中国大学英语教师工作倦怠研究的理论视角

从早期开创阶段到20 世纪80 年代开始的实证阶段，研究者对工作倦怠现象进行探讨的热情从未止息。随着研究的不断深入，研究者已不满足于现有的研究视角，积极从其他领域汲取养分，借鉴并创新理论，使得工作倦怠领域的研究视角日趋多元化。每一个不同的视角都赋予了人们解读这一现象的新路径。

2.1.3.1　临床视角

Freudenberger 是工作倦怠研究临床视角的代表人物。Freudenberger （1975）指出，工作倦怠从本质上来说是过于热心的助人者和要求过多的工作对象之间相互作用的不幸产物。它是个体工作过度投入，未能很好照顾自我需求的一种衰竭状态（Byrne，1999）。这种过度投入的工作压力有三个来源：个体自身、要求过多的工作对象和饱受困扰的管理者。

正如Farber （1991）总结的那样，Freudenberger 采用了一个临床的视角来阐释工作倦怠现象。他注重对工作倦怠的原因、症状和临床病程的描述，并且还进一步研究了工作倦怠的干预与治疗。

2.1.3.2　社会心理学视角

尽管Maslach 与Freudenberger 几乎在同一时期开始关注工作倦怠现象，但Maslach 的研究视角与Freudenberger 截然不同。Maslach 从社会心理学的视角研究这一现象，主要强调工作倦怠的人际关系性质。这一视角的研究以探索研究为导向，而非理论驱动。

Maslach & Jackson （1981）通过多年的探索式研究，即对工作对象进行个案的深入访谈和实地观察后编制初始量表，然后反复施测和修订量表，最终确定了工作倦怠的社会心理学操作定义，即工作倦怠是指由情绪衰竭、人格解体和成就感降低为主要特征的心理综合征。基于Maslach 的社会心理学背景，她强调从两类主体间的社会关系视角来审视工作倦怠现象，即“施者” （one who gives）和“受者” （the other who receives）之间的关系。

Freudenberger （1974）认为，个体面临工作压力后通常会选择更加努力地工作，而Maslach （1982）则认为个体遭遇工作压力后会产生情绪衰竭和冷漠的工作态度。个体会以一种不友好的方式去对待工作对象，甚至将自身的倦怠状态归咎于工作对象，进而回避自己的工作对象。如果可能，个体会从情感上和心理上疏远工作对象。个体的自我概念也趋向消极，他们眼中的自我低效且能力不足，无法胜任现时的工作，即使下班后也无法获得良好的自我感觉。他们普遍自述有睡眠障碍、食欲不佳、神经过敏，头部、背部和胃部常常疼痛。他们遭遇更多的家庭冲突，婚姻也更容易出现问题。

同时，以Buunk & Schaufeli 为代表的研究者也从社会心理学角度中的社会交换理论出发，将美国心理学家Adams 于1965 年提出的公平理论（又称社会比较理论）引入工作倦怠的研究中，试图从个体在工作中所感受到的“不公平” （inequity）角度来解释工作倦怠现象。该理论认为，个体往往会将自己工作中的付出和回报进行比较，比较的结果将直接影响今后工作的积极性（这种比较可以是横向的，也可以是纵向的）。当个体的付出大于所得的回报时，不公平和缺少“互惠或相关性” （reciprocity）的感受就会使个体产生工作倦怠。Buunk & Schaufeli （1993）指出，在分析工作者的不公平和工作倦怠的关系时，三种交换关系水平都应纳入研究者的考量之中：除了工作者和工作对象的互动之外，工作者与组织、工作者与同事的互动也十分重要。他们认为，在助人行业中，工作者和工作对象的关系以及同事之间的关系都是一种社会交换的过程。在这些关系中，工作者对“公平”和“互惠或相关性”的期望非常重要。如果工作者和工作对象、同事或上级的关系不平衡、缺少互惠，就会导致工作倦怠（Van Horn，Schaufeli & Taris，2001）。当然，在以上三种社会关系中，工作者与工作对象之间的互动关系仍处于最为核心的地位，个体在这一关系水平上体验到的不公平感是影响工作倦怠的关键因素（Taris et al.，2001）。

2.1.3.3　组织学视角

Cherniss 是工作倦怠研究组织学视角的代表人物。Cherniss （1980a）从组织学的视角将工作倦怠现象与工作环境中某些特定的因素联系在一起加以研究，以探明个体所处的组织和社会文化环境如何影响个体的工作表现。

Cherniss （1980a，1980b）认为工作倦怠本质上是由“输入” （input）和“输出” （output）失配引发的。此处的输入是指个体感知到的付出，输出是指个体感知到的回报。这种失配可能是由于工作情境中刺激过多引起的，也有可能是由于工作情境中刺激太过有限而缺乏适当的挑战引发的。

Cherniss （1980a，1980b）提出了工作倦怠的三种典型症状：第一，个体陷入倦怠状态后会失去对工作对象的同情心和容忍度，倾向于“物化”工作对象，并将自身的困境归咎于工作对象；第二，对于未来的变化，他们不再抱有理想主义的乐观态度；第三，他们逐渐在工作以外寻求自我实现感。对于导致工作倦怠的原因，Cherniss & Krantz （1983）还提出了与后来的Freudenberger & North （1985）完全相左的观点：他们认为工作倦怠并非由过于投入所引发，相反，工作倦怠是由于个体缺乏工作投入和工作意义感所导致。

2.1.3.4　社会历史视角

社会情境在个体的工作倦怠形成过程中究竟起到了何种作用呢？Sarason对此做出了最为充分的论述（Farber，1991）。从社会历史的宏观视角出发，Sarason （1983）提出工作倦怠并不是个体特征的一种反应，而是社会特征投射到个体心理层面后形成的复杂心理反应。在他看来，第二次世界大战后，美国进入了经济快速发展的时期，人们渴望通过个人奋斗获得成功，渴望从原有的社会阶层流动至更高的社会阶层。浓厚的个人主义思潮开始在整个社会中弥漫。但是，人们却忽视了社会支持在个体职业选择中的重要性，而当个体意识到这个冷漠的社会已使自己丧失工作热情时，工作能力低下，对于工作的倦怠感就渐渐袭来了。Sarason （1981）也从美国服务业历史沿革的视角解读了工作倦怠现象。他指出，当时的美国服务业已经发生了巨大变化，主要体现为四大特征：职业化、官僚化、资格化和孤立化。服务业的职业化导致工作者与工作对象之间的心理距离不断增大。同时，美国政府开始加大对服务业的干预以及服务业的工作对象对工作者的工作要求增多这两个因素更令工作者难以在工作中获得满足感。

Sarason 同时期的研究者Farber （1983）也将工作倦怠现象的发生与社会变革联系起来。这些变革包括以下内容：原本以商品生产为主导的美国社会开始转向以商品消费为主导；大型企业与官僚机构发展壮大；城市重建和向郊区迁徙；家庭和行业的流动性加大；离婚率上升；社会人际关系变得日益冷漠和疏离。Farber （1991）进一步指出，从事服务业的个体总是非常期待在工作中获得自我实现感，但却少有资源以应对工作中的挫败感，这就导致他们极易产生倦怠感。另一方面，在服务业工作多年的从业者因很难在其他行业寻找到待遇相当的工作，只能选择继续留守。这样的窘境将使他们陷入日益严重的挫败感和倦怠感中。

2.1.3.5　存在主义视角

Pines 从存在主义视角出发，对工作倦怠现象进行了全新的阐述。她认为工作倦怠现象的产生究其根源就在于个体追寻人生意义的需要未能得到满足。她的存在主义理论借鉴了奥地利著名心理学家Frankl 的“意义治疗法” （logotherapy），认为寻找人生意义是个体最核心的行为驱动力。当工作成了人们获取人生意义的主要途径后，一旦个体全情投入却未能获得预期中的存在意义，便会导致工作倦怠感。Pines & Aronson （1988）认为导致工作倦怠感的根本原因是我们所抱持的存在主义信念，即我们的人生是有意义的，我们所从事的工作是有价值且重要的，甚至是崇高的。于是，Pines （1993）断定那些工作热情高涨的个体更容易体验到倦怠感。

Pines （1993）也认同其他研究者的这一观点：那些需要在工作中服务他人的个体更容易产生工作倦怠感。原因有二：这些工作者需要长期与工作对象进行情感互动；他们将工作视为一种“使命”或“召命” （calling），而不仅仅是一份工作。那些确信自己的工作充满意义的助人工作者，最初会竭尽全力地帮助工作对象，希望对他们的生活产生重要的影响。然而，一旦工作者发现这一目标无法实现，个体就会感觉工作失去意义感，进而生出一种倦怠感。Pines （2002）还从心理分析的视角阐释了个体的早期经验对于职业选择和工作倦怠的影响。

2.1.3.6　生态学视角

工作倦怠是一个极其复杂的现象，它是一个多水平、多维度的概念，其影响因素也涵盖了多个层面。临床、社会心理学、组织学、社会历史和存在主义等五个视角都是研究者尝试更好地理解这一现象所做出的努力，他们都选取了一个特定的角度阐释工作倦怠的形成机制。显然，从其中的任何一个视角出发，我们都无法描摹出工作倦怠现象成因的全貌。

Carroll & White （1982）提出的工作倦怠生态学理论很好地弥补了这一缺憾。这一理论充分借鉴了美国学者Bronfenbrenner （1977a，1977b）创建的生物生态学理论（或称发展生态学理论）和德国心理学家Lewin （1935，1936）提出的心理场动力模型，为我们系统全面地解读工作倦怠现象提供了可能。

Bronfenbrenner （1977a，1977b）的生物生态学理论论述了儿童的发展与其身处的生态环境之间的紧密联系。这种生态环境是由若干个相互作用的系统所构成的，这些系统可用一系列的同心圆来表现。处于同心圆中心的是拥有各项基本特征的个体（性别、年龄、健康状态等）。围绕在中心周边的（由内向外的）五个系统分别是：微观系统—对儿童发展产生最为直接影响的人和机构，包括家庭、学校、宗教组织、邻居和同龄人；中间系统—处于微观系统的两个因子之间的联系或相互关系，如家人与老师之间的互动关系，儿童的同龄人与自己家人的关系。Bronfenbrenner 认为，如果微系统各因子之间有较强的积极的联系，发展可能实现最优化；外层系统—那些个体并未直接参与其中或并未直接接触，但却实实在在地对个体产生影响的环境以及这些环境之间的联系与相互作用的复杂关系；宏观系统—儿童所处的社会文化背景，包括来自某种文化或亚文化的价值观念、信仰和信念、历史及其变化、政治和经济、社会机构等；时序系统（时间维度） —强调儿童的变化和发展是时间和环境相结合的一个动态过程。

Lewin （1935，1936）的团体动力学理论中的一项重要内容就是他提出的“场理论”，即一种心理场动力模型。这个模型涉及两个基本要素：个体的心理空间和个体的生活空间。他借鉴了物理学中的“场”概念，提出了非物化的“心理场”。在他看来，人的行为是受到其生活空间和个体心理空间共同作用的。

正是基于Bronfenbrenner 和Lewin 的理论，Carroll & White （1982）提出了工作倦怠的生态学理论，在生态学的框架下将工作倦怠的个体影响因素和环境影响因素统合起来，构建了一个包含四层生态系统的复杂系统。这一理论中的四系统名称基本沿用Bronfenbrenner （1977a，1977b）的生物生态学理论中的系统名称，即微观系统、中间系统、外层系统和宏观系统，时序系统未被纳入其中。各系统的界定如下：微观系统是指个体的活动以及与之最近、最密切的环境；中间系统不是指处于微观系统的两个因子之间的联系或相互关系，而是指个体身处的由若干微系统组成的环境；外层系统是指工作组织以外与其相关的社会环境；宏观系统则指文化和意识形态。个体正处于这一生态系统中，与各层次生态系统发生交互作用。个体工作状态的变化受到个体所处的生态环境的制约和影响。工作倦怠的产生自然也与以上各系统有着密不可分的关系。根据个体与各系统的关联程度可知，工作倦怠应与微观系统和中间系统的关系最为密切。工作倦怠的生态学理论将可能导致个体倦怠的各层面因素纳入一个框架之内，全面阐释了工作倦怠的发生机制。临床视角、存在主义视角、社会心理学视角、组织学视角和社会历史视角等强调的诸如个体因素、人际关系因素、组织因素或社会、经济、文化、历史等因素均可与生态系统内各层次系统一一对应。