增加双师型教师：八高职师资特色-《高等职业技术教育特色论》

随着世界范围内经济竞争和科技竞争的加剧，各国都把教育摆到了社会发展的战略地位。德国和日本两个二战战败国大力发展职业教育，加速培养技术人才，不到半个世纪，就在一片废墟上建成经济发达国家。美国政府在德国和日本经济腾飞的压力下，重新审视本国的教育状况，做出了《国家处在危急中，教育改革势在必行》的报告。在世界教育改革浪潮中，越来越多的人认识到，教育改革的成败在教师，只有一流的教师才能办出一流的教育。因此，20世纪80年代后，人们强烈批评过去忽视教师专业发展的做法，注重发展教师的教学专长。欧美各国学者在这方面进行了大量的研究工作，有代表性的研究成果是英国斯腾豪斯提出的专家型教师教学专长原型观和美国伯利纳提出的教师教学专长发展五阶段理论。1996年，联合国教科文组织和国际劳工组织提出《关于教师地位的建议》，首次以官方文件形式对教师职业专业化做出明确说明：应把教育工作视为专门的职业，这种职业要求教师经过严格的、持续的学习，获得并保持专门的认识和特别的技术。1996年，联合国教科文组织召开的第45届国际教育大会提出：“在提高教师地位的整体政策中，专业化是最有前途的中长期策略。”我国自古尊师重教：“国将兴，必贵师而重傅。”（《荀子·大略》）1993年2月13日印发的《中国教育改革和发展纲要》强调：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。要下决心，采取重大政策和措施，提高教师的社会地位，大力改善教师的工作、学习和生活条件，努力使教师成为最受人尊重的职业。”1999年6月13日颁布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》再次强调：“建设高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的基本保证”，“把提高教师实施素质教育的能力水平作为师资培养、培训的重点”，“建立优化教师队伍的有效机制，提高教师队伍的整体素质”。入世后，我国教师特别是高校教师面临种种挑战：在教育任务上面临培养创新人才的挑战，在教育内容上面临科学技术高速发展的挑战，在教学策略上面临突破旧教学模式的挑战，在教学手段上面临学生通过互联网接受国内外最新信息并聆听大师教诲的挑战，在教学场所上面临学生进入外资学校或到外国求学的挑战⋯⋯面对种种挑战，根本出路在于进一步加强高校教师（包括高职教师和普通高校教师）队伍建设。

高职教师队伍和普通高校教师队伍都属于高层次的人才队伍，都要有高水平的整体素质，都对高质量的教学工作起主导作用，都在高教大众化中面临增加教师数量和进一步提高教师素质的问题，这是树立科学的发展观，确保高等教育持续健康发展的新问题。2002年全国高等教育毛入学率由1998年的9.8％上升到15％，全国普通高校的生师比达到19∶1，按国家规定的14∶1的标准计算，专任教师的缺口达22万人。专任教师中具有研究生以上学历的比例仅为31％左右，整体素质不能完全适应高教工作，亟待提高。[1]高职教师队伍同样存在数量不足和整体素质不高的问题。《中国教育报》2004年2月29日报导：1998年至2003年，全国高职招生数从43万人增长到200万人，在校生数从117万人增长到480万人。短短5年时间，高职招生数和在校生数分别增长3.7倍和3.1倍，分别占全国高校招生总数的52.3％和42.3％。目前，全国共有独立设置的高等职业学校908所，占全国高校总数的58.5％，成为我国高等教育的“半壁江山”。从这一报导中可见，高职教师数量需要增加，特别是入世后，随着产业结构调整而更新专业结构和课程结构，教师结构性短缺现象十分突出，新专业、新课程的任课教师奇缺。提高教师适应教育国际化的整体素质（包括提高学历和职称），任务更艰巨。高职教师队伍建设与普通高校教师队伍建设的不同之处在于：普通高校师资以学术型为主，高职师资以双师型为主。国家教育部《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》（教高司函[2003] 16号）规定，双师型教师是指具有讲师（或以上）技术职称，又具有下列条件之一的教师：有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；或者近五年有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；或者近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；或者近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。教育部要求高职院校专任教师中，双师型占40％以上，而湖南省50所高职学院的双师型教师在教师总数中的比例不到15％。

高职的师资特色是增加双师型教师，这是高职的人才培养目标决定的。1997年，联合国教科文组织重新修订了《国际教育分类标准》（ISCED），将整个教育体系划分为七个层次，其中第五层次是高等教育第一阶段，分A、B两类，5B类培养技术型人才，“比5A的课程更加定向于实际工作，更加体现职业特殊性”。我国2003年12月召开的全国人才工作会议通过了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出了实施人才强国战略、推进人才工作的具体思路和工作部署，着重建设党政人才、企业经营管理人才、专业科技人才三支人才队伍，突出造就高层次人才、培养高技能人才的“两高”战略重点。2004年2月28日，在全国高等职业教育第三次产学研结合经验交流会上，教育部周济部长明确指出：“高等职业教育的主要任务是培养高技能人才。这类人才既不是白领，也不是蓝领，应该叫‘银领’。我们培养的学生既要能动脑，更要能动手，经过实践锻炼，能够迅速成长为高技能人才，成为国家建设不可或缺的重要力量。”这与《国际教育分类标准》（ISCED）中的人才培养规格并不矛盾。我国着重建设的三支人才队伍中，专业科技人才队伍包括科学人才和技术人才，科学人才即学术型人才，技术人才又分工程型人才、技术型人才、技能型人才，分别由工程技术类研究生教育、高等职业教育、中等职业教育承担培养任务。技术型人才的专业理论水平低于工程型人才，专业技能水平高于工程型人才；与技能型人才相比较，技术型人才的专业理论水平和专业技能水平都高些。因此，培养高技能人才就是培养技术型人才，只是突出技能的高要求，以适应我国社会主义现代化建设的实践需要。为了培养高技能人才，就要建立一支既能从事理论教学又能从事实践教学，既是讲师又是工程师（或农艺师或经济师等）的双师型教师队伍。在国外，高等职业学校教师都要求有若干年企业工作经历，有的甚至要求有两个职称——教学职称和工程技术职称。专业课教师往往同时承担2门以上的理论、实验课教学，还指导学生实习，参与课程开发和校企合作，兼任学生咨询指导等。[2]我国普通高校的教师，大多数教学任务单一，业务范围狭窄。而高职的师资特色即双师型为主的教师队伍使教师有机会参与人才培养的全过程，有条件掌握课程开发、课程实施、课程管理、课程评价的全因素，不但有利于全面提高师资水平，而且有助于全面发展学生素质。

创建高职的师资特色，必须针对高职的教师现状。现有的高职教师大多数从普通高校毕业或调来，对“双师型”教师缺乏了解，或者不太理解，甚至产生误解，存在“四无论”：一是“无用论”，认为是否双师型，各种待遇都相同，晋升职称、增加工资、分配住房等，主要看文凭和教龄；二是“无异论”，认为“双师”与“双证”（教师资格证和行业技能等级证）没有差异，脱离所教专业，选择容易的去考证就行；三是“无关论”，认为自己是高职教师，不是高级技工，主要靠课堂教学能力强，培养学生的实践能力是实验课、实训课、实习课教师的职责，与己无关；四是“无条件论”，认为高职的教师人数少，课程负担重，教务与家务在时间上和精力上有矛盾，“鱼与熊掌不可兼得”，高职没有条件建设双师型教师队伍。针对上述“四无论”，必须进行应对入世挑战的教师教育，树立四种意识：其一，市场竞争意识。入世后，高职面对国内、国外两个方面人才市场、技术市场、信息市场、商品市场日趋激烈的竞争，只有双师型教师才能培养出受人才市场欢迎的学生，并吸引更多的新生入学，才能向学生传授实用的先进技术并推向技术市场，搞活技术咨询、技术承包、技术转让等，才能向学生提供最新的科技信息并推向信息市场，做到办院一所，造福四方，才能迅速地把院办企业的产品转化为商品，实现产销两旺。高职只有成为当地的人才培养中心、技术示范中心、信息辐射中心、产品供应中心，才能取得较高的办学效益、较大的发展后劲、较强的竞争实力，把高职不断地做高、做大、做强。其二，教育质量意识。入世后，高职靠教育质量求生存、谋发展，既要从纵向上比较，在原有的基础上不断提高教育质量，又要在横向上比较，把全面发展的共性与重点突出的个性统一。当前我国高职一项迫在眉睫的任务是要以制造业为重点加速培养高技能型紧缺人才，国家教育部为此启动了“制造业和现代服务业技能型紧缺人才培养培训工程”，力争用不到5年的时间，为相关职业领域输送30万高职毕业生，开展职业技能培训100万人次，缓解当前高技能人才紧缺的状况。高职要立足大局，认清形势，把握机遇，明确任务，科学定位，健康发展。科学的质量观是在全面发展的同时突出培养高技能这个重点，为此，高职师资队伍应以双师型教师为主。其三，教师规格意识。全国人才工作会议提出了“四个不惟”（不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份）的人才标准，人才之所以不同于一般的人口、人员、人力，就在于人才具备了能够进行创造性劳动的知识与技能，是为社会做出了一定贡献的人。衡量人才的主要标准是人才的能力与业绩，业绩是其政治觉悟、思想水平、道德素质的综合表现。高职的国家特色、地方特色、院校特色、时代特色、专业特色、课程特色、教学特色、管理特色、就业特色都靠师资特色，师资特色是核心竞争力。因为教师是宝贵的人才资源，是教育的第一资源，双师型教师队伍可以“把思想推向市场”，“把理论推向实践”，落实知识经济时代的创新战略，即把创新推进到创业。这种教师规格符合能绩为衡的现代人才标准。其四，终身学习意识。入世后可以预见，我国科学技术发展的广度、深度、速度都会达到前所未有的程度，高职教师要与时俱进，就要加大自主创新性学习的力度。为教而学，边教边学，生命不息，学习不停。既学知识，更新知识结构，又练技能，提高技能水平。教务与家务的矛盾靠自己解决，学习无止境，要用“三股劲”：一用挤劲，挤时间学；二用钻劲，刻苦钻研；三用韧劲，持之以恒。

保持高职的师资特色，关键在于建立健全双师型教师资格认定制度，两手齐抓：一手抓认定标准的制定，一手抓认定程序的确定。[3]认定标准的制定要以国家教育部《关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试点工作的通知》（教高司函[2003] 16号）规定为依据，组织全国高职权威专家联系省市的实际、高职的需要和教师的现状进行研究，将内容进一步丰富、具体、明确，从而制定出操作性很强的双师型教师资格认定标准。认定标准的制定应重点考虑以下七个问题：第一，双师型教师不仅要具备较强的专业实践技能，并且能将这些技能通过实验、实训、实习等教学形式有效地传授给学生。实践教学与理论教学有很大的区别，所以，在双师型教师的资格认定中，不仅要评价教师的专业实践技能，而且要同时评价其实践教学水平。第二，目前，职业证书制度尚不健全，职业资格证书与实际专业技能的等价程度要进行充分的调查研究。许多高职院校都设有职业技能鉴定所，教师要取得资格证书是比较容易的事情。把资格证书作为认定标准，也必须有较高的等级要求。第三，专业教师五年中有两年以上在企业一线工作是不容易达到的，如果时间不够（如只有一年），但同时又有一项应用技术研究成果或一项校内实践教学设施建设（或提升技术水平的设计安装工作）且达到规定要求，能否视为也符合条件。第四，不同的应用技术研究，其难度、所需时间、产生的效益都区别很大，有的数天便可完成，有的则可能需要一两年甚至更长时间，是否可用所产生的效益为指标规定一个基点，或以技术难度作为衡量标准，凡较大型的应用技术研究完成一项（甚至仅有比较关键的阶段性成果）就可以认为符合条件。第五，校内教学设施建设或设计安装工作是否在省内同类院校中居先进水平要制定易于操作的比较办法或衡量标准。第六，关于双师型教师等级问题。符合双师型教师认定基本条件的教师之间比较，其专业实践水平、实践教学水平也存在较大差异。可考虑细分，分一、二、三级，即高级、中级、初级，低级别可向高级别晋升，认定标准可分级别制定。第七，因为技术是不断更新、不断发展的，所以，双师型教师资格不应终身不变，一劳永逸，应规定有效期，短者五年，长者八年。有效期满的双师型教师要按时复核，未达到复核标准的应降低级别或取消资格。高职双师型教师资格认定工作应由各省（直辖市、自治区）教育行政部门成立由高职研究专家组成的双师型教师资格认定委员会，并按专业大类分成若干认定小组，每年进行一次认定。各高职院校应成立双师型教师认定工作领导小组，对申报教师条件及其可见、可闻、可测、可评的证明材料进行初步审查，不符合条件的教师不能申报。具体认定程序分以下七步：第一步，教师和高职院校按要求组织材料；第二步，各高职院校双师型教师资格认定工作领导小组按认定标准初步审查认定；第三步，报送各高职院校主管部门审查；第四步，主管部门审查后报送省教育行政部门审查；第五步，省（直辖市、自治区）教育行政部门组织双师型教师资格认定委员会按认定标准进行认定；第六步，省（直辖市、自治区）教育行政部门对通过双师型教师资格认定者按认定级别统一发证；第七步，高职院校根据教学需要进行聘任，同时公示，接受群众监督。双师型教师资格的有效期满以后，进行复核的程序与上述七步相比，可以相对简单一些，但要坚持原则，不走过场，进行规范化操作，避免不安定因素。

提升高职的师资特色，根本措施是不断增强双师型教师队伍建设的动力，包括外动力、内动力、互动力、整合力。

（一）增强外动力

有四个要点：一要引入社会发展的动力。当代社会的发展趋势是学习化社会，正如联合国教科文组织写的那样：“使人日渐完善，使他的人格丰富多彩，表达方式复杂多样，使他作为一个人，作为一家庭和社会的成员，作为一个公民和生产者、技术发明者和有创造性的思想家，来承担各种不同责任。”“如果学习包括一个人的整个一生（既指它的时间长度，也指它的各个方面），而且也包括全部的社会（既包括它的教育资源，也包括它的社会和经济的资源），那么我们除了对教育体系进行必要的检修以外，还要继续前进，达到一个学习化社会的境界。”[4]社会是人的社会，人是社会的人，适者生存，不适者淘汰，高职教师要与学习化社会相适应，就要向双师型教师发展。二要运用国家需求的动力。2002年11月，党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针；2003年12月，全国人才工作会议提出了“不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份”的人才标准。从“四个尊重”到“四个不惟”，从科教兴国战略到人才强国战略，国家对教育、科技、人才工作重要性的认识和对人才内涵的认识逐步深化，特别是突出造就高层次人才、培养高技能人才的“两高”战略重点，明确高职的主要任务是培养高技能人才，就对高职教师赋予了重任，寄托了厚望。高职教师爱国、报国、兴国、强国，就要树雄心、立壮志、鼓干劲、办实事，尽力满足国家需求，力争成为培养高技能人才的双师型教师。三要借助对口企业的动力。企业总把高期望值寄托在为自己培养人才的高职教师身上，这种期望可以产生皮格马利翁效应。如长沙民政职院从20世纪90年代起，每个系都有对口的骨干企业，著名的海尔集团为电子信息工程系建立了长沙民政职院海尔服务中心和培训中心，改善了双师型教师的在职进修条件，保障了产学结合，学生获得毕业证和“海尔证”后优先进入海尔集团。全院各系做到了招生即招工，毕业便就业。在读的15 000多名学生，有些未毕业就被用人单位预订。四要转化资格认定的动力。双师型教师资格认定制度具有吸引力（规定了双师型教师的各种条件，树立了高职教师专业发展的具体目标，吸引其职业生涯的每一步都向既定目标前进，由初级到中级再到高级，不断提升）、识别力（教师个人对照双师型教师的各种条件，可以识别自身素质的长处和短处，识别教学实践的功绩和过错，识别专业发展的成就和不足，从而有效地进行自动调节和自我完善）、凝聚力（教师群体掌握了认定的双师型教师人数在全院教师总数中所占的比例，就会使高职院校凝聚每个工作人员，人人为高职出力，个个为院校争光，不断提高教师合格率）。因此，双师型教师资格认定制度可以转化为高职教师专业发展的动力。

（二）增强内动力

有三个要点：一要强化物质动力。在当地企业和学生家长的资助下，设立高职双师型教师奖励基金会，对认定为双师型的教师给予物质奖励，发放岗位津贴，实行浮动工资，优教优酬，多劳多得。为双师型教师提供专用办公品、科研资料和实验设备，组织旅游和定期疗养，改善其工作和生活的物质待遇。将双师型纳入评比先进、遴选导师、分配住房和按优惠价购买院办企业产品的条件，使双师型成为高职教师的内部驱动力。二要强化精神动力。德国教育家雅斯贝尔斯说：“人是精神，人之作为人的状况乃是一种精神状况。”[5]《中华人民共和国教师法》规定，“教师是履行教育教学职责的专业人员”，教师职业的专业性决定高职教师在专业的教育教学中要弘扬求索精神，包括扬弃型求索（对专业的研究对象“去粗取精，去伪存真”）、反思型求索（对专业的研究对象或自身的教育观念、教育行为进行反省认知，由狭隘变全面，化雏形为成熟，从肤浅到深刻）、争鸣型求索（根据合目的性与合规律性的统一，对国际国内的专业教育现象或专业教学经验作理论分析和理性批判，参与学术争鸣）、综合型求索（综合国内外教育科研的优秀成果，因时因地因人制宜地应用于专业教育教学实践中，使之得到检验和发展）、创新型求索（求得“人无我有，人有我优”的新成果，包括新发明、新工艺、新方案、新课程、新经验等）。上述五种求索，都是求真、求善、求美，同时求新的探索，都有精神动力，包括爱岗敬业精神、严谨笃学精神、穷根究底精神、独立自主精神、奋发进取精神、默默奉献精神、合作创新精神、艰苦创业精神等。这种职业求索精神是高职师资队伍的精神支柱，是双师型教师的灵魂。三要强化信息动力。物质、能量、信息是系统的三个基本元素，其中，信息包括情报和知识。情报是信息的载体，信息是情报的内核；系列化、精练化、优质化的信息便是知识，知识是信息的一部分。西方国家称当今时代是信息化时代，人获得及时的、准确的、全面的信息，便可以激活思维，产生力量，创造财富。高职是经济、科技、教育的结合点，为高职教师提供经济情报、科技情报、教育情报，便可以使教师获得信息动力。英国哲学家培根有句名言：“知识就是力量。”知识是技能的基础，无知必然无能，但是，知识只有在应用于实践的过程中才能转化为技能。对于培养高技能人才的高职教师来说，掌握并应用“实践性知识”比其他教师更为重要。“实践性知识”是日本学者佐藤学提出的概念，他还归纳了“实践性知识”的五个特点：其一，与“理论性知识”相比，缺乏严密性和普适性，是一种多义的、鲜活的、充满柔性的功能性知识；其二，是依存于背景的经验性知识，以特定教师、特定学生、特定教材、特定场所为条件的案例知识；其三，在实践情境中凭借经验解释、矫正、深化现成知识而形成的具有判断和决策功能的知识，具有不能还原于个别专业领域的综合性；其四，是无意识运用的，包含隐性知识的功能；其五，是有教师个性品格的知识。[6]高职教师具备这类“实践性知识”，便拥有成为双师型教师的信息动力。

（三） 增强互动力

有三个要点：一要实现高职与企业的互动。一方面，组织高职教师特别是青年教师到企业进行工程实践和技能培训，到所教专业领域进行挂职锻炼，取得相应岗位的实践经验和任职资格；另一方面，从企业生产第一线聘请相当数量的既能讲清理论，又能指导实践的兼职教师，以专为主，专兼结合，互补互促，互利双赢。德国的双元制、美国的合作教育、日本的产学合作、原苏联的厂校挂钩、我国的订单培养，都已证明：高职与企业互动是建设双师型教师队伍的有效措施。湖南科技职院与国际著名软件集团NIT（印度国家信息技术学院）和国内优秀软件企业创智科技园合作，培养与国际接轨的IT行业复合型人才，教师要经过NIT总部培训合格后方可授课。通过联合办学，企业的培训和企业兼职教师的辅导，该院专任教师340人中有双师型教师120人，占35％，比全省50所高职学院双师型教师在教学总数中的比例高出20％多。二要实现专任教师之间的互动。美国勒温曾用场理论和力学概念说明群体成员之间各种力量相互依存和相互作用的关系，认为群体不是个体的简单相加，群体能对个体发挥巨大的影响，个体在群体中产生不同于在单独环境中的行为。我国自古主张“如切如磋，如琢如磨”（《诗经·淇奥》），强调“独学而无友，则孤陋而寡闻”（葛洪：《抱朴子·内篇》）。20世纪30年代，陶行知先生开展“创造年”、“创造月”活动时，将创造教育的任务分为五个部分，其中之一是“创造学问之气候”。据此看来，高职专业课教师之间的互动，是建设双师型教师队伍的必由之路。为此，必须克服教育的门户之见，杜绝教师的学科歧视，变“文人相轻”为“文人相亲”，组织专业课教师采取集体备课、课题研究、专题讨论、现场操作、切磋技艺、交流经验等方法，把个人的缄默知识和技术特长转化为群体的共同财富。三要实现师生之间的互动。这种互动是通过课内外和校内外的师生交往而实现的。现代教学论视教学过程为构建学习主体的过程，注重培养学生的主体性，这种主体性以不挫伤教师和同学的主体性为前提，并非德国莱布尼兹所说的“单子”式主体。师生交往的主渠道是课堂教学，平等对话，相互沟通，视界融合，达成共识。教师从教中学，“教，然后知困”，“知困，然后能自强也”（《学记》），从而获得不断前进的动力。还包括：学生主动向教师提出新论点、新论据和新设计、新技艺，从学会到会学再到乐学，使教师产生成就感，获得新动力。

（四） 增强整合力

有四个要点：一要把学历与学力形成合力。“不惟学历”绝非“不要学历”，高职双师型教师应有合格的学历，并有较强的学力。学力指学习的功夫造诣，与学历相关而不相等，是文凭与水平的统一，包括以智力水平为主要标志的基础性学力和以创造性解决实际问题的能力水平为主要标志的发展性学力。二要把理论与实践形成合力。黄炎培先生早就主张“职业教育应做学合一，理论与实习并行，知识与技能并重。如果只重书本知识，而不去实际地参加工作，是知而不行，不是真知。职业教育的目的乃在养成实际的、有效的生产能力，欲达此种境地，须手脑并用”。[7]理论与实践的合力是技能，技能是手脑并用的产物。三要把专业技能与教学技能形成合力。高职教师与高职学生的不同之处是把专业技能与教学技能整合成为实施职业素质教育的能力，入世后的科技现代化与教育国际化进程加快，高职教师教学技能中最重要的是运用现代信息技术进行教学的技能。这种技能可以提高国内外优质教育资源的综合利用率，使学生目睹一流大师进行操作表演的风采，使未来的设备现实化，操作的工艺全程化，连续的工序阶段化，敏捷的动作缓慢化，根据需要，反复呈现，提高专业技能的教学质量。四要把智力技能与动作技能形成合力。智力技能是将已知的概念和规则应用于新情境中以解决具体问题的能力，概念和规则属于广义的知识，因此，智力技能也是应用广义的知识。英国教学论专家罗米索斯基把智力技能和动作技能各分为再生性技能和创造性技能，其中，创造性智力技能既能保证动作技能的实践合理性，又能促进技能的正迁移，还能避免成年人技能练习中的生理疲劳（练累了，不能再练了）和心理疲劳（练腻了，不想再练了），防止和克服技能练习曲线中出现的高原现象，增强技能练习的耐力。

完善高职的师资特色，关键是为双师型教师队伍建设提供政策引导和法律保障。2002年8月24日颁发的《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002] 16号）强调“加强职业教育教师队伍建设。要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，提高教师的职业道德、实践能力和教学水平，培养一批高水平的骨干教师和专业带头人。鼓励职业学校教师在职攻读相关专业学位、提高学历层次。要有计划地安排教师到企事业单位进行专业实践和考察，提高教师的专业水平。广泛吸引和鼓励企事业单位工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到职业学校担任专、兼职教师，提高具有相关专业技术职务资格教师的比例。深化职业学校人事制度改革，在职业学校推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，建立健全激励和约束机制。职业学校教师资格评审要突出职业教育特点，改进评审办法”。高职院校与普通高校各有特色，缺乏可比性，长期以来，我国职业教育系统的教师职称评审与晋升标准都是参照普通高校，势必导致高职教师为评职称而另写一套“论文”，另搞一套“业绩”，影响双师型教师队伍的建设。在这方面，英国的经验值得我们吸取：一是力图排除长期形成并依然存在的学术教育与职业教育地位不平等的阻碍，建立一个新的普通文凭和高级文凭体系；二是推行国家职业资格，建立新的职业资格体系。英国政府在1986年10月成立国家职业资格委员会，设有考试评估机构、主持考试的专业机构、其他标准制定机构和确定职业能力的机构，推行国家职业资格。英国为此成立了全国职教业务标准委员会，制定了教师应达到的标准，包括知识、能力、态度和达到这一标准的途径，从而提高教师的专业地位。美国霍姆斯协会在《明天的教师》这份报告中，提出教育改革的目标之一是“使学校成为更有利于教师工作和学习的场所”，美国高校教师每隔七年就有一个学期的带薪学习。[8]越来越多的国家首脑认为在未来的国际竞争中，经济、军事、文化等方面的竞争归根结底都是人才和教育的竞争，其中最为关键的是教师质量和水平的竞争。为此，不仅联合国教科文组织一贯重视教师问题，世界各国也纷纷把提高教师的地位、作用，优化教师的生活与学习条件当作国家繁荣、民族振兴的重要举措。西方各国探索提高教师职业地位与待遇的理论有：社会环境决定论、人格素质决定论、相互作用论、专业化理论和职业本位发展论等。其中最有借鉴价值的是专业化理论和职业本位发展论。20世纪50年代末，西方许多国家提出了教师是“社会专业工作者”即“教师专业化”的特点，有的学者诠释“专业化”指某一职业逐渐达到专业水平的一个过程，对教师来讲就是指“教师社会地位的提高和教学能力的提升这样两个方面的内容”。为了保证教师职业的专业工作者形象，许多国家从以下四个方面进行了规范：一是社会政治地位的保护。几乎所有的国家采取立法的形式，将教师纳入国家公务员管理系列，确保从事教育职业人员的社会政治地位。二是经济利益的保护。西方多数国家规定教师工资要高于普通公务人员的工资，如日本法律规定教师工资要高于一般公务人员工资的30％～40％，以后又增加了骨干教师特殊业务补助费。三是专业资格制度。从学历制度、资格证书制度、试用证书制度、考核制度等方面，严格规定教育系统从业人员的数量和质量标准。四是教师学术进修制度，定期脱产进修，提高专业水平。职业本位发展理论认为，在现代社会条件下，解决教师职业危机的根本出路应将问题的重心定位在学校本位的发展和全体教职员工的本职工作上，提高教师职业社会地位的立足点与出发点是教师本人的工作实际过程。没有学校的发展，没有教师本职工作的发展，要提升学校和教师的社会职业地位，几乎是不可能的。如果学校和教师把社会对自身职业的低评价一味归咎于外在因素，将无法在客观上寻找到有效的健康的实现途径。要改变过去那种由行政人员唱主角的外控式管理思想，建立以在职教师为主导的、根据教师现实需要而设计的内控式整体发展模式，从而为教师创造参与发展的机会，进一步确立教师参与现代社会及学校变革的正面态度和实践技能。教师职业的专业化理论和职业本位发展理论，代表了现代教师管理学理论发展的新趋势和新水平。[9]它启示我们：完善高职的师资特色，关键是为双师型教师队伍建设提供政策引导和法律保障，高职要依靠党政领导，加强和改善对师资建设的领导。

创建、保持、提升和完善高职的师资特色是一项长期的艰巨任务。我国高职兴办时间短，许多高职院校是从中职升格的，与普通高校相比，师资建设的基础较弱，可以归因于师资标准欠规范、师资培养缺渠道、师资提高少基地，加上高职师资的本身特性，包括师资来源的多向性、专业学科的多样性、教学任务的多元性、管理层次的多级性，加大了师资建设的难度。因此，创建、保持、提升和完备高职的师资特色必须提高思想认识，落实长远规划，综合各种力量，改进领导方法。首先，要充分认识“百年大计，教育为本。教育大计，教师为本”，抓好了双师型教师队伍建设，就抓住了高职发展的根本。为此，要把这方面的工作纳入高职领导班子的任期目标，作为“一把手工程”，实行“一票否决制”。其次，要落实长远规划。在允许人才流动的现实社会中，职业流动的流向增多、流量增大、流速变快，对高职教师队伍的稳定是一种挑战。因此，要把双师型队伍建设的长远规划落实为中期计划和近期目标，通过小步子，达到大目标，防止和克服人才断层、青黄不接的现象。再次，要综合各种力量。“教育是一个系统工程”，要把双师型教师队伍建设纳入社会系统工程，教育行政部门与经济、计划、人事、财政等部门密切联系，形成合力。此外，要改进领导方法。引导方向，把握方略，优选方法，才是领导有方。最佳方法是从实际出发，与时俱进，因地制宜，因人而异地创建、保持、提升和完善高职的师资特色。

[1] 张保庆.树立科学的发展观，确保高等教育持续健康发展.中国高等教育，2003 （10）

[2] 史士本.构建高等职业教育人才培养模式的探讨.教育科学研究，2001 （6）

[3]余克泉.建立高职“双师素质”教师资格认定制度势在必行.湖南职教， 2003（1）

[4] 联合国教科文组织.学会生存——教育世界的今天和明天.北京：教育科学出版社，1996.2、16页

[5] 雅斯贝尔斯.时代的精神状况.上海译文出版社，1997.3页

[6] 柴田义松等.教育实践之研究.北京：图书文化出版社，1990.241～242页

[7] 黄炎培.断肠集.北京：生活书店，1926.54页

[8] 罗志.高职师资队伍建设的思考.湖南职教，2003 （3）

[9] 程方平. 中国教育问题报告.北京：中国社会科学出版社，2002.320～321页