案例导学被解除劳动合同的柳某柳某是某国有企业的职工，与该企业签有无固定期限劳动合同。柳某对企业解除劳动合同的决定十分不满，两天后就向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。要求撤销企业以严重违纪为理由作出的解除劳动合同的决定，并支付解除劳动合同的经济补偿金12 000元，同时另支付违约金10万元。在本案中，劳动合同的当事人是柳某和其所在的企业。......
2023-09-26
大学生就业指导：实习与就业的区别及相关法律判决
【摘要】：恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持，据此，法院做出了如上判决。
案例导入
原告小刘是北京某院校的应届大学毕业生，2009年7月从该大学正式毕业。2008年12月，北京恒紫金投资顾问有限责任公司到某院校进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问， 负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10。日恒紫金公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为恒紫金公司拖欠工资，小刘离开了该公司。恒紫金公司认为作为尚未毕业的小刘进入公司只能是实习，而非就业，因此无权索要工资。
法院认为：劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，恒紫金公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院子以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为合格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《中华人民共和国劳动法》的规定，法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持，据此，法院做出了如上判决。所以在特殊情况下大学生亦可就业，属于劳动合同法管辖的范围。
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2023-09-26
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2023-09-26
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2023-08-24
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2023-09-26
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