣和人格各不相同，因而人们应该因循自己的特性寻找适应自己的若干职业；各种职业均具有一套对于人的才能、兴趣和人格要求的特定模式，但是职业可以选择和更替，人也可以改变自己以适应职业；职业生涯的不同性质，是由人们不同的家庭地位与经济状况、个人智力水平与人格特征，以及个人的机遇所决定的。舒伯指出职业选择与调适是一个过程，人们对于职业的偏爱，以及人们的自我概念，都会随时间和经验而改变，这使得职业的选择与调适成为一种连续的过程。

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施恩的职业生涯发展阶段理论^[5]

美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩（E.H.Schein）立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业——退休。

1.成长、幻想、探索阶段。一般0岁至21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是：（1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；（2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；（3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2.进入工作世界。16岁至25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3.基础培训。处于该阶段的年龄段16岁至25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。

4.早期职业的正式成员资格。此阶段的年龄为17岁至30岁，取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务：（1）承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；（2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础；（3）根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5.职业中期。处于职业中期的正式成员，年龄一般在25岁以上。主要任务：（1）选定一项专业或进入管理部门；（2）保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；（3）承担较大责任，确定自己的地位；（4）开发个人的长期职业计划。

6.职业中期危险阶段。处于这一阶段的是35岁至45岁者。主要任务为：（1）现实地估计自己的进步、职业抱负及个人前途；（2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；（3）建立与他人的良师关系。

7.职业后期。从40岁以后直到退休，可说是处于职业后期阶段，此时的职业状况或任务：（1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；（2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；（3）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8.衰退和离职阶段。一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9.离开组织或职业——退休。在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：（1）保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；（2）保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在职业阶段上所示的年龄有所交叉。

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几大职业生涯阶段理论的比较^[6]

根据对自己的认识和对职业的了解，合理设计职业生涯，选择最适合自己的职业。根据发展目标，规划发展阶段中的具体目标和任务，预测可能出现的问题和解决办法，并定期检查目标实现情况，及时解决所遇到的问题。这样才能保证对自己所选择的职业满意。

舒伯以年龄为依据，对职业生涯阶段进行了划分，但现实中职业生涯是个持续的过程，各阶段的时间并没有明确的界限，其经历时间的长短常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同，有长有短、有快有慢，有时还可能出现阶段性反复。

施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上是依照年龄增大的顺序并根据不同时期的职业状态、任务、职业行为等进行的划分，并只给出一个大致的年龄跨度，并在不同的职业阶段上年龄有所交叉。如进入工作世界阶段，是一种正在寻求和进入工作的状态或行为，而且是职业工作的开端、人生的转折点，于是单成一阶段。一旦迈进组织或职业这一大门，便以实习生、新手的角色出现，便进入培训阶段，虽然年龄段相同，但任务和角色却明显不同。同样，职业中期本是人生职业经历中一个大的阶段，但是，施恩又单独划出一个职业中期危险阶段，因为35岁至45岁正是关乎一个人职业命运和前途的关键时期。在职业生涯后期阶段，衰退和离职是职业生涯的尾声和结束，是职业生涯发展的重要过程，而且不同的人衰退和离职年龄不相同，因此衰退和离职也突出单列为一个阶段。施恩这样依据职业状态和职业行为及发展过程的重要性划分职业周期阶段从而使其更加清楚明了。

金斯伯格的职业生涯阶段理论，实际上是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。金斯伯格的职业生涯发展理论对实践产生过广泛的影响。

格林豪斯则是从人生不同年龄段职业生涯发展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的。

【思考题】

1.什么是职业选择？

2.简述霍兰德的职业兴趣理论主要内容。

3.什么是舒伯的循环发展理论和生涯彩虹图？

4.简述认知信息加工理论。

5.职业锚的概念和特点分别是什么？职业锚具有怎样的作用？

6.简述金斯伯格职业心理发展理论及该理论对你的启示。

【课后案例】

去美国证券公司还是中国政府机构

北京某著名高校财经专业的一个研二女生迟晓，拿到了华尔街著名证券公司北京代表处的工作聘书，同时也拿到了去中国某部委当公务员的聘书，一番思量之后，她决定加入政府机构。她成功应聘的华尔街著名证券公司，给她的薪水比政府高好几倍。可见，她既不是从工资角度，也不是从公司名气的角度来进行职业生涯选择的。那么，她是为了什么呢？

如果说她求职之初，心中还存有财经专业学生对外资证券公司的梦想和追求的话，那么当她拿到了外资证券公司和政府机关的聘书时，面临的抉择就变得现实起来。她的未婚夫刚刚确定到政府机关工作，对职业生涯的设计，她必须将家庭等各方面因素考虑进去。如果她选择外资证券公司，职业之路的轮廓可以预见：每天将工作到深夜，一周和老公面对面说说话的机会可能不超过10个小时，美满的家庭生活将成为一种奢望。工作3年后，她可以选择不出国，但同事纷纷出国带来的“同行压力”，将使她很自然地选择出国攻读MBA。两个人走不同的路，结果很可能是分道扬镳。

如果为了避免外资证券公司的艰辛，以她的资质，完全可以到知名中国企业工作，薪水一定比政府机构高。然而这个女生，在校期间就出类拔萃，思想上进，有长远的政治抱负，选择做一名公务员，为政府机关效力，为国家做贡献，正是她的理想。而且在面试过程中，她也接触了很多十分优秀的政府工作人员，感受到他们为政府工作的满足感和成就感，感受到当代政府面貌的更新，更坚定了她投身政界的信念。

从华尔街著名证券公司，到中国政府机构，在凡俗的眼光中可能是一道难以跨越的鸿沟。但是从政治抱负、家庭因素的角度出发，她做出了适合她的职业生涯之路。

【思考题】

1.结合职业选择理论的相关知识评价该女生放弃华尔街证券公司，选择去政府部门工作的动机和依据？

2.该女生的选择是否正确？如果是你，你会怎样选择？你的职业选择反映出你怎样的成长经历和个性特征？

【注释】

[1]资料来源：http://blog.sina.com.cn/s/blog＿764409a10101ezce.html

[2]资料来源：生涯规划网

[3]资料来源：《新前程》杂志

[4]资料来源：http://wenku.baidu.com/view/73b4f7252f60ddccda38a0e9.html？from＝search

[5]资料来源：http://wiki.mbalib.com/wiki/%E6%96%BD%E6%81%A9%E7%9A%84%E8%81%8C%E4%B8%9A%E7%94%9F%E6%B6%AF%E5%8F%91%E5%B1%95%E7%90%86%E8%AE%BA

[6]资料来源：谢守成，郎东鹏.大学生职业生涯发展与规划，武汉［M］.华中师范大学出版社，2009