法国职教改革前沿的调查与培训

2023-10-03 理论教育版权反馈

【摘要】：法国55～64 岁继续工作的人群中，男性和女性员工分别只有32％和25％。为了回应欧盟议会提出的增加就业率的目标，许多现行的继续教育与员工培训的措施需要更新。

［法］科瑞斯特·芙尼亚

2001年3月，欧盟议会在斯德哥尔摩峰会上提出：“到2010年，力争半数55～64岁的欧洲公民能继续工作在就业岗位上。”这一目标得到了法国和其他欧盟国家的广泛赞同。新的就业前景呼唤稳定大龄员工就业的措施，这在法国尤为重要。因为，法国在这个问题上与其他国家存在不小差距。法国55～64 岁继续工作的人群中，男性和女性员工分别只有32％和25％。为了回应欧盟议会提出的增加就业率的目标，许多现行的继续教育与员工培训的措施需要更新。50岁的员工通常被认为处于继续培训的关键时期，为此，有必要重点对其进行深入分析。为了延长就业年限所做的研究，一方面涉及大龄员工培训，一方面涉及公共政策及其他方面。

法国统计局进行了题为《2000年继续培训》的调查，该调查的对象为私营部门的工资就业者，其样本量为28700人，其各个阶层人群培训率及各年龄段参加培训的比率如图1所示。调查结果显示，1999年1月到2000年2月，31％的私营部门的员工参加了某种形式的培训。在员工培训中，25～34岁年龄组培训率最高为36％，这一数据是55岁以上年龄组培训率18％的2倍。这种情况反映了基本的经济利益关系逻辑：不论对于雇主还是雇员，培训率的高低与剩余的工作年限成正比。因此，雇主不倾向于对于那些接近职业生涯尾声的雇员提供培训，同时，接近退休年限的雇员也不太在意去争取培训机会。从这个视角看，接受培训比率的曲线随着员工年龄的增长而逐渐下降。事实上，仅在55岁以后，培训率下降才比较明显。另外，培训率不仅是年龄的函数，而且还随着职业阶层的不同而呈现较大差别。

一、管理者和操作者接受培训的参与率

法国1971年公布的职业培训法，初衷是希望通过培训减少不平等。然而，30年过去了，继续培训事实上非但没有减少反而加剧了不平等。

图 1

在工作生涯的开始，那些接受学校教育最少的人，发现自己得到的工作，无论从社会地位、工资还是工作时间上看，都是最不令人满意的。那些文化程度低的人们往往期望在其工作生活中，通过个人接受更多、更好的培训，来改进自身的境遇。但是，事实恰恰相反，培训机会总是青睐那些资历高的人群。54％的管理者阶层和45％的中等职业阶层每年至少参加了一次培训，相比之下，只有29％的白领工人和20％的蓝领工人（操作者）才获得了同样的机会。

如果说资历水平是接受培训的决定性因素，那么年龄因素进一步放大了这一影响。事实上，随着年龄的增长接受培训的机会在减少，而处于职业阶层底部的人群，他们在比较年轻的时候接受培训的机会开始减少。例如，一大部分管理者50岁以后仍继续参加培训，而蓝领工人的培训参与率在大约40岁时就开始了下滑。

我们可以断言，接受培训比率的差别主要反映在职业生涯的不同时间段：蓝领工人进入劳动市场比较早，通常也较早地面临晋升机会的减少；与此相关联，培训的机会减少也就提前到来。管理者与此相反，进入劳动市场较晚，其晋升机会却光顾得较早。因此，更要求其获得更多的培训机会而利于日后的工作流动。这一解释的证据是：25岁以下进入劳动市场者，管理者中只有0.3％％，而蓝领工人中却有8％。50岁以上员工中管理者占28％，蓝领工人只占18％。

尽管这一结论很吸引人，但并不能掩盖不同社会职业阶层之间的不平等的另外两个基本事实。一是在职业生涯刚开始不平等就存在了，在25 ～29岁的管理者中接受继续培训的占60％，而同龄的操作者中只有26％。二是资历越浅的蓝领工人，还在比较年轻的时候其培训机会就明显减少了。一个超过55岁的管理者往往比较轻年龄的操作者具有更多的培训机会。

这些对社会专业群占优势的影响，在我们进一步分析雇员参与培训的期望时则更加鲜明。10％的工资领取者培训的动因与社区行动、工会行动或个人发展有关，而与年龄大小没有直接关系。相反，将培训作为适应岗位工作者与将其作为变换工作、谋求高一级文凭者的差别随着时间在变化。尽管，实际上只有11％的25岁以下青年参加了继续培训，但年轻人总是更倾向于变化。在另一个极端，年龄高于50岁的人群往往绝大多数把培训看作是适应工作的手段（见图2）。

图 2

无疑，当工资领取者年龄变老时，他们不太倾向于再为转换工作、获取文凭或证书而去接受培训。在所有对手中超过50岁的人群中总共只有6％的人为转换工作、获取文凭或证书而去接受培训。但在这一年龄组中，不同的社会阶层中，比例还是有较大区别的，其中：管理者为4％，中等阶层为6％，白领工人为7％，蓝领工人为9％。归根结底，50岁以上的蓝领工人（操作者）为了求变化而参加培训比25～39岁的管理者（正值其职业鼎盛时期）还要高（9％对7％）。这说明不是年龄，而是资历水平对于培训的愿望更具有引导性。

二、不断的失望

当我们质疑工资领取者未被满足的培训需求时，发现相同的年龄与社会职业阶层呈现很多不同。与常识判断相反，那些接受培训越少的人群，反而对培训的期望也越低。这种矛盾最突出表现在那些没有接受培训的雇员，他们往往最少反映本身大量的应该进行培训的需求。（与接受过培训的26％相比只有20％；在50岁以上的人群中，与接受过培训的17％相比只有11％。）这一矛盾看起来是表面的，但因为工资领取者评估自己的培训需求与他们的职业前景时，往往优先考虑经济利益。但根据最近相关的研究结果显示，培训的增资回报率是很有限的。

尽管如此，培训过的雇员仍有15％希望增加收入，当然，他们的愿望也是有差别的。按照逻辑，那些为个人发展和工会活动参加培训的人群并不期望经济回报，而那些以适应工作为培训目的的人群中的一部分（13％）希望增加工资。那些通过参加培训转换工作或获取文凭的雇员大多数最终目的是为了提高个人收入（44％）。

人们的年龄以及参加培训的目的对培训后增加工资的期望具有同等重要的影响，年龄越大，对加薪的期望越有限。这是否能反映专业流动系统对青年人更有利，经济学对这种解释持鼓励态度，其着眼点是计算投资回报与剩余工作年限的比例。或许，我们也可以将年龄越大，对增加工资的期望越有限的现象解释为老工人通过培训增资的愿望往往难以实现，所以，随着年龄增长他们的期望值越来越低。

这两种解释都是完整有效的，这可以通过1998年3～12月，一些雇员对自身培训后的经济回报的评估证明。接受培训2年以后，5％的受训者报告说增加了工资。显然，经过这样长的时间延迟，在他们记忆所及的时间里，很难判断是哪次强化培训带来了收益。当然，这种研究总还是有助于我们界定培训的价值。认为通过培训提高了自身工资者，在50岁以上的人群只有1％，而50岁以下的受培训人群却有6％。而29～35岁人群中这一比例高达11％。

图 3

增加工资是企业人力资源开发中众多因素综合作用的结果，培训只是其中一个因素。普遍存在的为了经济回报的培训事实，并不能使我们认为，培训从根本上就是确保能获得额外的经济利益。但是，雇员的印象使他们不能忘记，培训并不能对职业生涯起作用。这很容易理解那些为经济回报而接受培训的人们的失望是很自然的事情。

三、将培训回归职业生涯

综上所述，不同职业阶层在继续培训中存在的不平等现象，加之年龄因素，在职业生涯的初期就更加突出了。对资历水平低下者，开始阶段培训机会就有所下降。那些资历最低的员工和那些50岁以上的员工，往往是寄转换工作和职业晋升的希望于培训。然而，最终的结果是：接受培训越少，他们对培训的需求越低，这就说明了为什么对于大龄的低资历员工，培训往往有些“鸡肋”的味道。

随着劳动力年龄的增长，终身学习的支撑作用愈加重要。在许多部门，年龄增长伴随着风险的增加。年长员工在公司内部的配置一般要考虑他们的年龄因素，常常被视为一种政策调整。另外，保留员工工作到55岁以后，呼唤更新专业流动。40岁以后的培训不仅是促进技能提高，也是避免其技能逐步老化的一种措施。

如果培训在职业生涯中确实举足轻重，那么培训的专业领域内容变化了，培训就要重新整合。一个培训与职业提升更加紧密的连接，作为满足所有年龄段员工的培训的愿望是不容置疑的。这意味着一种崭新的终身学习途径，它应该是面向各个年龄段员工能力的提升。确实，所有面对50岁以上员工的措施没有什么差别，因此，失去了政策、目标和就业条件以及职业途径的多样性，也就难以减少不平等，有时甚至会加剧培训的不平等。

[1] 本文原载于《中国职业技术教育》2005年第18期，余祖光译。

法国职教改革前沿的调查与培训

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