中国大学英语教师工作倦怠研究的资源模型要求

“工作要求—资源模型” （Job Demands-Resources Model，简称JD-R 模型）是工作压力和工作倦怠研究领域的一个主流概念框架，描述了工作特征对个体工作倦怠的影响。Demerouti et al.（2001）第一次正式提出了这一概念框架。截至2016 年，JD-R 模型在谷歌学术上的引用率已达到约4 000 次（Bakker & Demerouti，2017）。过去的十几年间，研究者运用这一模型在不同的领域开展相关的实证研究，与这一模型相关的研究数量正在逐年递增（相关研究综述见Bakker & Demerouti，2007；Bakker，Demerouti & Sanz-Vergel，2014；Crawford，LePine & Rich，2010；Demerouti & Bakker，2011；Halbesleben，2010；Nahrgang，Morgeson & Hofmann，2011）。JD-R 模型被大量地运用于工作倦怠的预测研究（Bakker，Demerouti & Euwema，2005，2008；Demerouti et al.，2001）、 “组织承诺” （organizational commitment）研究、“工作满意度” （work enjoyment）研究（Bakker，Van Veldhoven & Xanthopoulou，2010）、“工 作 联 系 度” （work connectedness）研究（Lewig，Xanthopoulou，Bakker，Dollard & Metzer，2007）和“工作投入” （work engagement）研究中（Bakker，Hakanen，Demerouti & Xanthopoulou，2007；Hakanen，Bakker & Schaufeli，2006）。除此以外，JD-R 模型还被用来进一步预测个体的工作状态所导致的因病旷工现象（Bakker，Demerouti，De Boer & Schaufeli，2003a；Clausen，Nielsen，Gomes Carneiro & Borg，2012；Schaufeli，Bakker & Van Rhenen，2009）和 工作 表 现（Bakker，Van Emmerik & Van Riet，2008；Bakker，Demerouti & Verbeke，2004）。JD-R 模型已引起全球各国（尤其是英国、加拿大和澳大利亚等国）的职业健康与安全机构和政府部门的注意，被广泛用于为基于社会心理学的教育政策与相关活动，以及风险评估提供信息支持（Bakker & Demerouti，2017）。

JD-R 模型是一个极具灵活性的理论框架，各种类型的工作环境和工特征在这一模型中都可被划归为以下两大类：工作要求和工作资源。工作要求是指工作中所涉及的物质、心理、社会或组织方面的要求，这些要求需要持续不断的身体或心理上的努力或技能，并因此与一定的生理、心理消耗相关，如工作压力、情绪要求、人际要求（Demerouti et al.，2001），工作负担、角色模糊、生理要求、工作—家庭冲突等也是主要的工作要求成分（Bakker，Demerouti & Euwema，2005）。Lee & Ashforth（1996）的研究显示,工作要求与工作倦怠的情绪衰竭维度与人格解体维度存在正相关，而与成就感降低维度存在负相关。

工作资源是指个体工作中的物质、心理、社会或组织方面的资源，它们有助于个体达成工作目标，减轻工作要求及相关身心消耗，激励个体的个人成长、学习与发展，如工作控制、社会支持、反馈、报酬、职业机会、组织公正（Bakker，2011；Bakker & Demerouti，2007）。与工作要求相似，研究表明，工作资源（如工作自主性和社会支持）与工作倦怠也存在显著相关，如Lee & Ashforth （1996）的研究发现，工作资源与工作倦怠的情绪衰竭维度以及人格解体维度负相关，与成就感降低呈现正相关；Hakanen、Bakker & Schaufeli （2006）的一项对教师的工作倦怠与工作投入的研究也证实了教师群体中工作资源对工作倦怠的负向预测作用。

JD-R 模型中工作特征的两大类别，即工作要求和工作资源会引发两个完全相异的心理过程：健康损害过程和动机损害过程。工作要求过高将使个体持续处于疲劳状态，从而导致个体产生情绪衰竭感，该过程称为健康损害过程；而工作资源缺乏将影响个体的工作动机，从而导致个体从心理上和生理上疏远工作，工作成就感降低，该过程称为动机损害过程（Demerouti et al.，2001）。从动态角度来看，当工作要求增加时，个体需要付出额外的精力来应对这种压力；而当工作资源减少时，则意味着员工未来获取资源的机会减少，面临着资源丧失的威胁。根据资源保存理论，这两种情况都会对员工产生巨大的心理压力，消耗员工内部精力，从而导致倦怠的发展。因此,工作环境的变化对员工的工作行为和工作态度都将造成严重的影响（Alarcon，2011）。诸多研究证实了JD-R模型中双路径的存在。Bakker、Demerouti、De Boer & Schaufeli （2003）的一项研究表明，工作要求通过工作倦怠的中介作用可以很显著地预测个体的缺勤时长（缺勤时长可以提示个体的健康问题），而工作资源则借由组织承诺的中介作用可以显著地预测个体的缺勤频率（缺勤频率可以提示个体的工作动机）。Bakker、Demerouti & Verbeke （2004）的研究显示，工作要求可以经由情绪衰竭的中介作用来预测个体角色内工作表现的他人评价，而工作资源可以经由工作投入的中介作用来预测个体角色外工作表现的他人评价。Hakanen、Schaufeli & Ahola （2008）的一项历时三年的纵向研究表明，工作资源影响个体未来的工作投入程度，并可进一步预测个体的组织承诺；而工作要求可以很好地预测个体未来的工作倦怠程度，并可进一步预测个体未来的抑郁程度；工作资源对于个体的工作倦怠有较弱的负向影响。

很多研究证明，JD-R 模型中的工作资源因子可以帮助个体降低其工作要求对工作压力的影响，起到缓冲作用。Xanthopoulou et al.（2007）针对家庭护理人员的研究发现，多项工作资源（如工作自主权、社会支持、反馈和职业发展机会）可以有效中介工作要求（如情绪要求、工作负荷和体能要求）与工作倦怠之间的关系。这就意味着，如果个体拥有充足的工作资源，即使个体需要面对过于苛求的工作对象，个体也不会产生严重的情绪衰竭。Bakker et al.（2010）在荷兰148 个组织中开展的相关研究也表明，工作要求与工作资源之间的交互影响中88%具有统计学意义上的显著性。

研究者还发现，当工作要求过高时，工作资源（缺乏）将显著影响个体的工作动机。这一结论符合资源保存理论中的相关论述，即个体拥有的各类资源都有激发个体动机的潜能，它们在个体需要时将发挥重要价值。Karasek （1979）将工作要求与工作资源双高的工作定义为积极工作，积极工作将激发个体在工作中学习新知识并产生新行为。在Bakker et al.（2007）与Hakanen、Bakker & Demerouti （2005）的两项针对芬兰教师和牙科医生的研究中，研究者发现当工作要求过高时，工作资源（缺乏）（如学生不良行为、不友好的工作物理环境）对于个体的工作投入程度具有非常显著的预测力。

随着JD-R 模型的不断发展，个人资源也开始引起研究者的关注。在最新的JD-R 模型中，个人资源已被作为个体资源的一部分纳入模型中。Hobfoll （1989） 在其资源保存理论中最早提出了“个人资源”的概念。Hobfoll 的资源保存理论将个人资源分为广义的个人资源和狭义的个人资源。前者包括身体层面（如身体素质）、社会层面（如友谊）、认知层面（如知识复杂性）和心理层面（如自我效能和自尊）上的可利用资源。后者是与“心理弹性” （psychological resiliency）相关的积极自我评价，指个体对自己成功控制和影响环境能力的感知。JD-R模型中的个人资源是与个体心理弹性有关的个人资源，是指个体对于自身对环境的掌控程度所持的信念。高度乐观及拥有高自我效能感的个体倾向于认为他们未来的人生中会经历更多美好的事情，他们有能力掌控生命中的不可测事件。JD-R 理论假设，包括乐观主义和自我效能感在内的个人资源与个体的工作资源在模型中扮演着相似的角色。个人资源应对个体的工作投入程度有着直接的正向作用；个体资源应能缓冲工作要求对于个体工作压力的影响作用，并能促进（挑战性）工作要求对于个体工作动机的积极影响作用。Xanthopoulou （2009）日记式的研究表明，个人资源（尤其是精神和心智方面的资源，如个体恢复水平、乐观主义和自我效能感）能够从生理和心理上为个体充分投入工作提供支持和激励。Dikkers、Janser & De Lange （2010）也证实了个人资源，如“积极主动性” （proactivity），对个体工作投入的促进作用。Tremblay & Messervey （2011）的研究显示，个人资源，如“同理心满足” （compassion satisfaction），能够部分调节工作要求对工作压力的影响作用。具体而言，当个人资源处于高水平时，工作要求对工作压力的影响作用显著降低。Xanthopoulou、Bakker & Fischbach （2013）的研究表明，自我效能感与工作投入之间呈正向相关（尤其当个体的情绪要求和情绪冲突位于高水平时），乐观主义与工作投入之间则并未发现正向相关关系。该研究还发现，当自我效能感水平较低时，情绪要求与情绪冲突与工作投入呈负向相关。Bakker & Sanz-Vergel （2013）的研究表明，当每周的障碍性工作要求处于低水平时，个体的自我效能感和乐观主义与工作高度投入呈正向相关；而当每周的挑战性工作要求处于高水平时，个体的自我效能感和乐观主义与工作投入呈正向相关。

工作要求—资源理论提出，“积极性” （motivation）对于个体的工作表现有正向的影响，而工作压力则对工作表现产生负向的影响。积极性可以帮助个体以目标为导向聚焦具体工作任务；工作投入度高的个体精力充沛，热情饱满，工作表现优异。情绪衰竭程度严重的个体或饱受疾病困扰的个体缺乏充足的活力资源来达到目标。多项实证研究为这一假设提供了支持。Taris（2006）所做的一项元分析研究证实，工作倦怠与工作表现负相关。Bakker、Van Emmerik & Van Riet （2008）的研究也表明，情绪衰竭可以负向预测个体的工作表现。Hopstaken et al.（2015，2016）的研究显示，工作投入度高的个体在完成高难度任务时表现更佳，因为他们能够将注意力完全聚焦于当下任务。Xanthopoulou et al.（2009a）通过日记报告与客观薪酬数据相结合的研究分析发现，当快餐店员工享有充足的工作资源或对工作表现出高度投入时，他们的当日报酬会更高。

随着各领域的研究者对JD-R 模型的不断探讨和运用（Crawford，LePine & Rich，2010；Halbesleben，2010；Nahrgang，Morgeson & Hofmann，2011），它已由一个最初的概念框架逐渐发展成为一个成熟的理论。借由这一理论，研究者不仅可以更好地阐释和预测个体的工作倦怠，而且可以将个体的健康状况、工作动机和工作投入等变量一同纳入研究框架，开展各类横向和纵向的实证研究。

工作要求—资源理论可以被运用于工作要求、工作资源、个人资源与工作倦怠、工作投入的相关关系研究中。具体研究中，研究者可在该理论的框架下根据不同的研究目的建构JD-R 的完全模型或不完全模型来验证其研究假设。例如，Hakanen、Bakker & Schaufeli （2006）在一项针对教师的工作倦怠与工作投入的研究中建构了以下模型，并在此模型基础上提出了相关的研究假设：工作倦怠是工作要求与健康问题的中介变量；工作投入是工作资源与组织承诺的中介变量；工作资源可以负向预测工作倦怠；工作倦怠负向预测组织承诺；工作倦怠与工作投入负相关（见图2-1）。

本书的研究焦点是根据工作要求—资源理论中工作特征与工作倦怠的相关假设来探讨大英教师群体的工作特征（工作要求、工作资源）与其工作倦怠之间的关系并建构相关归因模型，因而本书中建构的大英教师工作倦怠归因模型即是基于JD-R 理论的不完全模型（见图2-2），而大英教师群体的工作特征（工作要求、工作资源）、个人资源与其工作投入之间、健康问题以及组织承诺之间的关系并不在本书的讨论范围之内。

图2-1　教师工作倦怠与工作投入的JD-R 模型（Hakanen et al.，2006）

图2-2　大英教师工作倦怠三因子归因的JD-R 模型

尽管工作倦怠包含了情绪衰竭、玩世不恭和成就感降低三个因子，但是越来越多的研究发现，成就感降低这一因子与情绪衰竭和玩世不恭两个因子存在明显的相异性（Lee & Ashforth，1996；Leiter，1993），因而不少研究者提出工作倦怠的核心结构由情绪衰竭和玩世不恭两个因子构成更为合理（Green，Walkey & Taylor，1991；Schaufeli & Buunk，2003）。同时，也有部分研究者认为情绪衰竭是工作倦怠的唯一核心因子，因为它是工作倦怠的核心意义所在（Shirom，1989），是工作倦怠最为稳定的因子（Halbesleben & Bowler，2007），在工作倦怠的研究中只需以情绪衰竭维度作为工作倦怠的唯一考量。因此，本书在考察工作倦怠三因子模型的同时，也将考察工作要求、工作资源与工作倦怠核心二因子结构（见图2-3）以及核心一因子结构所建构的归因模型（见图2-4）的拟合度。

图2-3　大英教师工作倦怠核心二因子归因的JD-R 模型

图2-4　大英教师工作倦怠核心一因子归因的JD-R 模型