民办高职院校教师发展不足，教育质量受影响

2023-08-31 理论教育版权反馈

【摘要】：很遗憾，一些民办高职院校并未意识到此点，所以没有主动组织教师发展工作。最后，未能理解教师发展与教育质量密切相关。其次，教师发展缺乏系统的顶层规划设计。虽然有的高校名义上支持教师发展，然而一旦涉及较大的经费投入，学校往往采取消极的态度和行为。其次，教师发展项目的科学性和有效性不足。

说起大学教师的作用，在高等教育学界流传着两个经久不衰的典故。一则发生在国内。1931年，梅贻琦在就职清华大学校长的演讲中指出：“一个大学之所以为大学，全在于有没有好教授。所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”这一故事的要义是“大师即为大学”。另一则发生在美国。20世纪40年代末，哥伦比亚大学校长艾森豪威尔祝贺物理学诺贝尔奖获得者拉比时称赞他是哥伦比亚大学的员工，为学校赢得荣誉。拉比随即予以纠正，说道：“校长先生，教师就是大学。”言下之意是，他是教师，并非大学的雇员，而教师象征着大学，这个故事的主旨是“教师即为大学”。上述两则故事说明了教师，包括教授、大师对大学的基础性、重要性和不可替代性，为了使大学基业长青，大学和政府很重视教师的价值及其发展。2012年中央政府遴选了厦门大学等30个教师发展中心成为国家级教师教学发展示范中心，支持教师发展的组织建设。在地方，一些省级教育管理部门对本科高校的教师发展中心建设开展专项评估，教师发展成为地方高校的常规性工作。

在民办高职院校，师资队伍“两头大，中间小”（指青年、老年教师多，中年教师少）以及“师资不能很好适应办学需要”始终是老大难问题，而要解决这两类问题，最好的办法是依靠教师发展。虽有个别高校已意识到并开展相关工作，但无论是在思想认识上、制度建设上，还是在活动组织上、文化建构上，民办高职院校教师发展总体上看并不理想。大学教师发展包括了组织发展、教学发展、专业发展和个人发展四方面的内容。其中，组织发展指大学为推进教师发展所从事的系列活动和创造的氛围。这里从组织发展视角谈谈民办高职院校教师发展存在的问题。

第一，未能在思想上深刻认识教师发展的必要性和重要价值。首先，未能充分认识教师发展是大学的本质要求。大学在本质上是学术共同体，是“研究和传播科学的殿堂，是教育新人成长的世界，是个体间富有生命的交往，是学术勃发的领地。”^[1]大学这种研究性、教育性、交往性和学术性意味着大学教师要不断发展，成为优秀的研究者、教育人和发展者。很遗憾，一些民办高职院校并未意识到此点，所以没有主动组织教师发展工作。其次，未能理解教师发展是教师职业的本体要求。教师职业是有成长周期的，教师职业生涯分为实习教师、学徒教师、专业型教师、专家型教师、杰出教师、荣誉退休教师六个阶段，^[2]教师在不同职业周期面临不同的挑战和困难。如此，就急需教师发展。有些学校却没有这种想法，没有开展大学教师发展工作，没有为教师从新手发展成为专业教师甚至杰出教师的职业进程提供帮助。再次，未能理解教师发展对民办高职院校发展的基础性和战略性价值。我国民办高职院校是在20世纪90年代开始起步并发展至今。如果说，民办高职办学早期阶段首要解决的是以“大楼”为标志的基本办学条件建设问题的话，那么，今时今日需要着手解决的首要问题则是以“人师”“技师”“大师”为标志的师资建设和水平提升问题。显然，教师发展是师资建设的重要组成部分，这一点往往被一些学校忽视了。最后，未能理解教师发展与教育质量密切相关。发达国家的实践经验证明：大学教师发展早期的目标是为了提升教师教学技能。之后转向学校组织目标，即优质的大学教师发展可促进教学，提高学校声誉。近二十年来，教师发展目标跃升为国家战略目标，即大学教师发展与整个高等教育质量息息相关。^[3]由此可见，不开展教师发展工作或开展的效果不好，是不可能有高水平人才培养质量的。可惜，这一观点也未引起一些学校的重视。

第二，未能在制度和经费上采取支持教师发展的充分举措。首先，教师发展制度和条件建设不健全。不少民办高职院校提出要开展大学教师发展工作，要么停留于领导讲话，要么停留于相关人员的头脑设想，要么只是应付上级部门检查的宣传口号或辞令。个别高校出台了相关制度文本，诸如《“双师型”教师发展管理办法》《教师继续教育管理规定》之类，但指向的是教师必须做什么、应该怎么做，而对学校应该做什么、应该如何做等问题却避而不谈或言之不多，实则并没有着手大学的教师发展工作。其次，教师发展缺乏系统的顶层规划设计。教师发展机构的性质如何定位？是学术性还是行政性？教师发展者团队应有哪些成员？需要什么学科背景？教师发展项目开发原则有哪些？是优先服务学校建设发展要求，还是满足教师个人需求？依托谁来开发？发展项目实施效果如何评价？评价效果如何应用？教师接受发展项目是依其自愿还是强制要求？如何处理好教师发展的组织支持与个人自觉的关系？教师发展机构的专业性如何体现？等等。许多高校对这些问题并未进行系统思考，致使教师发展工作杂乱无章、效果不佳。最后，未能在经费上给予充分支持。当前大多数的民办高校，对教师发展的投入不多，设置教师专项发展资金的更是凤毛麟角。虽然有的高校名义上支持教师发展，然而一旦涉及较大的经费投入，学校往往采取消极的态度和行为。

第三，未能在实践中建构高效的教师发展活动和发展文化。首先，教师发展的系统性和专业性不强。我国许多民办高职院校的教师发展对象仅集中在新入职教师群体，工作内容局限在入职教师培训、青年教师讲课比赛等，教师发展方式多数是讲座，虽然个别高校有教师工作坊等组织形式，却缺乏有序、制度化的活动常态，也没有开展系统化的理论研究支撑改进，活动开展得不甚理想。其次，教师发展项目的科学性和有效性不足。一些学校开发教师发展项目时，不是根据本校教学改革的需要，也非根据教师的实际需求，而是根据管理部门的资源和培训老师的能力，这样的发展项目难以产生高效益。许多高校的教师发展者和管理者并未认识到，教师发展项目必须以服务高校教育教学改革以及教师需要为宗旨。另外，已有教师发展项目多数是理论导向型，而非实践导向型，结果是教师弄清楚了理念、理论、政策，却不懂得如何实践、操作、应用。还有，大多数高校较少开发与学生、学习相关的教师发展项目。这样，就很难充分实现服务学生、提高教育教学质量的目的。再次，发展活动未充分满足教师的多元需求。大学教师学科专业各异，年龄、职称各不相同，职业生涯也处于不同阶段，但一些高校的教师发展没有充分考虑并满足多样化的需求。最后，良好的教师发展文化尚未形成。在理想状态，下面这些活动有利于推动教师发展，如：院校领导积极参与教师午餐会、教学工作坊，管理人员主动征求教师发展意愿与需求，教师群体积极建设学术发展共同体。但当前部分高校未能开展上述活动，营造一种上下联动、全方面支持教师发展文化氛围的工作还要进一步加强。

针对上述问题，笔者有如下建议：第一，在思想认识方面，深入认识教师发展的战略性价值。教师发展事关教师知识、能力和素养的提升，事关大学教育教学质量的提高，事关大学竞争实力的发展，事关学校和高等教育事业的成败。民办高职院校的办学者、管理者要充分认识这一点并积极主动开展教师发展工作。第二，在制度和资金方面，要完善大学教师发展政策和规划，有序推进教师发展工作的阶段性目标和具体任务，有效评估工作效果；要开源节流，将资金优先投入教师发展，为建成优质师资提供强有力的保障。第三，在实践和文化方面，要有效开展教师发展活动，努力构建优秀的教师发展文化。重点是科学开发教师发展项目。教师发展项目开发要坚持项目服务教育教学改革需要、契合教师的实践需要、坚持实践导向等原则。更重要的是，要构建教师发展文化。这要求学校在思想、制度、组织、行动等方面支持教师发展，多管齐下，形成支持教师发展的组织文化和行动。第四，在联动配合方面，各个方面要整体推进，持续改进。既要在思想认识方面充分认识教师发展的重要性，也要在政策制度上有相关改革，还要在实践推进上形成有效措施，从而形成教师发展工作的系统合力。切忌没有全盘规划和整体推进以及单兵作战式的工作推进。

2018年2月25日

【注释】

[1][德]雅斯贝尔斯.邹进，译.什么是教育[M].北京：三联书店出版社，1991：150.

[2]朱旭东.教师的职业生涯周期[M].北京：人民教育出版社，2012：10-15.

[3]林杰，魏红.大学教师发展的国际趋势[J].高校教育管理，2016（1）：86-91.

民办高职院校教师发展不足，教育质量受影响

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