Erdem和Ozen运用McAllister等学者开发的信任问卷进行团队水平信任的测量,发现团队信任问卷的内部一致性系数为0.80,而且研究发现认知信任和情感信任与团队绩效具有显著的正相关。......
2023-12-07
在经营管理过程中,企业会不断加大对资金和创新人员的投入,实现技术突破,获得创新成果,从而在市场上抢占先机,促使企业保持核心竞争力,获得长期发展的机会。[15]企业绩效是指企业在一定的时间内通过经营活动获得的经营收益。企业绩效水平较高,说明企业具有竞争优势且经营管理较完善;反之则说明企业的创新投入并未给企业带来竞争优势。[16]由此可见,加大创新投入有助于企业获得核心竞争优势,进而取得较好的绩效,实现企业的可持续发展。[17]
(一)创新投入对企业绩效的影响
创新是提升企业竞争力的强大引擎。对于新创企业而言,无论是技术层面的创新投入还是管理制度方面的创新投入,都能使得企业获得竞争优势。管理制度创新投入本质来源于技术创新投入,企业开发和配置技术资源实现技术创新后,必定会引起其在管理制度方面的重大变革。[18]具体而言,企业通过研发活动进行技术革新,一方面可以开发新产品或者降低产品的生产成本,进而提升产品在市场中的竞争力;另一方面,也可以使企业率先发现并进入“蓝海”领域,找出新的利润增长点,提高企业业绩。[19]
企业的创新投入对企业的影响不仅仅体现在技术革新方面,而且体现在“吸收能力”方面。所谓“吸收能力”是指企业对外部的新知识、新价值等进行识别、学习和消化的过程。通过该过程,企业可以将外部知识应用于自身的运营。这种能力最初源自企业自身的知识水平,并且随着企业研发活动的开展而得到不断的提升。因此,创新投入的提高会促进企业提升吸收能力,帮助企业更好地识别和占领新市场,提高产品在市场中的竞争力,提升企业业绩。[20]
(二)创新投入与企业绩效的关系
创新投入与企业绩效的关系是一种滞后的正相关关系。[21]什么是正相关关系呢?是指在外部市场环境相对稳定的前提下,企业的创新投入强度越大,其绩效表现越良好。但由于创新投入具有支出金额巨大、不确定程度高、收益缓慢等特点,二者的这种正相关关系具有一定的滞后性。即对大多数企业而言,企业的创新投入与企业当年的绩效并不存在显著的相关关系;而在创新投入之后的一定时期,如在对企业创新进行投入两年后,这一创新投入与企业盈利能力、企业发展能力之间显现出较为显著的相关性。正是因为这种滞后性的普遍存在,所以新创企业要想通过创新投入获取自身竞争优势、实现可持续发展,在加大创新投入力度的同时,还需注重对知识的消化和积累,使其转化为对自身有用的知识资源,为未来继续开展创新活动打好基础。
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Kirkman和Rosen在其研究中分别从团队工作意义、自我效能感、工作自主性和工作影响四个方面探讨了团队心理授权的内涵,本研究中更多引用Kirkman和Rosen提出的团队心理授权是内在工作激励的思想,从团队成员的能力导向授权体验和工作导向授权体验之间关系的两个方面去理解团队心理授权的核心成分和重要条件。本研究中团队心理授权的维度划分与Kirkman和Rosen提出的工作意义、自我效能、工作自主性和工作影响的四维划分既有联系又相区别。......
2023-12-07
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2023-12-07
所有这些活动的出发点来自于企业的市场导向。从我国出版企业现在的日常运营情况来看,经过“改制”和“建制”的一系列组织制度变革之后,面向市场寻求新的机会和潜力是推动企业未来持续发展的一项重要目标和任务。因此,在本研究中,我们更倾向将市场导向作为一种组织行为来加以认识和理解,即从外部市场的视角来引导企业内部的创新变革活动。......
2023-08-02
熊彼特认为,企业创新是生产要素的重新组合,是经济发展的动因,而实施创新需要向银行借款,因此银行和信贷对经济发展有着重大作用。最初,“融资动机”被视为一种新的持币动机,但随后被理解为信贷需求。深层原因是,流程学派依据信贷货币流程认为,市场货币量都源于企业的信贷货币需求,所以持续的生产需要持续的借款,任何生产必然伴随着贷款的发放,生产过程就是债务形成过程。......
2023-07-06
这三个必要条件都是人的内在的心理因素,因此被称为关键的心理状态。哈克曼和奥尔德姆进一步认为,具有五种核心工作特征的工作会引起三种关键的心理状态,而这样的心理状态将会导致一定的个人和工作的结果。认知评价理论为人的内部动机的激发提供了重要的理论依据。......
2023-12-07
霍夫斯泰德是最早对文化的分解维度进行研究的跨文化研究专家,其所开发的系统已被广泛接受和运用。霍夫斯泰德根据对获取的数据的系统分析,归纳出描述文化差异的四种文化维度。但是,霍夫斯泰德的研究没有考虑到,在一个文化范畴内......
2023-12-02
Kirkman和Rosen提出了团队心理授权模型,对以后的团队心理授权研究产生了深远的影响。再者,在结果研究中,Kirkman和Rosen认为,自我管理工作团队并不总是与团队效能匹配,这表明自我管理工作团队缺乏解释对生产力影响,因此实证性地定义了被授权团队。这表明团队心理授权与团队绩效之间存在其他的作用机制。......
2023-12-07
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