高校人力资源管理的内涵特征及其教育信息化背景下的探究

2023-08-23 理论教育版权反馈

【摘要】：第三类主要解释人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等；第四类从目的、过程等方面出发综合进行解释。高校人力资源的主要特点是知识型教职员工占主导地位。高校人力资源类型多样、工作内容和社会角色重要，与企业相比，除了合理配置高校人力资源、提升人力资源开发力度、激发人的积极性和创造性等人力资源管理共同特征，高校人力资源管理还具有自身独有的特征。

（一）人力资源管理的内涵

人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人的总和；或者表述为一个国家或地区的总人口减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。从宏观上来说，人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类。第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它借助对人力资源的管理来实现目标；第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看作一个活动过程。第三类主要解释人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等；第四类从目的、过程等方面出发综合进行解释。在企业中，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。要确保企业战略目标的实现，企业必须进行一系列人力资源政策的制定以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。即企业运用现代管理方法，对选人、育人、留人、用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标。

（二）高校人力资源管理的内涵

高校人力资源特指高等教育机构中具有工作能力的教育工作者，是指能够促进高校教育事业进一步发展，能够为国家和社会在政治、经济、科技等方面作出贡献，为培养高素质人才发挥作用的员工，主要包括高校的科教人员、管理人员、后勤人员等。

高校人力资源管理是运用科学方法，遵循人才发展规律，结合高校当前任务，对学校各岗位人员进行合理规划与组织，对人事关系进行指导、协调与控制，做好教职工的聘用、培训考核、工资福利等工作，以实现高效率与高效益的利用人力资源的目标。

（三）高校人力资源管理的特征

人力资源管理是高校管理中重要的一环，根据高校人力资源自身的特征，高校人力资源管理方式也应该随之改变。随着国内外形势发生的深刻复杂变化，在当今社会不断变革和新时期人才市场竞争环境下，高校人事管理的概念和管理机制已发生重大变化，正在由传统的人事管理向人才管理方向发展。

高校人力资源的主要特点是知识型教职员工占主导地位。高校教师绝大多数都接受过系统的教育，知识能力相对高于社会平均水平，对精神层面的需求也明显更高。高校教师在教书育人和科研创新的过程中，寻求自我价值的实现，从而获得社会的承认和事业上的发展。然而，受传统教育体制和计划经济的影响，许多高校的人力资源组成复杂，高校教职工在知识、能力、教育背景等方面存在较大差异，因而高校人力资源管理较为复杂，需要采取差异化管理方式，充分挖掘各类型人力资源的积极性和潜力。高校人力资源类型多样、工作内容和社会角色重要，与企业相比，除了合理配置高校人力资源、提升人力资源开发力度、激发人的积极性和创造性等人力资源管理共同特征，高校人力资源管理还具有自身独有的特征。

1.高校人力资源的创造性与优质性

高校是各类型高水平人才的聚集之地，高校教师具有很强的创造性、智能性和创新性。在经济范畴中，与效率一般的普通工人相比，效率很高的工人的劳动一般会有 30%～50%的余量。而在知识经济范畴中，劳动的创造性和智力性是劳动价值的主要体现方式，知识性的技术人员的劳动价值一般是普通工人的五倍。^[1]此外，在经济社会中，同质劳动力的可替代性是很强的。而在信息社会中，人才技能的特殊性和独特性使得其替代可能性明显降低。

2.高校人力资源的激励性

基于高校教师优质性特点，根据马斯洛需求理论，高校教师的精神追求和心理需求具有明显的特点，同普通员工相比，广大高校教师比较注重工作环境氛围和自由的工作时间。主要表现为：第一，注重自身劳动价值和劳动成果的被认可。第二，注重劳动结果的完美度，高校教师一般都具有很强的自我满足意识，将完成挑战性工作的视为实现自身价值的方式，这会使他们产生持久、强大而相对稳定的进取精神，力求呈现完美结果。

3.高校人力资源的时效性与再生性

高校人力资源具有极强的使用时效性。一位教师无论具有多高的学术水平和人才培养能力，也只能代表他在特定时期具有较高的人力资本积累。如果这位教师无法做到与时俱进，紧跟知识和科技发展的潮流，其人力资本价值也会相应降低。同时，人力资源也具有一定的可再生性，被耗损的人力资源在一定程度上是可以再生的。教师的人力资本再生是通过持续学习实现的，而不是通过一次性的投资产生的。因此，想要实现教师素质和能力的提升，需要对教师不断进行培养和投入，以维护他们的内在人力资源价值。

4.高校人力资源的流动性

人是人力资本的载体，人力资本会随着人的流动而流动，因此流动性是人力资本和实物资本的重要差异之一。高校的人才流动是必然的现象，21世纪的竞争是人才的竞争，高校间的竞争也不例外。竞争过程中有序合理的人才流动是市场经济发展的必然结果，有利于激发人才的最大价值，也有利于实现社会人力资源的优化配置，这是社会进步的体现。

高校人力资源管理的内涵特征及其教育信息化背景下的探究

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