A老师的访谈内容分析-中国大学英语教师工作倦怠研究

A 老师来自中部地区的一所省属多科性普通高校，2005 年本科毕业后成了一名大学英语教师，教授大学公共英语课程，2010 年起升任讲师，现为学院教研室主任。工作期间，A 老师攻读了原本科毕业高校的在职研究生课程，获得了硕士学位。

谈及入职原因，A 老师认为家人的影响是最为主要的原因。A 老师当年高考成绩相当不错， “上了重点的分数线”，但由于A 老师是“特别特别晚熟的人，从小就没什么主见，特别听话，就好好学习，其他什么都不想，就是看看书，也不大出门，和外部的世界接触也不是很多”，所以当“家人观摩了一圈，觉得英语特别好就业”后，A 老师便选择了当地某师范高校的英语专业（该专业当年的录取分数线很高）就读，毕业后由于当地“没有那么多外企，签工作基本都是高校”。因此，A 老师就顺理成章地成了一名高校大英教师。同时，A 老师也比较认同社会上对于女性教师和大学老师的主流观点：“外人看来，女孩子做老师，有双休日，还有寒暑假，还能带带孩子，还挺好的。” “大学老师，地位上也不错。”

A 老师所在的高校“最出名的是农口，最近获了国家科技进步一等奖”，大英课程的地位自然“不像他们本学院的专业课的地位那么重要”，但是“目前各个学院没有说要砍掉大学英语，说不上，也没有忽视到这种程度”，原因在于“他们可能也意识到学生的四、六级证书，包括学生考研必须要用到英语的”。目前，A 老师所在高校的各个学院“有一个小想法，想把通识英语过渡到与他们专业相关的专门用途英语”，但包括A 老师在内的大英教师普遍认为“这个考验是非常大的”。“我们现在教的就是通识英语，大一3 000 余人，大二3 000余人，加起来7 000 余人。”这7 000 余名学生来自全校各个专业：“文法学院的，机电的，旅游的，食品的，就是全校的。”学校根据学生原有的英语水平（高考成绩）将学生分为A、B、C 三个班进行分层教学。其中，读写课采用“100 余人”的大班教学方式，听说课采用“60 余人”的小班教学方式。考试方面，由于“涉及奖学金评定啊，出卷的工作量啊，A、B 班考试的试卷是一样的，C 班是分开的。C 班相对较差，比如艺术、体育，它没法统考，一统考就大面积地不及格，所以单独出卷考试”。如果学生想学习与专业相关的英语知识，“可以选那个‘四年不断线’，后面大三和大四可以作为一个选修课”。目前而言，A 老师所在高校的大英教师暂未面临转型的挑战：“校领导有这个意愿，想往下压。然后我们的文件倒是写好了，准备怎么样实施，学分多少，怎么评估，写好之后他又不吭声了。”

通过对A 老师的访谈内容分析，我们可以提取出以下A 老师的工作特征描述关键词：教学负荷、学生不良行为、职称晋升引发的科研压力、组织公平问题以及职业发展机会问题等。

5.1.1.1　教学负荷

A 老师所在高校的英专部和大英部都隶属于英语学院。英语学院内设立了两个教研室，一教研室共有14 位教师，二教研室10 位教师。如果一位教师同时教授英专课程和大英课程，每周只需完成12 课时的工作量，如果只教大英课程，则每周需完成16 课时的工作量。因此，A 老师对于大英教师这一职业最主要的不满在于“工作量大，课时量大”。教师们也就这一问题去找领导反映过，但是“领导也没办法，外聘老师兼课费少，人家也不愿意来，那你们自己内部解决吧”。后来，A 老师的领导把英专的教师调来支援大英部的工作。考虑到上两个课头或三个课头的英专教师总课时数都达到了12 节，大英部的教师就把周课时量增加到了16 节。签课对于教师们来说是每学期必须面对的一项艰难的抉择：“一开始大家也不愿意签，大一100 余个班，大二100 余个班，你想签哪个班，就在那个班后面签上你的名，这个班就是你的了。学生多嘛，变化也多，有生二胎的，有回来的，有出去进修的，有考博的。还有英专的，人家本来来支援你们，然后第二学期开了个什么课‘不行，我这个人得要回去’。”尽管各种新情况层出不穷，但无论如何所有班的大英课时必须签完，所以很多时候教研室主任会让新来的年轻教师多签一些课：“也不能命令人家，给人家说说好话，一般都会接的。而且她在生孩子之前会有意识地拼课时，评职称的时候高出一个段。把这个利害跟她讲讲，一般都能把这课拿下去。”有时院长实在没有办法解决签课问题，就只能实行平均主义。另外，由于评职称的原因，还是有部分教师愿意借此机会好好“表现”一下，如A 老师所说：“这两年评职称，压了一堆，那你不愿意‘表现’，总有人愿意。你不愿意签，愿意‘表现’的在签课表上签了，然后大部分人都签了，你就只能签了。”A 老师所在的大英部也想通过外聘教师的方法来解决这一问题，但是由于外聘教师的课时费偏低，辛苦请来的教师（师范大学的研究生或是其他学校的老师）通常就临时教一个学期，第二学期可能就不再愿意继续教课；而且外聘教师大多责任心不强，也不参与教学评估，很难管理。“所以我们院长比较反感外聘的教师，就内部解决吧。”

尤其是二胎政策放开后，A 老师所在学校的大英教师们普遍感觉工作量太大：“以前周学时12，现在变16 了。现在就是16 起步，也不会再加了，不然这个嗓子也受不了，主要的抱怨在这里。”另外，A 老师同学院的大英教师大部分是女老师，“家里又有孩子，工作量还是比较大的”。若是遇上某教师生二胎的情况，领导就会要求教授同一课头的教师相互帮忙，工作量又会增加不少。

A 老师所在的学校也认识到大英教师每周16 节课的课时量偏多，于是想尝试通过改革听力课的方式减少大英教师的课时量，具体做法是把听力课放到自主学习平台（类似“蓝鸽平台” ）上，然后由教师监督学生在自主学习平台上完成听力课程的学习，课堂内教师仅教授读写课程。但听力课时仍计入教师的总课时：“因为老师得提前发布任务，还得通过后台去监管学生，还得一个月做一个形成性测试，你得一直管着他。”学校已经开始在部分班级中进行试点研究：“如果说以后四、六级成绩没有明显差异或者更好了，那就这么做了，毕竟老师课时量太大了。”其实，该校的自主学习平台已经建成多年，但从未尝试将课程放到平台上去：“老师也不去监管，学生也有些疲沓，而且那个蓝鸽手机上也玩不成，必须跑到自主学习中心去上，学生嫌麻烦。”学校仅要求学生半年内在平台上修够20 小时。除此以外，学校也开始鼓励教师录微课上传：“反正传统的为主，这两年和互联网稍微融合一点了。”前年，学校还购买了“句库批改网”，学生的英语作文改为在批改网上批改，教师的作业批改量大为减少：“原来200余个学生，都不敢布置作文。我如果改的话，一两个星期都改不完200 余个学生的作文。所以你如果不给他评分的话，学生也没有写的动力。”尽管批改网在技术上尚未成熟，“学生跑题它改不出来，最起码拼写错误、句型错误都改出来了。老师可以在学生写作之前讲讲篇章段落，最起码机器改完之后会有个分数，他就有写的动力了”。但是，目前从学生考试的分数上还未见到明显的进步。

备课方面，A 老师感觉工作量相对不太大，因为“现在的教材为老师所配的教学资料做得太好太细了！我会把光盘拿过来，基于自己的实际需求改编改编。你要求不高的话，基本上就够用了。但它做得比较朴素，如果你想添点动画，扩充点知识量，自己改改就行”。

总体而言，A 老师对于大英教师的教学相关工作的评价是“挺累的”，不仅因为教学工作量大，而且因为大英教材本身的内容有些重复单调也会使教师感到倦怠：“你有的时候一个班这样讲，换一个班还是这样讲，再换一个班还是这样讲，讲的内容方面确确实实是重复和单调的。”担任大英教师10 余年，A 老师明显感觉自身的英语水平有所下降：“学生最起码弄个维持，反正不可能教下降了。老师自身的水平是下降了。你光教个课，弄弄孩子，其他书又不看，肯定会下降。”

5.1.1.2　学生不良行为

访谈中，A 老师对于学生问题也是感触良多。整体而言，A 老师所在学校的学生的英语学习需求不是很强。因为学校地处中部，外企相对偏少，鲜有学生将去外企工作或出国留学当作自己大学毕业后的主要发展方向：“我们那儿相对比较单一，因为处于中部嘛，所以外企啊，出国啊，都是很少很少的，一届可能有吧，基本上很少，个位数吧。一个年级100 余人吧，一两个都出不了，考个研就不错了。”当考研与就业成了大部分学生的现实选择，通过大学公共英语四级和六级考试也便成了这些学生大学阶段英语学习的唯一目标：“我感觉我们那边大部分是以考试为导向，他们得找工作啊，人家单位直接就说：‘你没有四、六级证，简历都别给递了。’所以他会关注一下这个小目标：‘我就是这学期要考四级啦。’他倒是学习劲头挺大的。考研基本上和六级的水平差不多，他在大二上学期把六级给过了，他就可以喘口气，到大四再努努力。他中间会有一个小断层。”

来自不同专业的学生的学习动机有明显差异，因而他们的课堂表现也不同。不同的专业会形成不同的风格：“我把我们学校各个专业这几年的高考成绩调出来看过，有几个专业历年来英语的高考成绩都特别高，有可能学生在报考的时候就想到过这个问题。他就会觉得这个专业未来和英语接得比较近一点。每年总有几个学院的学生的英语成绩是比较高的。”通常这些专业的学生上课的表现就会相对积极。班级之间也同样存在差异：“比如都是文法学院的，有的班有一两个特别活跃的带头人，那整个班的氛围都不一样，有的就比较蔫，一届一届的。”

大部分学生的课堂表现都不是很积极：“你得看住他，不看住的话，他会玩手机，会跑神儿，因为班级太大，100 余人。”学生基本不太主动与教师沟通：“学生主动说得很少，可能不太敢表达。”A 老师分析认为，另一种可能性是由于部分学生一进入大学便陷入了迷茫：“我们那儿考生太多了，他要考上一个重点本科很不容易。我们学校虽然是二本，有些学生报志愿可能会报错，他本来分数比较高。我有时下课会跟学生聊，有的学生就说：‘老师，我考分可高了，但是我志愿报错了，我刚开始报到的时候都不愿意来这个学校。’有这样一些学生。那些学生原来在高中的时候拼命地学，反正老师会把‘饲料’喂到嘴里，然后进了大学，一下子没有目标了，迷茫了，没有奋斗感了。”

A 老师将学生与教师之间的关系形容为一种“相互捧场”：“我感觉像相互捧场一样，‘这个老师对我很好，我不去上课就感觉不给老师捧场了’。” A 老师的班上曾有一个学生在上课的时候突然癫痫发作，全班学生都目睹了这一幕，第二周上课的时候这个学生就特别不好意思。下课后，A 老师及时对这位学生进行了有效的心理疏导：“我就跟他说：‘你这个病随时可能都会发作，你需要人帮助，你们宿舍的人你得跟他们处好关系，请人吃个饭啊啥的。你这个上铺肯定不能睡了，你得调到下铺。另外，你这是一种疾病，客观存在的，你也没偷人家的，抢人家的，你也不用太自卑，你在班上该怎么着就怎么着。’ ”A 老师也在班上就此事与其他学生分享了自己的看法：“也就大略地讲了一下，当然没有提他的名字，举了一些其他人的例子，一些人天生有身体的缺陷，上天有点不公平，他也会有他自己的优点，我看学生也能猜到啥意思。我就希望其他学生不要因为这件事对这个学生有歧视啊，偏见啊，这个学生自己也不必那么不好意思。”后来，这位学生但凡学习上有进步都会以短信的形式与A 老师分享：“老师我翻译竞赛得奖啦。” “老师我六级过啦。” “现在每次过年过节都会给你发短信。”最近几年，A 老师发现学生“可能因为大都是独生子女，好像不太懂事”，比如写完作文以后，“有的学生他就一只手那么把一张纸给你扔到那儿”。因此，A 老师决定将人文素养的讲授也纳入课堂内：“讲完几篇课文后，我就腾出一部分让学生自己讲，你的仪容仪表，你怎么说话，你怎么为人处世，等等。”

5.1.1.3　职称晋升引发的科研压力

在职称评审方面，A 老师所在的高校主要采取全校排名的方式。申请高一级职称的教师最后得到的个人总分由三部分组成：科研、教学以及评优。科研方面，“评副教授默认的是得有两三篇核心，目前副教授的核心已经飙升到六篇了”。 教学方面，“超课时量以20 个课时为一个单位，加一分；每超过20 个加一分”。 评优方面，院领导评分、督导评分和学生评分各占一部分：“评职称的时候，需要五年内评优达到50%还是60%，然后你教学上这个分数就会马上拔高一截，优是多少分，良是多少分，会有一部分体现。”对于大英教师来说，教学比科研占的比重更大，因为和理科专业教师相比，文科的教师科研上普遍不占优势。如果按全校排名，大英教师的排名通常比较靠后。“但是评委心里有底，尽管外语老师排名比较靠后，他还是会从比如五个外语老师里拔出一个或者两个，他会考虑这个因素的。各个学院他都会考虑一下，他不会按照表去排。具体怎么操作我不知道，每次他平衡得都挺好的。每年外语老师都是有机会晋升的，副教授每年有十来个报名，总有一两个能上，每个专业都有。”A 老师认为领导之所以能管理好院里的教师，与评职称的压力不无关系：“你如果是教授的话，无欲则刚，你也没什么欲望要拿优秀教师。你现在要评职称，优秀教师是一个基本的条件。”以A 老师自身为例，由于担任了教研室主任，这几年的工作量骤增，领导也都看在眼里，不时以评优的方式激励A 老师：“这几年改革啊什么的，要写文件啊，计划啊，这些事都得有人干，出试卷啊，领导也都了解，有时我就说：‘我已经评上好几次了，就别给我了。’那领导说：‘我就要表彰先进。’有的人啥活都不干，有的人累死累活，那领导也不能说：‘我啥也没看见。’所以他 就给你一个，过段时间再给你一个。”

尽管A 老师所在的高校在职称晋升方面有一定难度，但是科研压力还不算非常大：“我们那儿没有升评即走，有一些年龄挺大的老讲师。我们那儿科研全靠自觉，没有说：‘你评不上你就走吧。’如果自己没有感觉到年龄太大了什么都没有评上，外部暂时没有什么压力。”职称评审时，学校对论文发表刊物的级别要求也不十分高：“我们那儿评副教授不要求C 刊，你如果有的话，肯定是更好，只要是普通核心就行。就我们院长这两年弄了两篇C 刊，其他的还没听说有好的期刊，一般的核心，就比如《电影文学》，不是外语类的都算。像《大家》这种核心也算。”A 老师感觉职称晋升方面的压力更多地来自同龄人的比较：“同一届的别人都评上了，你没有评上不好看是吧！就是那种跟大群的感觉吧。同龄人到了一定年龄都会不自觉地去比一下：‘别人怎么什么都有了，我还不追求进步？’就这种感觉。我就想着把我的这个职称过了就行了。既然做这份工作了，上这条道了，就只能往这条道上走。”A 老师刚进校的时候，工作热情高涨，在各方面都有很好的表现：“在教研室干点活，评讲师发了十几篇论文，两篇核心，其他的都是一般的，还弄点小项目。”因感觉到评高一级职称需要排队，这两年节奏有些放慢：“评职称前面排了十几个人，一年只能过一两个。如果不是特别出类拔萃的话，就有一个排队的现象。”总体来说，A 老师所在高校的科研压力不是很大：“科研的大气候，你不做也不走的，全靠你自觉呗！你自己觉得同一届的都评上了，那你也得加加油啦。你不觉得难堪，也有年龄大的不弄的，有两个比较典型的。”

5.1.1.4　职业发展机会问题

个人发展机会方面，由于A 老师所在的高校是一所普通二本学校，又处于中部地区，所以大英教师出国进修的机会几乎没有，国内访学申请也不容易获批：“我们这儿不像沿海的或者比较好的一些学校，我们院长今年8 月份才第一次出去。总共70 余位老师，目前没有哪个老师说要出去访学的。我们的教学任务也是挺重的，国内访学指标也不是很好批的，一年是一个或两个，慢慢轮吧。”教师们可以看到的职业发展道路只有一条，那就是通过考博提升学历，最终职称得到晋升：“老师个人发展的机会就是考博吧，你考上的话，学院也不拦的，也不会自动解聘的，没有这个说法。只有通过学历的提升，职称得到晋升，大家都通过这条路来走，没有横向的发展机会了。”教师如果想在职务方面往行政的方向发展也不是易事：“学校行政方面发展一般需要你在院系里当过教研室主任或者副主任，然后才能慢慢给你调过去，基本上需要你有相关经验的。系里面的教研室主任一年也就给1 000 块钱还是500 块钱，记不清了，干的活是比较辛苦的，学校里面也没有相对应的系数，等于说学校里是不承认系里的教研室主任的。教学秘书是承认的，会有系数或者年终会有津贴体现。”

5.1.1.5　组织公平问题

薪酬方面，A 老师还是比较满意的。A 老师回忆说：“从2005 年开始工作，那时候工资就挺高了，课时费没有涨过，我们外语的课时费在学校就是最高的，因为我们上课多啊，我们的工资相当于那些上课少的理工类老师的两倍。”后来学校进行薪酬调整，将理工专业教师的最低课时量调为每周2 节，大英教师的最低课时量为每周12 节，超出的部分再另行计算。尽管课时费近几年没有上调，工资还是有所增长：“课时这几年是没有涨过，工资倒是涨了。反正在我们那片我们每月能拿到六七千也可以了。我们这边工资就是按职称给的，评过副教授以后比讲师多几百块钱，大家都是一样的。前几年大家念叨过超课时量补贴不是很高，然后就没有人再吭声了，反正这个不是主要的因素。”

总体而言，A 老师与她的同事们都在工作中体验到了较为明显的倦怠感。通过对A 老师访谈内容的分析可知，影响A 老师与其同事们的工作倦怠程度的相关工作特征主要包括教学负荷、学生不良行为、职称晋升引发的科研压力、组织公平问题以及职业发展机会问题等。