中国大学英语教师工作倦怠：B老师访谈内容分析

B 老师来自西南地区的一所省属财经类重点高校，2006 年硕士研究生毕业后成了一名大英教师，教授大学公共英语课程，现为讲师。2007 年，B 老师接受学校委派以党员的身份下乡担任新农村指导员，后参与筹备和建立学院的“分级教学”教研室，2009—2011 年任该教研室主任，2011 年调去新校区的教学组负责工作，后因怀孕不再担任新校区教学组的负责人。

B 老师的入职原因可归纳为两个方面。一方面，由于B 老师的本科和研究生阶段的专业方向都是英语语言文学，所以毕业后“主要在学校、教育这块儿去投简历，基本主要的方向就是这个”。另一方面则是B 老师曾经的一段代课经历让她爱上了教学：“主要是我研二的时候在外面代课，教的是大一的学生，一直代到我毕业的时候，也正好是他们英语课程结束的时候。两年时间，在这个过程中，我感觉自己还挺喜欢教学的。”

由于B 老师所在的高校是一所财经类高校，因而大学英语课程在学校受重视的程度还是相对较高的：“大学英语在我们财经类的学校还是挺重要的，学院领导还有学校都比较重视。因为我们学校有几个强势专业，像金融啊这些，如果学生想要出国或者考研，那对英语的需求还是蛮大的。”学生中有考研或出国需求的不在少数：“最好的这块占到了10% ～ 20%，他们出国并不像其他人文学科专业的学生那样，只要过个托福或雅思就行了，他们还有用外语去考专业课或学专业课这样的需求。”为了满足这部分学生的需求，“学校开设了很多原本给英专学生开的课”。另外，学校还在学生中进一步优中选优，实施精英教育：“我们有一个叫‘基地班’的，它是优中选优。学生一进校先考核英语和计算机，然后再进行英语分级。从分级的学生里面选出有主观意愿进入这个基地班的，然后再考英语和数学，每科考三个小时。从这批有申请意愿的学生里再挑30 个。而这30 个到学期末是有末位淘汰制的，就把你再送回到原来学院当中。这些学生来自不同的专业，一旦进入基地班后课程设置就完全不同，是精英的教育。就因为有这批学生，2009 年才临时组建了学术英语教研室。”对于大部分学生，学校则实行分级教学：“通用英语是中间的这块，中间这块70%，差的10%。我们会进行分级教学，一、二、三级，三级是最好的。三级都进行通用英语教学，最好的我们成立了学术英语教研室。跨文化也有，我们是把它融合在了课程里面。我们没有职业英语。”教材的选择方面也经历了一些变化：“我们的综合英语教材直接换成了国外的communicative skills（朗文的）。那后来没有用，又用了国外的一个线上课程。”学校所有的大英教师被分成三个教研室：“一个通用的，一个学术的，一个两边都教的或者教研究生英语的。”B 老师所在的是学术英语教研室，她与同事们开设的学术英语课程与英语专业的课程有一定的相似性，但也有其自身的特点：“我们的学术英语课程和英专的课程很接近，但是也有它的特殊性，比如说我们有法律班的学生，我们把课程开成法律英语或者叫新闻英语，这个比较open，它是限定选修课，这个专业的学生必须选。英语写作他们都需要上，而且是academic writing，不是general writing，其中一个学期会开设他们专业的写作课。分数的话，就看学生自己的需要了。如果他要出国，那肯定要拿高分。如果想混日子，最后也有不及格的。也有第二学期要补的，或者出勤率达不到要求。成绩是按照学校规定的计算方法，平时成绩20 分，我就会分得很细，比如说attendance 5 分，seminar 5 分，performance 5分，assignments 5 分，就分得很细，最后的考试基本是论文的形式。”2012 年，随着大学英语课程的改革，学生的大英课程总课时有所减少：“大概是从2012 年、2013 年就开始了，原来是8 课时，现在减到了4 课时。比如说，原来综合英语4节，再加2 节听力、2 节口语就可以了。后来又减到了6 节，提倡学生自主学习。精读4 不变，2 课时改成了网络学习。”尽管学生的总课时出现下降，大英教师的工作量要求并未同步下降：“为了让老师能够完成工作量，我们把原来的教研室改成了课程组，合作完成一个课程，每个人来做你擅长的，比如说综合英语课程组。而且我们的综合英语也在向着ESP 的方向发展。我们会分成很多课程小组，比如说讲中国文化的，再比如刚才提到的跨文化交际，都是综合英语的课。”

通过对B 老师访谈内容的分析，我们可以提取出以下B 老师的工作特征描述关键词：学生不良行为、组织公平问题、工作—家庭冲突、领导支持问题等。

5.1.2.1　学生不良行为

访谈中，学生的变化是B 老师聊得最多的一个问题。据B 老师回忆，2011年以前，学生的学习动力相对比较强：“这么多年上下来，我感觉2011 年以前感触比较深一点。学生的动力比较强，而且给他们配备的老师都是各个学院出来的最好的。”2011 年开始，学生的学习热情明显下降：“我是2011 年开始发现基地班有这样的学生，他一开始可能有家长，也有自己的原因，他想进入到金字塔的不算顶尖，也算中上。学生从2011年开始，怎么说呢，他经历了那个光环之后，在那个环境里面，有的学生就‘冷静’得很快，就说：‘我要退出。’还有自动退出的。他不是因为末位淘汰制而淘汰的。基地班它有补位制，淘汰了3 个，又从其他地方再补了3 个上来，然后为这3 位学生再单独出题。”

最近几年，B 老师感觉自己和身边的一些同事的教学热情明显下降：“特别是30 ～ 40 岁的老师，像我生完孩子再回去就没有以前的那种劲头、热情了。”B老师坦言：“每次走进教室之前就开始感觉很烦躁很烦躁！如果他给你的笑脸啊，感谢啊，就觉得阳光灿烂，不然就是乌云。所以我们听不得别人说：‘你这个职业太好了，有假期’。”同事们也普遍感觉很累：“老师的心理一点一点在损伤，就很累。就是老觉得使不上劲，付出了那么多，却看不到学生的改变，看不到学生觉得这个课有用。”正因如此，越来越多的教师开始产生一种“无所谓”的态度：“我们原来做教研活动也很多，大概两个星期一次，有什么问题碰面的时候就能聊。我们觉得teaching-centered 已经把教师的地位放得很低很低了。现在问题提出来了，比如说，‘你那个班的写作怎么样啊？’ ‘哎，就这样吧，无所谓啦。’就是这种无所谓的态度就慢慢多了。我教的两个班感情完全不一样。有个班就会觉得我要多加一点，另外一个班就会觉得讲再多也不听。”

究其原因，B 老师认为学生是最主要的因素：“我觉得学生的原因，在我班上，至少占到了30% ～ 40%。”其中，学生整体素质的下降是最为关键的因素：“素质，然后才是动机。素质肯定是他进校的时候，通用的我不清楚，我自己的班上，因为我从2013 年开始就什么课都不上了，只上学术英语这块儿的写作，包括基地班、卓越班。但是我2013 年回去后没有感觉到他们是最好的学生，甚至还不如通用英语。选拔的方式尽管没有变，但是我感觉他们不像以前教过的几届学生那样有激情，他们会觉得老师讲的内容没有那么有用。比方说我给经济学的学生上学术论文写作，就是教他们怎么去做citation，我教他们怎么去做literature review，他会觉得‘我学这个干什么呢’。他就是没有对未来的一个定位。”在B 老师看来，一些旧有的教育理念和教育模式难辞其咎：“而且大学现在有些课程、职业规划啊，不知道这些课程是怎么上的，就是辅导员，辅导员会做这方面的辅导，但好像效果不是很明显，就是整个大环境，没有时间去想自己喜欢的是什么。其实这个东西我们教师也没法改变。这个问题已经十多年下来了，已经很难改变了。现在有少数大学生就是对什么都无感。自己都没法定位自己，你怎么跟别人竞争，没有激情，没有兴趣。他就没有那个‘我爱’，也没有‘我想去爱’。”B 老师的同事们也深有同感：“课间休息的时候会跟其他的老师聊一下，他们开的课听起来也很有意思，但是有学生也觉得没有意思。年轻老师也有抱怨，觉得学生的素质不一定对得起‘基地班’这个称号。”学生对教师的评价也能从一个侧面反映现今一些学生的素质：“现在的一些学生更在意老师的‘魅力’，比如说哪个老师长得好看，哪个老师说话很犀利啊，能够比较贴近他们啊，可能用到他们比较流行的词语。然后就是体现在学期末的评分嘛，他评价的点和你想要给他的点完全不在一个地方。我都不看那个分了，我直接就看他给的建议。我觉得那个对我直接有用。”

尽管改变学生的学习动机和学习态度绝非易事，但是B 老师和她的同事们仍未放弃努力：“我都会跟我学生说：‘你不用叫我老师，你如果想跟我打招呼可以打，你如果不想打，你绕过去也可以，直呼其名都可以。’我对这些做法不是很看重，我本身就是一个很随意的学生。我做学生的时候也是这个样子。学生压力已经很大了，不要给他们搞那么多压力。‘我的课你可以随时提问，只要不打断我的课程进度。下课的时候你随时找我聊都行。’所以我的学生会觉得我的亲和力还是不错的。”每学期的第一堂课，B 老师都会跟学生交交心，聊一聊：“我曾经开学的时候借了一个大教室，把四个课题组的老师一起请来。我们学校调课很不容易的，调课多会记在学院的总账上，秋后算账。它会排的，最后学期末的时候会把那张表打在校园网上，哪个学院调课多少次。据说还会影响学院的津贴啊什么的。所以要去调课需要鼓足很大的勇气，需要有很冠冕堂皇的理由，比如我要去参加国际会议啊，领导才会一层一层地上去报。当时趁着风声还没有那么紧的时候，就调了一次课，开学第一次课，课题组的老师就一起跟学生聊。我就跟学生聊：‘你们9 月份入学，12 月份就要考四级，你们还有多少时间？’学生说：‘还有3 个月。’我们马上打断说：‘你根本没有3 个月，马上就是国庆节、周末，还有你的适应期。从你的学习到考试就两个星期，然后你的人生规划，毕业后要考研还是怎样，你是结婚生子，相夫教子，你要走什么路，要开始思考这个问题了。’ ”

当然，如果想要更好地转变学生的学习态度，B 老师认为教师在科研与教师发展方面的努力也是非常必要的：“现在的这个大英教师发展还是很有必要的，现在我就感觉已经到瓶颈期了。特别网络信息那么发达，其实我们最终还是为教学来做准备的，不管是科研还是我们自身的教师发展，都是为了教好学生这个目的，这是我的个人想法。”

5.1.2.2　组织公平问题

在访谈过程中，B 老师不时地聊到组织公平问题。首先，与教授通用英语的大英教师相比，作为一名主要教授学术英语的大英教师，B 老师感受到了极大的压力：“学术英语这边的老师会感觉压力特别大。在通用英语教研室的老师看起来，我们上课很随意，上课书都不需要，一个U 盘就可以上课了，可是事实情况不是这样的。可是因为学生良莠不齐，可能这群老师，以我自己为例，生活压力也会比较大一些。我们要付出更多，我们要自己去找资料，他们通用英语的老师拿一本教材就可以上课，而且课件都是做好的，他们不用去做。”

除了在教学方面感受到更大的压力，B 老师在其他方面也体会到了强烈的不公平感：“就是不公平，非常不公平，不仅是教学量、学术，我们在教学上也得不到多方位的支持，就比如我们申请想把上课的时间稍微归拢一下，不一定说集中在两天，不要那么分散，这样可以两边都顾得到，但是都不行。”学校在通用英语教学的排课方面相对更为集中和规范，而学术英语教学的排课则明显未得到学校的重视：“学校给分级教学的老师排的课是非常规范的，比如说双级的他们就排在了周一、周三，单级的就排在了周二、周四，他们的时间就很固定。但是学术英语的老师的课排得很分散，等到分级教学老师的课排完后才排。有的老师每周10 节课，周一到周五都得来，时间要么是早上八点开始的两节，然后等到下午最后两节，甚至晚上。因为要顾及学生正儿八经要选的专业课，那些都排完了才排我们的课。”尽管B 老师和其他从事学术英语教学的老师就此问题多次与学校沟通，但至今看不到解决的希望：“这个问题提出过好多次，但是没有办法解决，因为在全校学生的课程也好，人数也好，都不占优势的，20%这个数值都不到。”

考核方面也存在不公平的情况。尽管教授学术英语的教师希望以更为灵活且更为个性化的方式来考查学生，但学校在这方面设置了诸多“障碍”，教师们对此也有颇多怨言与不满：“然后对于学生的考核，因为我们毕竟是人数少，有的老师不希望按照死板的统考来考核学生，因为统考需要出试卷、试卷分析。我们希望以更灵活的方式，你上课已经用很个性化的方式在做，你可以给我一个open class，为什么考试不能给我open class ？在考查的时候要统一，要么就在paperwork 上设了很多的‘障碍’，比如说你的学生好，你要考论文，那你一定要把试卷出出来。那我就不明白考论文为什么要出试卷呢？一个topic 就可以啦，他会要求我们用表头。所以这方面老师就抱怨挺多的。他就是为了归档。他就不能一脉相承的，你既然要求我上课个性化，为什么考试就不可以？”而通用英语组的教师在学生考核方面相对压力较小：“然后考试的时候是这样，他们一个组出两个人就考试了，最后改卷也是机器改卷。”

薪酬方面也有不公平的现象，主要体现在学校未能兑现原本筹建学术英语教研室时许下的相关承诺：“现在是一样的，但是组建的时候是给过我们一个承诺的，说我们可以乘系数，但是最终没实现。我记得第一个学年的时候，有一个老师对这方面比较关注，我对月工资多少，扣去多少，都不知道，别人说后，我也不会去看。系数的问题上有个老师算过，他说不应该只有这点，应该更多。我才意识到原来我这两个学期拿的都没有乘系数。”

5.1.2.3　工作—家庭冲突

自从2014 年生下宝宝后，B 老师的人生中又增添了一个重要的角色—母亲。这一角色的增加令B 老师感受到了前所未有的压力，进入了心理的黑暗期：“我们这一批有像我这样的，快40 岁的，也有刚刚30 岁的，刚结婚，还没有生孩子，或者像我一样，刚生了孩子。所以有的就要进入要做妈妈的这个阶段，我想说的是我们这个阶段对家庭的责任感就会变得很大，上有老，下有小，然后你又在教学上得不到多方位的支持，所以在教学方面还是会觉得力不从心。感觉就是处于一个人生的上升期，但却是心理的黑暗期。”这种工作和家庭的冲突甚至让B 老师产生了轻度抑郁的倾向：“特别生完孩子以后，我自己已经有轻度抑郁的感觉，特别是双方家庭，还有工作。”家人成了B 老师主要的宣泄对象：“我会把所有的负面情绪都宣泄在家人身上，因为你不可能对着你的领导，对着你的同事，一定是最亲的人，然后就会影响到家庭关系，后来我就觉得我的情绪管理肯定有问题，但是从这个出口我也走不出去，那些工作一直都在压你、压你、压你。”

自我剖析一番后，B 老师认为自己性格中的完美主义倾向可能是较为主要的原因：“生孩子之前，我算是工作很卖力的这么一个人。然后领导就会觉得你像万金油，你知道这种东西吗？什么东西派给你做，你都可以完成。然后我们学院领导有很多想法，很多新的想法，他需要有人去实施贯彻。我是不太会说‘不’的那种，就是你接了工作以后回来在那里大发雷霆，然后转个身你又不得不去做。他就给你一种很强的责任感。领导的措辞就会让你觉得没法推辞。然后当你接受了之后想各种办法想去拒绝的时候，你就觉得已经晚了，不应该这么做。做人要有良心，既然答应下来了，打掉牙齿咽到肚子里，也得把它完成了，你就觉得一个接一个。就像我说的2009 年，当时下乡有好几个备选人的，然后他会说：‘你们都回去考虑一下吧。’别人都在私下跟上级沟通的时候，我就真的回家老老实实思考这个问题了。第二天等来的就是通知，第三天背上行囊就下乡了，我就是最老实的那个。”B 老师不仅在工作上吃苦耐劳，踏实肯干，在家也丝毫不懈怠：“基本上在家都亲力亲为，我是完美主义。”

B 老师所在的教研室中有10 余位年龄处于30 ～ 40 岁之间的女教师。面对工作与家庭的冲突，她们中有的选择延迟生育，努力工作；有的则将生活重心完全放在家庭上而严重忽视工作；能够做到工作家庭完美平衡的女教师几乎不可见：“我们教研室至少10 位年轻老师，作为这一个群体，30 ～ 40 岁之间，就很明显，因为你生活在一个节点上，有的甚至是推迟生孩子。我们这边已经‘荒唐’到生了孩子你就可以休息，其他工作就可以不往你身上压，因为‘我要生孩子，我要备孕’，备孕都可以提上日程。我和另外一个老师一直工作到生之前，有的可能刚听到她怀孕就不见人了，排课就可能排4 节，扣钱也无所谓。有的再次见到她，孩子都已经两岁了，快上幼儿园了，都会走路了。”

双重压力之下，B 老师亟须寻找一个出口。于是，外出访学就成了这一出口：“我就在人生的焦灼之处看到了一个出口—访学。”尽管B 老师2014 年才成为母亲，孩子尚幼，但她还是毅然决然地决定到外省的一所高校进行为期一年的访学：“我给自己可能心理压力也太大，我就觉得我过了这个时间不往前再走一步，我就再也走不出去了，就不想走了。所以我就决定‘抛家弃子’，我2014 年生的宝宝。我们这一期访学的里面应该我的孩子是最小的，一共来10余个嘛。”

5.1.2.4　领导支持问题

访谈中，B 老师也会时常地提起自己的领导。据B 老师描述，领导是极为睿智和开明的一个人：“我们领导是很聪明的一个人。我们觉得一个是他的信仰，一个是他的生长环境、地域文化的熏陶。”这位开明的领导曾为自己学院的大英教师们向学校争取过很多的福利和支持：“因为我们的领导比较开明，所以向学校争取的福利、支持还比较多。很多软件我们很早就在用。阅卷软件、writing roadmap 啦什么我们都有，一到期末有大型考试的时候，领导就把公司的人请过来帮我们做这个工作。学校对我们也是非常支持，就是因为领导去争取了以后。”领导接受新事物的能力也很强：“有些东西你要过很多年以后才会明白，当时我们很多抱怨，就包括现在有很多人在抱怨，为什么他看到新的东西都要去做一做。他从2007 年就开始做，所以现在省级的写作比赛都在我们学校。出来访学后，听了其他地方学校的情况，才感受到我们领导，可能是因为他很能接受新的事物，open-minded，就是这个词。”

然而，由于管理层的变化，B 老师所在的学院与另两个学院被合并为一个学院。B 老师原来的领导则依然是新学院的负责人，B 老师的领导也因而需要面对更为庞杂的管理工作，难免力有不逮：“我们现在是三个学院并成一个学院，所以原来的领导依然是领导，可是他要处理的事很多，他不可能就关注你这个地方，所以我们想要的资源和支持，长期的呼吁得不到回应。现在他都不会说‘考虑这个事情’，他会说：‘你自己去消化，自己去解决。’ ”

尽管如此，B 老师的领导在教师专业发展方面还是颇为重视的，不时地为教师们提供外出访学研修的机会，或是将专家请到校内来指导教师：“领导在这方面还是花了很多工夫的，包括研修啊，外聘老师来为我们指导，还有学习的机会都很多。现在我们有机会出去看不是难事。我出来访学是因为我有这个意愿，然后他主动提到有这么一个机会。我们那边都有这个机会，一个是西部，一个是中青年骨干教师。国内申请的基本上没问题，我们今年包括我在内，一口气是走了4 个人呢。所以对于领导来说，他本身有宽阔的胸襟，因为即使我们现在减了课时，师资依然是不够的，我们还有外聘的老师。”

总体而言，B 老师与她的同事们都在工作中体验到了明显的倦怠感。通过对B 老师访谈内容的分析可知，影响B 老师与其同事们的工作倦怠程度的相关工作特征主要包括学生不良行为、工作—家庭冲突、组织公平问题以及领导支持问题等。