Maslach、Schaufeli & Leiter 将工作倦怠研究的历史发展阶段做了明确的划分，即开创阶段和实证阶段。在开创阶段，研究者将工作倦怠视为一个社会现象进行研究，透过大量的访谈和观察探究这一现象的普遍性及其特点。首先，工作倦怠研究的范围扩大。其次，工作倦怠研究方法出现了新的变化。......
2023-10-02
中国大学英语教师工作倦怠研究成果
【摘要】：Freudenberger 最早给出了工作倦怠的定义。随着相关研究的不断深入和发展，工作倦怠的新定义也是层出不穷。尽管如此，Maslach & Jackson 提出的用于工作倦怠测量的操作化定义仍然得到了学界的广泛认可。情绪衰竭是工作倦怠三维度中最为核心的一个维度，它代表了工作倦怠的个人压力成分。值得注意的是，成就感降低是个体对自身做出的内在评价，而非他人对个体做出的外在评价，它代表了工作倦怠的自我评价成分。
伴随着工作倦怠研究的兴起，研究者们从不同的理论视角出发，阐明了他们对于工作倦怠这一概念的理解，提出了不同的工作倦怠的定义。
Freudenberger （1974）最早给出了工作倦怠的定义。他在《职员工作倦怠》一文中提出：“工作倦怠是一种特定的心理状态，处于该状态的个体会遭遇情感上的衰竭，丧失个人成就感，冷漠对待他人。”后期，Freudenberger & North （1985）对此做出了进一步的说明，认为工作倦怠中的衰竭状态是由个人或外部施加的超负荷的要求所引发的，它会耗尽个体的工作活力、应对策略和内部资源。这种心理状态的产生总是伴随着压力过载，最终会影响个体的工作动机、工作态度和工作表现。不难看出，Freudenberger 对于工作倦怠的概念更多是从静态的视角来加以界定的。
与此同时，也有部分研究者选择以动态的视角来定义工作倦怠。Cherniss （1980）在工作倦怠的发展模型中将工作倦怠视为长期工作压力下个体做出的一种“反应” （response），它是个体应对过程的最后阶段。他认为工作倦怠可进一步分为“压力阶段” （stress stage）、“焦虑阶段” （tenseness stage）和“防御阶段” （defense stage）。Cherniss（1993）明确地使用了“过程” （process）一词来描述工作倦怠，他的具体表述如下：“工作倦怠是个体长期受到工作情境的影响而引发消极变化的过程。”Edelwich & Brodsky （1980）也将工作倦怠定义为由工作情境引发的“进行性的” （progressive）工作活力、意义与关注的丧失。Pines、Aronson & Kafry （1981）定义下的工作倦怠同样是工作压力的一种反应过程，它以疲乏、低成就感和陷入困境为特征。Friedman （1996）的动态定义中指出，工作倦怠是由多种因素所导致的一个渐进过程，是从压力的出现到产生心理状态改变的反应过程。该反应过程包含两条不同的路径，即涉及成就感丧失的认知路径以及由工作过载导致的情绪衰竭路径，两条路径有时可呈现交叉状态。
Schaufeli & Enzmann （1998）在综合了工作倦怠诸多定义的基础上，对其做出了如下界定：“工作倦怠是个体所经历的一种与工作有关的持续、消极的心理状态，它以精疲力竭为基本特征。它的具体表现包含精疲力竭、低效能感、动机下降以及态度和行为的消极改变。这一心理状态是逐渐形成的，但在很长的一段时间內不被个体所觉知。”这一定义不仅阐明了工作倦怠的核心症状和静态特征，同时描述了工作倦怠的动态过程，比较全面地概括了工作倦怠现象的本质。
工作倦怠的定义众多，仅根据Maslach （1982）的研究统计，已有30 种以上有关工作倦怠的定义和描述。随着相关研究的不断深入和发展，工作倦怠的新定义也是层出不穷。尽管如此，Maslach & Jackson （1986）提出的用于工作倦怠测量的操作化定义仍然得到了学界的广泛认可。这一定义由三个维度构成：情绪衰竭、人格解体和成就感降低。情绪衰竭描述了个体由于承担了过多的职责而导致情感上不堪重负，继而丧失工作热情的状态。情绪衰竭是工作倦怠三维度中最为核心的一个维度，它代表了工作倦怠的个人压力成分。人格解体是指个体以一种消极的、僵硬的、极度冷漠的态度来面对工作的各个方面。它会对个体工作中的人际关系产生负面影响，代表了工作倦怠的人际互动成分，也是工作倦怠研究中的一个重要维度。成就感降低/低工作效能感是指个体在工作中感受到的不胜任感和低效能感。成就感降低还会使个体产生低自尊感以及抑郁。值得注意的是，成就感降低是个体对自身做出的内在评价，而非他人对个体做出的外在评价，它代表了工作倦怠的自我评价成分。
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2023-10-02
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