中国大学英语教师工作倦怠：学历与高校层次影响

2023-10-02 理论教育版权反馈

【摘要】：首先，本书通过两阶段的混合研究发现，大英教师的工作倦怠绝非个别现象。研究结果表明，大英教师的学历越高，越容易出现情绪衰竭。研究还发现，大英教师所属的高校层次也显著地影响他们的工作倦怠水平。这意味着，与985/211 高校大英教师相比，普通高校的大英教师更易产生工作倦怠。

本书在工作要求—资源理论的指导下，以质性研究与量化研究相结合的混合研究方法，对大英教师的工作倦怠进行了测量，并建构了大英教师工作倦怠归因的JD-R 模型。研究的主要成果如下。

首先，本书通过两阶段的混合研究发现，大英教师的工作倦怠绝非个别现象。无论是在访谈还是开放式问卷调查中，大英教师们都流露出了明显的倦怠感和无力感，却又面临无处发声的窘境，部分大英教师在长期繁重的工作负荷下甚至出现了严重的健康问题。量化研究进一步证实了这一情况：在正式调查中，大英教师的情绪衰竭维度的检出率为23.7%，玩世不恭维度的检出率为36.8%，成就感降低维度的检出率为37.5%；大英教师群体的工作倦怠总检出率已达60.5%，其中轻度倦怠水平的检出率（30.9%）相对最高，但是相当比例的大英教师的工作倦怠水平已达中度（19.7%）甚至高度（9.9%）。这些冰冷的数字背后是千千万万的大英教师需要每天面对的日常工作，“休而不息”是大英教师的工作常态。据一项对高校教师工作时间现状的调查（刘贝妮，2015）显示，高校教师周工作时间为52.3 小时，远高于劳动法的周工作时间不得超过44小时的规定，超过法定时间18.8%。即使在寒暑假期间，高校教师的周工作时间依然达到32.9 小时，并且在法定节假日中平均每天工作时间仍有4.4 小时。与高校英语专业的教师相比，大英教师的工作时间通常更长，而与此同时，长期遭遇边缘化的他们得到的工作资源却明显不足。面对如此严峻的情况，如果我们的教师政策制定者和学校管理层不及时采取相应的消解措施，大英教师的工作倦怠将日趋严重，不仅影响到教师个体的身心健康，还会影响其工作状态，继而影响我国人才培养的重要目标，影响国家“走出去”的重大国际化战略。

其次，本书还发现，部分个体变量对大英教师工作倦怠有着显著的影响。首先，学历变量对大英教师工作倦怠水平有着显著的影响。研究结果表明，大英教师的学历越高，越容易出现情绪衰竭。与拥有本科学历的大英教师相比，拥有博士研究生学历的大英教师所体验到的情绪衰竭程度严重得多。可能的解释在于，拥有博士研究生学历的大英教师会感受到更大的工作压力。这种压力既有可能是外界施加的，如学校通常会将难度更高、更具挑战性的课程交由拥有博士研究生学历的大英教师来教授，同时要求他们承担更多与教学相关的其他任务或行政事务，科研压力也相应更大；也有可能来自这些教师自身，因为拥有博士研究生学历的大英教师对于自身的职业发展通常有着更高的期待，在各方面为自己设定更高的标准和目标，最终就更有可能体验到挫折感和紧张感，以至于将自身的情绪资源消耗殆尽。本书还发现，拥有硕士研究生学历的大英教师的玩世不恭程度相对最为严重，与本科学历的大英教师相比，差异显著。这可能是由于近些年博士研究生考试的竞争日益激烈，硕士研究生学历的大英教师在提升学历方面感到困难重重，职业发展也因此严重受限，从而很容易对自己工作的意义产生怀疑，对工作的热情和投入明显减少。而本科学历的大英教师通常更易于接纳自己的职业发展现状，也便更安心于教学，能从工作中找寻到一定的意义和价值。另外，硕士研究生学历的大英教师所体验到的成就感远低于博士研究生学历的大英教师，这可能与硕士研究生学历的大英教师所抱持的玩世不恭的工作态度有着密切的相关性。当一位教师总是很被动地完成分内的工作，不再关心自己的工作是否有贡献时，他所能体验到的成就感必定不高。反之，当一位教师在工作中勇于迎接新的挑战，始终保持对工作的热情和投入时，那么他所体验到的成就感相对就更高，也更有可能获得高峰体验。

职称变量对大英教师的情绪衰竭水平和玩世不恭水平有显著影响。助教职称的大英教师体验到的情绪衰竭与玩世不恭程度远低于讲师与副教授职称的大英教师，这可能与助教职称的教师入职时间相对较短有密切的相关性。由于助教职称的大英教师入职时间较短，尚处于工作的“蜜月期”，对于大英教师这份工作充满了新鲜感，同时抱有更多美好的期待，工作中常常表现为乐于投入，不觉疲惫，并坚信自己工作的意义和价值。然而，对于讲师与副教授职称的大英教师来说，最初的工作热情已逐渐减退，代之而起的是更多对于工作的失望和不满，疲惫感也渐增，更多的情绪资源被消耗，因而在工作中更有可能采取一种疏离与冷漠的态度，被动地完成分内的工作。

教龄变量对大英教师的情绪衰竭水平和玩世不恭水平有显著的影响。与其他教龄组的大英教师相比，教龄为11 ～ 15 年的大英教师情绪衰竭与玩世不恭程度都明显更高。这一研究结果意味着，当大英教师在教师岗位上工作了相当长的一段时间后，相当比例的教师进入了工作倦怠的高发期，即衰竭期，他们对工作的热情被逐渐耗尽，工作中常常感到极度的疲惫，挫败感与沮丧感不时地袭来，对工作的意义产生高度怀疑，个别教师甚至全盘否定自己工作的价值，流露出悲观与绝望的情绪。

教学工作量对大英教师的工作倦怠三维度水平均有显著影响。周课时量，即教学工作量，是影响大英教师情绪衰竭、玩世不恭与成就感降低的重要变量，周课时量愈高，则教师的情绪衰竭愈严重，玩世不恭的工作态度愈明显，成就感也显著下降。这一结果表明，当周课时量上升至13 节及以上时，随着大英教师的体能和精力渐渐接近极限，心理上的疲惫感也相应地愈加显著，更易出现“高原现象”。为了应对这种情况，大英教师更有可能主动地减少工作投入，以更为冷漠的态度来对待工作，最终导致成就感的明显下降。

研究还发现，大英教师所属的高校层次也显著地影响他们的工作倦怠水平。与985/211 高校大英教师相比，普通高校大英教师的情绪衰竭程度更严重，玩世不恭与成就感降低的程度也有显著差异。这意味着，与985/211 高校大英教师相比，普通高校的大英教师更易产生工作倦怠。可能的解释在于，出于人才培养的国家战略方面的考虑，国家对于985/211 高校的重视程度明显高于普通高校。在这些高校建设的各个方面，国家给予了更多的关注和资源上的支持，因而在985/211 高校中任职的大英教师也相应获得了更多的工作资源，这些资源的获得能够帮助大英教师有效地缓解工作倦怠。相对而言，身处普通高校的大英教师面对的工作要求未必明显低于985/211 高校的大英教师，然而他们所能获得的工作资源则少于985/211 高校的大英教师，这导致他们在工作中产生的工作倦怠很多时候不易得到及时有效的缓解。

高校类别变量也可显著影响大英教师的工作倦怠水平。综合来看，与（偏）文科类高校大英教师相比，（偏）理工类高校大英教师的工作倦怠程度更为严重，其中情绪衰竭与玩世不恭两个维度上差异显著。在（偏）理工类高校中，学校对于大学英语课程以及大英教师的重视程度可能明显低于（偏）文科类高校，导致这些高校中的大英教师在工作资源的获取方面相对更为困难，这些教师也就更容易成为工作倦怠的受害者。

第三，本书通过对大英教师的访谈和开放式问卷的调查发现，影响大英教师工作倦怠的主要工作特征包括教学相关角色负荷、职称晋升引发的科研压力、学生问题、工作—家庭冲突、组织公平问题、领导支持问题、工作自主问题以及职业发展机会问题等。值得注意的是，学生问题因子在后续的量化研究中未能通过预试信度与结构效度的检验，未能进入正式问卷中。然而，无论是在访谈中，还是在大英教师填写的开放式问卷中，研究者都能真切地感受到大英教师对于学生问题的关注。与所有教师一样，大英教师渴望成为点燃学生心灯的守望者与引路人，学生各种细微的反应都会牵动着大英教师的心，影响着他们的课堂情绪与教学状态。大英教师在传道授业、滋养学生的同时，也渴望获得来自学生的认可与滋养。如果学生在课堂上没有表现出对教师的尊重、对知识的渴求，教师的工作热情必然受到影响，更容易体验到挫败感和沮丧感，进而主动减少对教学工作的投入，成就感也随之下降，最终引发明显的工作倦怠。

第四，本书通过量化研究发现，大英教师的教学相关角色负荷、职称晋升引发的科研压力、工作—家庭冲突、组织公平问题、领导支持问题、工作自主问题以及职业发展机会问题都与他们的工作倦怠显著相关。具体来看，这些工作特征因子与工作倦怠的情绪衰竭因子以及玩世不恭因子之间均呈显著相关关系；除科研压力因子外，工作特征的其他六因子与成就感降低因子之间也呈现显著相关关系。如果我们进一步考察因子之间的相关关系强度，以工作倦怠的核心因子情绪衰竭与工作特征各因子的相关关系强度进行排序（从强到弱），我们可以发现，在工作要求中，所有因子的重要性排序为工作—家庭冲突、教学相关角色负荷以及科研压力；在工作资源中，所有因子的重要性排序为职业发展机会、组织公平、工作自主以及领导支持。

从回归分析结果中我们发现，工作要求量表能很好地正向预测大英教师的工作倦怠水平，同时工作资源量表也能很好地负向预测大英教师的工作倦怠水平。如果我们进一步考察各因子对工作倦怠的预测力（以各因子对工作倦怠的核心因子情绪衰竭的回归系数为判断依据），将它们进行排序（从强到弱），我们可以发现，在工作要求中，所有因子的重要性排序为工作—家庭冲突、教学相关角色负荷以及科研压力；在工作资源中，所有因子的重要性排序为职业发展机会、组织公平、工作自主以及领导支持。这一结果与相关关系强度排序完全一致。

从归因的JD-R 模型建构的结果来分析，我们发现由工作要求与工作资源七因子构建的大英教师工作倦怠三个归因模型相当稳定，均具有良好的拟合度，其中核心一因子模型的拟合度最佳，核心二因子模型的拟合度比较理想，三因子模型的拟合度也尚可接受。这意味着工作特征七因子能够很好地预测以情绪衰竭为核心的大英教师工作倦怠水平；工作特征七因子能够较好地预测以情绪衰竭和玩世不恭为核心的大英教师工作倦怠水平；工作特征七因子也可较好地预测以情绪衰竭、玩世不恭和成就感降低三因子为代表的大英教师工作倦怠水平。这一发现意味着工作要求—资源理论适用于大英教师这一群体的归因分析研究。

在量化研究的过程中，我们也发现本书所选用的由国内心理学研究者李超平和时堪修编的工作倦怠中文版通用量表具有很好的信度和结构效度，适合大英教师群体的工作倦怠测量；笔者修编与自编的教学相关角色负荷量表、工作—家庭冲突量表、科研压力量表、职业发展机会量表、组织公平量表、工作自主量表与领导支持量表都具有良好的信度和结构效度，适合大英教师群体的归因模型建构研究。

中国大学英语教师工作倦怠：学历与高校层次影响

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