职业生涯管理基本概念

（一）职业的概念与特征

一、职业

1.职业的概念

美国社会学家赛尔兹（Sales）指出，职业是个体为了不断取得个人收入而从事的具有市场价值的特殊活动，这种活动将决定着从业者的社会地位。

职业可被概括为是个体参与社会分工，并利用专门的知识和技能，为社会创造物质和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。职业是人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、职责和社会地位的一般体现。

2.职业的特征

（1）经济型，取得收入，从事职业活动的就业者能获得经济收入，并且相对稳定、持续。

（2）技术性，在职业中可发挥个人才能与专长，从事职业活动的就业者需要具备相应的知识和技术。随着社会的进步和发展，许多职业对劳动者所具备的知识和技术水平的要求也会越来越高。

（3）社会性，要在职业中承担社会的生产任务（社会分工），履行公民义务；人们的职业劳动不仅是为个人谋生，同时也在尽社会义务。一个人通常只能从事一种或几种具体的劳动，不可能生产出个人所需要的所有生活资料，人和人之间是相互依存的，需要用自己的劳动成果与别人的劳动成果相交换。通过交换，在满足自身需要的同时，也满足了其他社会成员的需要，从而起到为他人服务的作用，对国家和社会也有贡献。

（4）伦理性，即人们所从事的职业要符合社会需要，为社会提供有用的服务。从事职业活动的就业者，从事的劳动是稳定的、合法的，具有明显的连续性。

（5）连续性，即人们在职业中所进行的劳动活动相对稳定和连续，是非中断性的。从事职业活动的就业者，其从事的每一种职业都有其特定的职业规范，有其应遵守的各种操作规则和章程。

（二）职业分类与职业分层

1.职业分类

职业分类，指特定的国家采取一定的标准方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各类专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。

为了便于信息交流、统计分析、咨询指导和规划管理，有关国际组织和各国政府一般都有制定权威的职业分类标准。例如：国际劳工组织在1958年颁布了首部《国际标准职业分类》，提供了8个大类，83个小类，284个细类，1506个职业项目的完整职业分类体系，每个职业都有一个5位编码，并有相应的职业名称以及关于一般职权、主要职责和职务的职业定义。加拿大于1970年组织300多位专家历时7年，编订了《国家职业分类词典》，职业词条多达7000余个，内容丰富全面，实用性强，具有很大的影响力。

在中国，关于职业分类标准的编制和完善有一个完整的历史演变过程。1985年，国家统计局和国家标准局为适应第三次人口普查的需要，组织编制和颁布了《中华人民共和国职业分类和代码》（GB6565），将所有职业分为8个大类、63个种类和303个小类。1988年，原国家劳动部会同45个行业部委的劳资机构，组织有关专家学者和技术人员历经4年编制了《中华人民共和国公众分类目录》，为修订个人技术等级标准、企业制定个人岗位规范和劳动组织管理以及职业教育培训提供了标准。1995年，原国家劳动部、国家统计局、国家技术监督局组织50多个部委、机关和有关专家学者近千人，历时5年编制和颁布了《中华人民共和国分类大典》，比照国际标准采用“A－B－C－D”四级编码模式，将职业编码、职业名称、职业概述、职业定义和职业内容描述以及归属于本职业（与《工种分类目录》对接）的工种名称和编码等。

《中华人民共和国劳动法》规定：国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。《中华人民共和国职业分类大典》（以下简称《大典》）是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的，中央、国务院50多个部门以及有关研究机构、大专院校和来自企业的近千名专家学者参加了《大典》的编制工作。《大典》的编制工作于1995年初启动，历时4年，1999年初通过审定，1999年5月正式颁布。

《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。其中8个职业大类基本按照管理型、技术型、事务型和技能型等归类。分别是：

第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；

第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；

第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；

第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；

第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；

第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；

第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；

第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个种类，1个小类，1个细类。

2.职业分层

职业分层是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。

职业分层的研究是对职业地位研究进行的深化。职业分层以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向进行职业等级层次排序。

3.职业分层与职业分类区别

（1）基础不同：职业分类是以社会劳动分工为基础的分类；职业分层则是以劳动者所从事职业的社会地位为分类基础。

（2）排列方向不同：职业分类是社会劳动分工的记录，是横向的社会职业类别划分；而职业分层反映的是职业地位，是纵向的社会职业等级层次排序。

（3）划分标准不同：职业分类以劳动过程的同一性或工作性质的同一性为标准；而职业分层是以职业名望和职业地位为标准。

（4）是否具有法律性和权威性不同：职业分类往往是政府制定认可的，因而具有法律性和权威性，其本身并不具有高低等级差异的含意；而职业分层则由社会做出，是社会的价值取向，虽然不具有权威性、法律性，但是社会公众所认可、所遵从的职业地位高低次序排列却表现明显的一致性，并直接反映了不同职业社会地位的高低差异。

二、与职业相关的几个概念

（一）职业声望

1.职业声望的概念

职业声望是人们对职业社会地位的一种主观评价。职业社会地位决定于不同职业所拥有的社会地位资源，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。

2.影响职业声望的因素

影响职业声望的因素有许多，最主要影响的因素如下：

（1）职业环境，即任职者所能享有的工作条件的便利以及社会经济权利的总和。包括职业中的自然环境与社会环境，如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、薪资收入、福利待遇、晋升机会等。

（2）职业功能，即指一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义，以及其在社会生活中对于人民的共同福利所承担的责任。

（3）任职者的素质要求，比如知识水平、能力、政治态度、道德素养等。不难想象，职业环境越好，职业功能越大，任职者的素质越强，职业声望便越高。人们对职业声望的评价具有相当大的一致性。

职业声望的稳定具有相对性，具体表现在：①在不同的社会发展阶段，人们对同一种职业的评价往往有很大差异，例如，“核物理学家”这一职业，在1947年全美国的一次职业声望调查中被评为第十八位，而在1963年的一次调查中上升为第三位。②具有不同的经济文化背景的群体，对同一职业的评价也不尽不同。③处在不同的年龄阶段的群体，以及不同性别的群体，对同一职业的评价也存在差异。

3.职业声望的调查与评价方法

（1）民意调查法，即通过调查的方法让被试者评价一系列职业。

（2）自我评价法，即让被试者评价自己的职业在职业社会层级序列中所处的位置。

（3）指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”3项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并分别赋予这些指标一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。

（二）职业期望

1.职业期望的概念

职业期望亦称为职业意向，指劳动者自己希望从事某项职业的态度取向，就是人们对从事某一项职业的希望、愿望和向往。职业期望直接影响着人对职业的选择，并会影响人的整个生活。

职业期望来自劳动者个体方面的行为；它不是空想、幻想，而是劳动者的一种主动追求，是劳动者将自身的兴趣、价值观、能力等与社会需要、社会就业机会等客观条件不断协调的产物，职业期望也是劳动者力求实现的个人目标的反映；职业期望不同于职业声望。职业声望反映的是职业地位，是社会对某种职业的权力、薪资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况，亦即社会地位高低的主观评价。综上来看，职业期望完全有别于职业声望，二者的概念不可混淆。与此同时，职业期望与职业声望也有联系，劳动者自然更期望和追求从事社会声望高的职业。

2.如何形成职业期望

在现实生活中，职业期望是复杂多样的，然而并非所有的职业期望都能成为现实。一个人的职业期望能否变成现实，主要看这种职业期望是否合理。比如在大学生就业过程中，也许每个人都希望自己有一份既轻松愉快，待遇条件又好，不怎么费劲就能成就一番事业的工作。很显然，这种职业期望是很难实现的。任何一种职业选择都必然会受到社会需求、自身素质以及其他社会因素的制约。大学生在就业过程中因为虚荣思想、享受思想、安逸思想的存在比较容易形成错误的职业期望，而要形成合理的职业期望，就必须正视认识自身的优势和不足。

（1）明确自身优势

所谓的优点就是你所能运用的才干、能力、技艺和人格特质。很多时候我们喜欢发现别人的优点并心生羡慕，但却不太习惯承认和肯定自己的优点。其实每个人都有优点，而只要我们加以开发和利用我们的优点，便可以让一些优点，诸如擅长书法、优美的嗓音、出众的舞蹈才能、沟通能力、幽默感等变成我们通往职业成功的优势。因此我们在任何时候都必须明确自己的优势所在，不能妄自菲薄，错过了利用自己优势的机会。

一些人在职业的道路上很努力，但往往却是事倍功半，付出较多却终是无法取得理想的成绩，这种时候我们就应该好好反思一下自己的优势与劣势，是否这个领域就是自身的劣势所在呢？如果是，那能否另辟蹊径，选择自己擅长的领域去发展呢？这样一来便可扬长避短，从自身优势着眼，扭转局面。

（2）发现自身的不足

人类实践和发展的历史告诉我们：人必须要认识自己！不幸的是，许多人都把这种经验解释为“仅仅认识你消极的一面”，因而不在少数的人对自我的评价都包括太多的缺点、错误与消极暗示。事实上，认识自己的缺点是必要的，可借此谋求改进。生活中很多人习惯于自己的行为和做法，自我感觉良好，往往忽略了自己生活和工作中的缺点和不足，因此，难以有较大的自我改进和突破。

但是我们也要善于发现自己的短板，这个短板可能是自己无论付出多少努力也很难克服的，因此，只有正视自己的弱点，正确定位自己努力的方向，确定自己的职业期望，最终才更有可能取得成功。

3.SWOT分析法

如何认识自己的优势和劣势呢？下面介绍一种认识自我优劣势的测评方法——SWOT分析法，以供参考。

SWOT分析法，又称为“态势分析法”。它由旧金山大学的管理学教授海因茨·韦里克（Heinz Weihrich）于20世纪80年代提出来，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。

SWOT四个字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。从整体来看，SWOT可以分为两部分：第一部分是SW，主要用于分析内部条件；第二部分为OT，主要用于分析外部条件。利用这种分析方法可以找到对自己有利的、值得发扬的因素，同时指明对自己不利的、要规避的东西。借助SWOT分析法，我们可以轻松明确地发现问题，找出解决的方法，并明确以后的发展方向。

表1－1　SWOT分析表

（三）职业价值观

1.职业价值观的相关概述

职业价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，是个人对某一特定职业的价值判断，也即一个人对职业的认识与态度，以及他对职业目标的追求与向往。职业期望真实反映了个人的职业价值。

理想、信念以及世界观对于职业的影响，集中地反映在职业价值观上。

俗话说：“人各有志。”表现在职业选择上，即是职业价值观。职业价值观是一种具有明确目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度与行为，它对一个人的职业目标和择业动机发挥着决定性的作用。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育背景、家庭环境、兴趣爱好等方面各不相同，人们对于各种职业亦有着不同的主观评价。从社会层面来看，由于社会分工的发展以及生产力水平的相对落后，不同的职业在劳动性质的内容上，在劳动难度与强度上，在劳动条件及待遇上，在所有制形式及稳定性等诸多问题上，都难免存在着差别。再加上传统的思想观念等带来的影响，各类职业在人们心目中的声望地位也存在着好坏高低之分，这些评价都形成了人的职业价值观，并影响着人们对就业方向和具体职业岗位的选择。

每种职业都有自己的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业的好坏有着不同的评价和取向，这就构成了职业价值观。职业价值观决定着人们的职业期望，对人们的职业方向和职业目标的选择起着重要影响，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效，从而决定了人们的职业发展情况。哪个岗位好？哪个职业更适合自己？从事某项具体工作具有怎样的目的？这些都是职业价值观的具体表现。

在我们为自己做职业生涯规划之前，一定要将自己的价值观和职业价值观梳理清楚。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你而言是重要的，哪些是不重要的；哪些是你需要优先考虑和选择的，哪些不是。

对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己到底属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据他们所体现的主要方面，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。天津大学张再生教授将这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析，可以从以下三个方面入手：

第一，发展因素，包括符合兴趣偏好、机会均等、公平竞争、工作具有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。

第二，保健因素，包括收入高、福利待遇好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交通便捷、生活方便等等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。

第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂而多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与其中，但各要素起着不同的作用。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。

在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。

2.职业的类型

职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信念和世界观角度把职业分为九大类型：

（1）自由型（非工资工作者型）

特点：不喜欢受到别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受到干涉，渴望充分地施展个人本领。

相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。

（2）经济型（经理型）

特点：他们断然认为世界上的所有关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信，金钱能够买到世界上所有的幸福。

相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。

（3）支配型（独断专行型）

特点：相当于组织的一把手，飞扬跋扈，忽视他人的想法，喜欢颐指气使，在指挥和命令别人中获得快乐。

相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。

（4）小康型

特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能拥有社会地位与名誉，希望常常受到众人尊敬。当欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而会变得很自卑。

相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、法庭速记员等。

（5）自我实现型

特点：对平常的幸福并不关注，沉醉于发挥个性，探求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，只寻求尽力挖掘自己的潜力，施展个人才华，并在这种生活方式中找到个人价值。

相应职业类型：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。

（6）志愿型

特点：善良、敏感，富于同情心，能感同身受他人的痛苦，不愿做表面上哗众取宠的事，从默默地帮助不幸之人的行为中获取快乐和满足。

相应职业类型：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、教师、护士等。

（7）技术型

特点：性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对未来充满平常心态。

相应职业类型：木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图员等。

（8）合作型

特点：人际关系较好，认为朋友是最大的财富。

相应职业类型：公关人员、推销人员、秘书等。

（9）享受型

特点：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。

相应职业类型：无固定职业类型。

三、职业生涯

职业生涯是指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生所经历的职业发展的整个历程。

（一）职业生涯的分类

1.无边界职业生涯

在组织理论和职业生涯理论中使用了“边界”这一概念隐喻，“边界”指的是分割区域的界限。

20世纪90年代，无边界职业生涯的概念由亚瑟（Arthur）在1994年组织行为杂志（Journal of Organizational Behavior）的特刊上首先提出来，是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。不同于传统的职业生涯，无边界职业生涯强调的是以就业能力的提升来代替长期雇佣保证，以使员工能够跨越不同组织实现持续的就业。它强调打破组织界限和组织内部的职位界限，进行职业的转移和流动。

无边界职业生涯分为自愿无边界和非自愿无边界。自愿无边界是指，当人们听说或找到一个能获取更多发展与回报的机会时，便会主动选择进入一个新企业。非自愿无边界则是指，当发生譬如缩小规模、淘汰、重组或裁员时，人们便只能被迫去寻找新的工作机会。

这种划分，更多地体现了环境和结构因素在无边界职业生涯中的影响力，对界定不同职业生涯转换中的实质发挥着助力，为现实世界中的无边界职业生涯提供了更加精准的分析框架。

2.易变性职业生涯

易变性职业生涯是指，员工在当个人兴趣、能力、价值观及工作环境发生变化变化，又或者企业、组织经营环境和内部政策发生变化的情况下，改变自己的职业。传统的职业生涯观念认为，是雇主在安排员工的职业发展，而当下的易变性职业生涯观念则认为，是员工本人对自己职业生涯管理负主要责任。易变性职业生涯强调驾驭自己职业生涯的是自己而非组织，个人在需要时可随时重新创立其职业，一个人也可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。

根据中国职业规划师协会定义：职业生涯成长分为两个方面：外职业生涯（对外在职场而言）；内职业生涯（对个人自身而言）。

（1）内职业生涯

内职业生涯是指在职业生涯发展中通过提升自身素质和职业技能，来获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，通俗地说，就是从事一种特定职业时的知识、观念、态度、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。它是别人无法替代和窃取的人生财富。

（2）外职业生涯

外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，通俗来说就是从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化的过程。外职业生涯依赖于内职业生涯的发展而增长。

（3）二者的关系

二者的主要区别：外职业是公司为员工提供职业阶梯，因为管理的职位是有限，并且一些优秀的技术人员不愿做管理，或者不适合做管理，因此设计资深专家（或者类似职位），为技术人员提供向上的通道，一些资深专家的薪水甚至可以达到和公司副总裁一样高。内职业是个人为自己设计的职业发展通道，在自身特点的基础上，结合了社会和企业的需求。

二者的联系：内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，前者带动后者的发展；外职业生涯的因素通常由别人决定和给予，但也容易被别人否定和剥夺；内职业生涯的因素由自己探索和取得，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失；外职业生涯略超前时个体会感觉到动力，但超前较多时会带来压力，超前太多时可能会带来毁灭性的破坏力；内职业生涯略超前时个体感觉舒心，超前较多时烦心，超前太多时要变心。

（二）职业生涯规划(www.chuimin.cn)

职业生涯规划是指组织或个人将个人的发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析中和，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。有时，职业生涯规划就指的是所制定的战略设想和计划安排本身；有时，职业生涯规划指的是组织和员工共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。

具体来说，首先，职业生涯规划基于的是员工个人和企业组织两方面需求，即需要对个人特点进行分析，再对所处的组织环境和社会环境进行分析。其次，职业生涯规划要在分析结果的基础上制定奋斗目标及实现通道，即选择实现目标的职业，并编订相应的工作、教育和培训等行动计划。最后，合理安排每一步骤的时间、顺序和方向。将职业生涯规划按照时间长短来分类，可分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划四种类型。

表1－2　职业规划的类型

四、职业生涯规划与管理

（一）概念

职业生涯规划与管理是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程的总和，具体内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一系列的活动。

职业生涯规划与管理包括以下两个方面：1.员工的自我职业管理，这成为了员工职业生涯成功的关键。2.组织协助员工进行其生涯发展的规划，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，以促进员工职业目标的实现。

（二）职业生涯规划和管理的基本内容

职业生涯规划和管理主要有以下七个方面：（1）对组织的发展目标进行宣传教育；（2）建立职业信息系统；（3）设立员工职业生涯发展评估中心；（4）与人力资源管理活动相配合；（5）建立奖赏升迁制度；（6）加强员工的训练与教育；（7）个人需要与组织需要相适应。

（三）企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

1.有利于促进企业员工的全面发展和增强员工对所从事职业的满意度。企业通过对员工实现职业生涯规划管理，以实现自身人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，为企业提供更多合适的岗位储备人选，充分有效地发挥人力资源管理的积极作用。

2.有利于创建优秀的企业文化，真正实现“以人为本”的现代企业管理理念。企业文化的核心理念是企业员工具有共同的价值观和行为方式，“以人为本”的管理理念是充分尊重并满足员工个人正当合理的发展需求。企业进行员工职业生涯规划就是要强调和肯定人的作用，为员工提供不断成长、不断发掘潜力并取得职业成功的机会和条件，从而创造出一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化。

3.有利于创建“学习型企业”，促进企业的发展。员工职业生涯规划的核心工作是鼓励学习和创新，鼓励相互竞争；企业通过员工职业生涯规划管理，能营造一种善于学习、积极进取、健康和谐的企业文化氛围，培养和造就大批能将企业发展目标和个人奋斗目标良好融合的、对企业忠诚、勇于创新、开拓进取的各类人才队伍，从而使企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。

总结起来，职业生涯规划与管理包括两大作用：第一，它能够帮助个人更有效地管理其职业生涯。第二，组织理解了摆在员工面前的矛盾和他们职业生涯决策，也能从中受益。

职业生涯规划与管理对员工个人的作用：①帮助确定职业生涯发展目标，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。②鞭策个人努力工作；突破并塑造清新充实的自我。③有助于个人抓住重点；准确评价个人特点和强项。④有利于个人发挥潜能；重新认识自身的价值并使其增值。⑤评估目前的工作成绩；评估个人目标和现状的差距。⑥发现新的职业机遇。⑦增强职业竞争力。⑧将个人、事业与家庭联系起来

职业生涯规划与管理对公司的作用：①保证企业未来人才的需要。②由于管理者和员工有时间接触，能够更深入地了解员工的兴趣、愿望、理想等心理状态，因而员工可以感觉到自己是受重视的人，从而产生更高的工作效率。激发员工的工作热情，从而为组织工作发挥更大的作用。③由于了解了员工希望达成的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训，从而达到增强培训效果的目的。④可以适时地采用各种方法引导员工进入单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标较好地统一起来，能够使员工看到自身在单位的希望、目标，从而有利于留住优秀的人才，达到稳定员工队伍的目的。⑤使企业人力资源得到有效的开发。

（四）影响职业生涯规划与管理的主要因素

1.个人因素：个人的心理特质；生理特质；学历与经历。

2.组织因素：组织特色；人力评估；工作分析；人力资源管理。

3.环境因素：社会环境；政治环境；经济环境。

4.其他因素：家庭背景；科技的发展；人际关系。

（五）与职业生涯管理相关的几个概念

1.玻璃天花板

玻璃天花板一词刚提出来时被用来描述职业女性发展中的无形壁垒，现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确地看到自己职业发展的目标，你应该往哪个方向走，但你遇到了一种无形的阻力，就像一个玻璃天花板，你看得到上面，就是升不上去了。

现代社会女性受玻璃天花板效应的影响更大。虽然女职工的工作能力越来越强，工作表现也越来越优异，这种“玻璃天花板”现象仍然到处存在。这一点已经被研究活动和统计数据证实，而且至少在一定程度上是由工作女性受到的歧视带来的结果。

（1）天花板效应产生的原因

1）时间的因素

人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5%的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商管理硕士学位被女性获得。

所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6%的管理职位，现在则是35%。但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。

2）母性理论

有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，容易因而家庭和抚育子女而分散精力，即使她们能够很快地返回工作，也可能已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门（比如人力资源和信息沟通等部门）。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。

3）男性的刻板印象

也有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。

“我们胜任这项工作，不是吗？所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则上就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。1977年，罗萨贝斯·坎特（Rosabeth.Kanter）在她的著作《企业里的男人和女人》中提到，由于在组织中，女性管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们（和她们的失误）更明显，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。

（2）如何打破玻璃天花板？

1991年，美国政府开始建立名为“天花板协会”（The Glass Ceiling Commission）的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成，并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展和晋升的重要因素，并帮助她们获得平等的竞争机会和权利。这个协会主要关注3个方面的问题：企业管理和决策部门职位的配置；职能培训活动；薪酬和奖励体系。

尽管“玻璃天花板”是多数女性职业生涯中都会遭遇的瓶颈状态，但是它并非是无法克服的。只要女性管理者转变心态，充实自我，以坚强的意志和坚实的责任感去面对就一定能冲破这层障碍。

当你面对“职场玻璃天花板”的时候，你该怎么办呢？下列策略可以帮助女职工向最高的职位方向发展：

1）改革法律框架消除性别歧视。

2）增强人们对相关权利和义务的了解，包括对社会性别平等问题的了解。

3）采取积极措施，对女职工进行指导，并对相关问题进行监督。

4）减轻工作时间长度，使工作时间安排具有更大的灵活性，提供充足的儿童保育和老年照料设施，使有子女的男性和女职工都能把家庭和事业和谐有机地结合起来。

5）为女职工提供更多的商业技巧培训机会和企业发展培训机会，帮助她们发展自己的业务；增加女职工接受培训的机会，特别是技术领域和管理领域里的培训。

6）重新审视人力资源开发里关于女职工的惯例做法，接受非传统型事业道路概念，帮助女职工得到担任管理职位的机会。

7）将更多女性安排到能为她们提供很好事业前景的策略制定部门里和涉及策略制定的职位上。

8）使人们认识到对女职工投资会带来很好的经济效果。

【相关链接】

“玻璃天花板”之谜^[1]

——为何在公司最高层职位中女性一直缺席？

自《华尔街日报》发明“玻璃天花板”一词来描述阻碍女性进入公司最高层的明显壁垒以来，已经20年过去了；此外，美国政府特别任命的玻璃天花板董事会（GCC）发表其建议也有10年了。1995年该董事会说这种壁垒“剥夺了私有部门许多合格者竞争并保持高管职位的机会”。它发现，女性占有美国工作岗位的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。然而，95%的高管是男性，女性管理人员的平均收入仅是同级别男性的68%。

10年过去了，女性现在占美国劳动大军总数的46.5%，而在最高层管理者中所占的比例还不到8%，虽然在《财富》杂志列出的500名大公司中该比例要略高一点。女性管理人员的收入目前平均是男同僚的72%。博思（B00zAllen Hamilton）咨询公司通过对美国离职CEO的调查发现，1998年女性占0.7%，2004年女性仍占0.7%。期间，这一比例曾有波动。但是该公司指出，有一点很明确：该比例“非常低且没有升高”。

其他国家也有类似这样的情况。《财富》杂志2005年6月公布的欧洲25位薪资最高的企业CEO名单中没有一个女性。尽管民意调查机构Ifop的CEO罗朗丝·帕黎索女士最近当选法国企业运动（MEDEF，法国雇主协会）的主席，她是一个罕见的例外。法国电力公司（EDF）的经济学家科琳娜·马耶尔在其去年畅销书《你好，懒惰》中尖刻地描述了法国公司的现状。“在那些富有的管理人员当中，”她写道，“只有5%是女性”。法国职场的平等“是一个遥不可及的梦想”。

日本的职场平等梦想则更渺茫。二三十年前，女职员下午5点之后呆在办公室里是令人不能接受的。后来，一家海外跨国公司的一名有雄心的女职员敢于躲到卫生间，直到男职员离开之后再回到办公桌前将工作完成。从那时起到现在，情况有所改善。2005年，两位女性被任命领导日本的大公司。林芙美子现在是麻烦缠身的连锁超市大荣公司（Daiei）的董事长兼CEO。原新闻女主播野中知世被任命为三洋电机公司（Sanyo Electric）的老板。当尼桑的一位“多样化发展”部门的总经理被问及，过去20年中日本商界什么改变最少时，他答道：“是日本绅士的死脑筋。”

据格兰菲尔德商学院统计，在英国，金融时报100指数（FTSE100）公司里的女执行董事数量从2000年的11名增至2004年的17名——而男性则近400名。对更多英国上市公司的抽样调查显示，2003年，65%的公司根本没有女董事。尽管女性占英国劳动大军的44%，但迄今还没有一位英国女性统领一家大型英国公司。英国培生集团（Pearson）的CEO斯卡迪诺爵士是一名美国人，伦敦商学院院长劳拉·泰森也是一名美国人，伦敦证券交易所的CEO克拉拉·弗斯则生于加拿大。

这也是一种进步，但太缓慢了。“玻璃天花板”现象被证实还顽固地存在着。公司阶梯的顶层仍然顽固地属于男性，极少数到达管理顶层的女性获得的薪资也大大低于处在顶层的男性。

尽管事实上很多公司更加努力地帮助女性爬得更高，情况还是现在这样。所谓的“多样化计划”（该计划目的在于帮助少数种族和女性）是很常见的，就如董事会里很少会出现多样化一样的常见，而且这种常见不仅仅出现在诸如金融和零售这样的服务行业。实际上，以前为男性俱乐部的BIM公司（20年前，身穿蓝制服的白种男性把该公司弄得几乎破产）、GE公司（在传奇领导人杰克·韦尔奇长期管理期间，它的企业文化对女性并不友好）和BP公司（在该公司，顶风在钻探平台上长久工作可以推动职业升迁）已经任命高级主管人员来负责多样化的事情。

多样化带来回报

这些公司不再认为提升女职员仅仅是一件创造平等机会和酬劳的名誉之事，它们是为生意之故才被说服走多样化之路的。混合的团队能更好地处理问题，这个道理很早就为人所知，但是多样化的好处不止这些。致力于“为女性和商业扩展机会”的美国机构Catalyst发现，1996—2000年间，在《财富》杂志列出的500强公司中，高级管理层中的女性人数与它们的财政状况之间存在着很强的关系。

对许多公司来讲，令它们朝着更多样化方向发展的推动力来自它们的客户。部分是通过提高公司内部的多样性而玩转IBM公司的路易·郭士纳说过：“我们让多样化立于市场的基础之上……它与认识市场有关，市场是多样的，多文化的。”会计师公司德勤在英国的多样化方面的主管利萨·邦德索说，多样化是关于“我们如何在市场中给自己定位”。

令人惊讶地是其他公司没有反映它们顾客的多样性。如宝洁公司在其2004年的年度报告中宣称它被全国女性管理人员联合会列为“女性管理人员的顶级公司之一”。然而，在其由16名人员组成的董事会中，只有2名女性，且都不是管理人员。而且在它所列的45名顶层公司高管中，只有3名是女性，其中的93%是男性。宝洁是一家极其成功的公司，它的管理方案广受推崇。它的股东们也许会想，如果它的顶层人员的性别比例不那么倾斜的话，它也许会做得更好。

许多公司的动力来自于想扩大其人力资源部所能网罗的人才库。通常它们为发达世界的老化人口而担心。但是某些行业之所以扩大招募是有其他原因的。比如，在萨班斯—奥克斯莱法案征收额外税而导致那些大型会计师公司的生意前所未有地增多之前，这些公司的名誉因为安然公司和为其担任审计的安达信公司的破产而受到严重损害。在需要吸引更多的毕业生的时候，它们却成为了少得多的毕业生的“被选择的雇主”。这带来的一个后果就是，它们不得不向更多的女性进行招募和提拔。

往往奉行“要么晋升要么出局”之职场策略的管理咨询行业，现在则愿意留住更多的女职员。但是“要么晋升要么出局”之策略并不能完全解释女性的离职，因此该行业在其职业梯队中层所损失的女职员是男职员的两倍并不是什么让人吃惊的事。

为何女性难以达到公司的顶层？她们不够有雄心？不像男性那样因为增多的规定所带来的无限（虽然是头等舱）旅行、熬夜和沉重的责任而激动？2002年对美国在全球跨国公司的顶层管理人员的调查，的确发现她们不如男性有雄心，至少对顶层工作而言：接受调查的19%的男性想成为首席执行官，而女性只有9%这么想。在稍低的层次上，男女两性的差别则少一些：43%的女性希望加人高级管理董事会，与之相比，男性为54%。

另一方面Catalyst公司说它的研究发现女性和男性有同等担当首席执行官的愿望。Catalyst的总裁、曾在硅谷任高级管理人员的爱琳·朗恩说：“雄心不分男女。”

俱乐部里都有谁？

美国的顶级商业女性给出了三个理由来解释为何她们中那么少的人能达到“C级”——即以“主管（Cihef）”一词打头的管理人员。第一是因为来自非正式网络的排斥。在许多公司里，俚语闲谈和深夜豪饮仍旧是向上晋升的润滑剂。在美国和其他地方，销售人员请潜在客户到夜总会或类似的地方几乎成为一个传统。很清楚，这些活动排斥了大部分女性。

雅斯明·杰莎成功地进入英国银行阿比（Abbey），该行在去年被西班牙的桑坦德银行（Banco Santander）超过之前，还是一个金融时报100种股票公司。杰莎说，虽然她既不喝酒也不支持某个橄榄球球队，但通过参加一个排斥较少的行业范围内的活动而得以向上爬。越来越多的商业女性正形成他们自己的网络，这也有助于对抗男性的“俱乐部联合’。

第二个障碍是朗恩女士所说的“普遍深入的、关于女性领导能力的约定俗成的说法”。每个人潜意识里都带有偏见，而且有强烈的证据表明，男性偏向于反对女性在公司中得到提升。这是有历史意义的、美国1989年安妮·霍普金斯诉普华永道案的主要起因，由于安妮·霍普金斯没有获得合伙人的身份，她对她的雇主提起了诉讼，她最终在最高法院赢得了这场官司。自那之后，一些公司就开始采取特殊措施预防偏见。例如，德勤会计师事务所仔细审查薪资以及升职决定是否存在偏见，尤其是详细检查每年6月宣布的新合伙人名单。

第三个障碍是由于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。然而，为数不多的前任（斯卡迪诺女士）也是女性首席执行官的经济学家集团首席执行官海伦·亚历山大则认为，起重要作用的行为榜样出现在人生的早期，如学校或家庭。另外，似乎有一个支持的父亲对许多成功的商界女杰很重要。

吉百利史威士股份有限公司（Cadbury Schweppes）的高级人力资源主管克里斯·博恩斯（Chirs Bones）在今年年初接管亨利管理学院（Henley Management College）之前道出了另一个原因。近些年结构扁平化，管理层级减少，职位提升比过去更难，这使人们以更高的级别重返职场的机会更少了。而许多女性不可避免要暂时停止工作一段时间，在美国，有证据表明，暂时离职带着1岁以下年龄婴儿的女性人数比几年前增多。

需要发生的变化

那么怎样才能使公司高管层的男女比例平衡呢？挪威通过了一项法律，要求2006年年底之前所有公司的董事会必须至少包括两名女董事。在公司董事会女性数量方面，挪威已经走在了世界前列。

在英国，一群女实业家成立了一个女董事组织（WDOB），其目的是“改变英国股票上市公司的面貌”。该组织的领导人杰西·格雷厄姆希望英国长期不变的女执行董事百分比能够在2010年之前增加一倍多（达10%）。

杰西·格雷厄姆说这种变化“不会自然发生”，它需要对公司内会计师公司之一的毕马威（KP－MG）意欲使它的女性股东的比例增长一倍（现在使13%）。它认为弹性的工作是帮它达到这个目标的关键措施。过去12个月来弹性工作的需求中四分之三来自女性。

指导也是有帮助的。WDOB发起了一项计划，25家FTSE100公司的董事长和CEO同意对来自其他公司的、有升任董事潜力的女职员加以指导。但格雷厄姆指出，“令人遗憾的是一些公司提不出可以接受指导的女职员。”女高管对帮助同性十分热心。IBM欧洲、中东和非洲区的总经理科琳·阿诺尔德正式指导的有27人，非正式的有100多人。她说：“指导是不会有损失的。”

2.工作生活质量

（1）工作生活质量的概述

工作生活质量（Quality of Work and Life简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响并改善自己的工作，从而带来人们更高的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。工作生活质量（Quality of Work Life，QWL）亦称为“劳动生活质量”，它是根据“生活质量”引申而来的术语，起源是20世纪30年代的“霍桑实验”。工作生活质量的理论基础来源于英国塔维斯特克（Trist.E.L）所提出的社会技术系统的概念，该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致，但其实施方案首先是在美国发展起来的。

QWL是由工会和管理部门共同合作改善员工工作环境和生活福利，以增加参与决策为手段，从而提高生产率和员工满意感的一项措施。

每个人都在尽可能地享受生活，努力提高生活质量，但人们对所追求的生活质量理解不同。与之类似，关于“工作生活质量”的具体概念，由于不同企业的追求目标亦有所不同，因此，不同企业对工作生活质量概念的理解也存在差异。美国职业培训与开发委员会将工作生活质量定义为：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善员工工作生活质量。”

这一定义较为全面，基本上涵盖了工作生活质量的全部含义。首先，它强调了工作生活质量是一个“过程”，它能够适用于世界上各个国家的各种组织，是随组织机构的发展而持续进行的活动；其次，它突出强调了工作生活质量活动的两个基本目标，也是“孪生”目标，实现这两个目标的前提条件是要让全体员工全身心地积极参与，将组织目标与成员的个体目标相结合，既实现了组织发展，同时也提高了个人的工作生活质量；最后，它强调企业应该摒弃仅仅追求生产效率的做法，而要更加重视每个组织成员个人价值在工作中的体现，并且善于通过个人价值的实现反过来促进组织效率的提高。

（2）工作生活质量的内容

综合许多学者的观点，管理中的工作生活质量大致包括以下内容：

1）劳动报酬的充分性和公平性。员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬的根据具有公平性。

2）安全和有利于健康的工作条件。工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健康。给予员工一个安心工作和学习的健康、污染少、绿色舒适的环境十分重要，安全、经济、有益、温馨的环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等细项。

3）工作组织中的人际关系。公司要创造良好的氛围，使员工能在组织中，通过人际间的互动、交往，满足其社会归属要求。

4）对工作本身的满意度。工作制度：包括工作时间，工作性质，工作内容等；有利于员工自我成长：员工对于所担任的职务，能令自己有相当的挑战性、成就感，并能不断学习新的事务；工作自主性：员工对于工作执行方式、程序等，能自主独立地决定判断，权责明确；工作富有变化：让工作者有从事不同类型工作的机会。

5）员工生涯发展。这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代人普遍重视的。公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等层面上做出系统规划，员工才会满意。让工作者看到未来有受到提拔而向上提升职务的机会。重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就业和发展。

6）参与决策，民主管理。企业不能把人看成是机器和工具，要尊重劳动者的个性，实行管理民主化，工人直接参与管理的各个阶段。还要注意信息的分享，有良好的沟通，对于有些人而言，工作不仅仅是工作。如果不能分享信息，感觉自己像个生产的机器。反之，经由信息分享，能够提升成员的一体感和满意感。

7）工作具有社会意义。使员工认识到自己的劳动是与社会相联系的，是对社会进步做出的贡献。使员工具有工作荣誉感，有被自我、他人和社会肯定、尊重的价值。

8）保障员工在组织内的权利。要保障工人的工作权，使员工能在一定期间内，持续保有相对固定的职位，而不会被任意的变换与调动工作。要保护工人，免受雇主和管理者滥用权利，执行劳动法规。要保障和扩大工人的社会地位，保护工人免受疾病的威胁和对失业的担心。要做好各种福利措施设计，满足不同员工在不同阶段的需要。

9）工作以外的家庭生活和其他业余活动。在员工队伍中，女性职员所占比例逐渐增大，还有些杰出女性已经占据了企业的重要位置，出于传统的家庭分工考虑，女性在选择工作和从事工作时，常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响。反过来，家庭生活也会影响她们对工作的投入，有人对高级知识女性的调查表明：当问到“阻碍您事业的主要障碍是什么？”回答“家务事”的占23.0%，仅次于“工作条件”34.4%一项。家务事是女性体力和时间耗费的重要环节，更是衡量其工作环境优劣的重要方面。

（3）现代企业重视工作生活质量的重要意义：提高员工主人翁精神；提高员工的自我控制能力；加强员工的责任感；增加员工的自尊性；提高产品的产量；提高产品的质量。

（4）工作生活质量的作用

工作生活质量活动对当今企业的人力资源开发和管理工作起着重要指导作用，具体表现在以下几个方面：

1）工作生活质量活动将工作看成是人类生活的有机组成部分，认为工作生活也包括质量问题，拓展了企业人力资源的开发和管理工作的视野，增加了新的管理手段。

基于泰勒（Taylor）工作制的结论，企业在人力资源开发管理上也曾一味地加强监督管理，在各项规章制度上要求严格，对员工的工作表现也仅仅重视经济上的重奖严惩。为保证工作效率，一些企业内部甚至安装了监控镜头，用以监视职工的一举一动。这种管理体制从表面上看会提高企业的产量，但其实际后果是严重的，一方面无法真正保证产品的质量；另一方面使管理层和员工之间的不信任感日益加深，矛盾不断激化，对企业发展十分不利。

2）工作生活质量活动使人们意识到，组织中的员工除了追求较高的收入和稳定的工作之外，还想要追求很多更重要的目标。

根据马斯洛需要层次理论（Maslow’s hierarchy of needs），当人们仅仅限于基本的生存、安全需要的时候，他们往往将丰厚的收入、稳定的工作作为职业选择的首要因素来进行考虑。但是随着社会的进步和生活水平的提高，人们的需要逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自我实现的需要。工作生活质量活动是马斯洛需求层次理论在工作生活领域成功实践的结果，它是为了适应员工较高层次的需求提出和开展的。当代企业员工更注重在工作中获得信任，维护自尊，通过取得工作成就来实现自我价值。工作生活质量活动要在企业内部营造良好的工作氛围，促进上下级之间的互相信任与沟通，使每个人都能够享受工作的乐趣，在工作中感受生活的意义。

3）工作生活质量活动促使民主思想和民主观念真正进入工作领域，进而成为企业人力资源管理的一部分。

在工作生活质量概念提出之前，民主只是在社会生活中被广泛关注和实践，工作领域中的民主虽然一直是工人运动所追求的目标，但从来没有被企业管理层所认可。工作生活质量活动的出现，表明工作中的民主问题已成为企业所关注的对象。企业内民主是工作生活质量活动的重要目标之一，它要求在企业内部上下级之间建立良好、融洽的关系，形成民主气氛，员工敢于表达自己的各种想法，上级领导善于听取意见并修正不妥的做法；它注重将生产效率的提高和员工工作生活质量的改善相结合；另外它还提倡企业全体员工的广泛参与，职工参与管理既是工作生活质量活动的开端，也是顺利开展此项活动的关键。

4）工作生活质量活动把个人发展与组织发展有机地结合，一改过去的人力资源开发和管理活动中只重视整体而忽视个体，或只强调个体而忽视组织整体的倾向。

在开展工作生活质量活动之前，即使组织的员工有提高自己的工作生活质量的意识，也只能是从自身出发规划和安排自己的职业生涯。企业的人力资源开发和管理部门在制订人力资源开发计划时，是不会从提高员工工作生活质量的角度来考虑的，他们注重的是企业的整体目标，如根据企业现有或将有的空缺职位录用合适的人选，根据企业发展过程中的不同需要对不同职位人员进行培训等，这样做虽然有利于实现企业目标，但往往无法全面、充分、合理地开发和利用人力资源。

（5）企业提高员工工作生活质量的途径：把员工的利益放在重要位置上；实施民主管理；畅通信息沟通的渠道；建立工作生活质量小组；工作环境设计科学化。

3.企业忠诚

（1）企业忠诚概述

企业忠诚就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，原意为企业的兴旺发达贡献自己的一分力量。

忠诚是员工的立身之本。对企业忠诚度高的员工，能给别人以信赖感，一个禀赋忠诚的员工，能让老板乐于接纳，为自己的发展带来有益的条件。如果一个员工对自己的企业有不忠诚的行为，那么他很快就会发现自己的损失巨大，损失的不仅仅是经济上的利益，更重要的是使他的人格遭受到了别人的质疑，通往成功的道路就会被关闭。员工如果失去了忠诚，就等于失去了一切——失去了工作，失去了朋友，失去了发展的机会。从某种意义上来说，当一个人放弃了忠诚就等于放弃了成功。所有的企业都不会容忍员工的背叛，任何企业的领导也不会重用一个有人格缺陷的员工。只有具备了忠诚的美德，才会得到人们的信任，才会获得更多的发展机会。

一个人在任何时候都应该信守忠诚，这不仅关系到企业利益，也展现了一个人的品质。员工的忠诚品质不仅影响经济价值和社会价值，也展示了一个人的道德价值。如果为了利益放弃了忠诚，就等于放弃了自己做人的准则，成为你终生也抹不去的污点。

（2）企业忠诚的具体体现：关心组织的发展；维护组织的信誉；维护组织的利益；保守组织的秘密。

（3）如何提高员工的企业忠诚

企业可以从以下几方面进行留人，提高员工的企业忠诚度。

1）发展留人。企业是否具备良好的发展前景？是否有一个高效、务实的领导团队等问题越来越受到员工的重视。没有人愿意在发展前景渺茫的企业中工作，同时也要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够合拍，给予员工更多的培训和提升机会，“十年树木，百年树人”，应该尽量让企业的人才在不断为企业服务的同时，获得自身的长足发展。将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来。

2）待遇留人。人往高处走，任何人都希望自己的工作能力最终能在薪酬与职位上得到体现。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。

3）情感留人。情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业要真心爱护和关心人才，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，让大家能够心情舒畅地工作，使优秀的人才形成能量磁场，相互依恋，并肩作战，增强公司的凝聚力和吸引力。

4）企业文化留人。企业文化是比经济手段更能培养员工忠诚度的“利器”。良好的企业文化必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，有效地提高员工的职业忠诚度，从而激发员工对企业的忠诚。员工对企业的忠诚度与员工满意度密切相关。企业本身是否具备良好的工作环境和氛围，企业文化能否得到广大员工的认同，会直接关系到两者之间能否达成真正意义上的相互契合与忠诚。如若一个企业本身无法给员工提供一个健康和满意的工作环境，仅强调员工如何对企业忠诚，就像缘木求鱼，使忠诚度失去了培养和成长的沃土。例如，海尔如果没有一个很强的企业文化理念，怎么能要求全体员工都“日事日毕，日清日高”，据美国《幸福》杂志调查，人们最愿意工作的100家美国公司，像英特尔公司、微软公司、摩托罗拉公司、P＆G公司等。为什么人们愿意在这些公司工作？这些公司又是用什么方法来吸引自己员工的呢？事实上以上企业除了薪酬福利等“硬件”条件之外，在尊重人才和尊重员工的需要等企业文化方面都有自己的独到之处，真正将以人为本的企业文化落到实处。

4.走向职场的八种角色转换：

从“模糊人”变为“清醒人”；

从“被动人”变为“主动人”；

从“消极人”变为“积极人”；

从“封闭人”变为“开放人”；

从“传统人”变为“现代人”；

从“一个人”变为“团队人”；

从“社会人”变为“企业人”；

从“忙乱人”变为“充实人”。