教师文化素养与高校师资建设的有效路径

高校的师资队伍建设是一个庞大的系统工程，探讨一条建设的有效路径，并不是单一的个人或学校、政府所能完成的任务，这需要教师、学校、政府的共同努力，只有充分地调动各方的积极性、主动性，通力合作，才能真正全面提高我国高校的师资水平，为我国的现代化建设培养合格的接班人。

（一）政府要以科学发展观为指导转变传统教育观

科学理论的指导是实践成功必不可少的因素，高校的师资队伍建设作为一项复杂的系统工程，尤其需要科学理论的指导，因此，以科学发展观来引导高校师资队伍的建设，就成为政府应该承担起的责任。

1.树立正确人才观和人才培养方向

传统教育观念认为向学生灌输已有的知识是教育的重点，在这种观点的指引下，人才培养变成了灌输知识，由此导致的直接后果是教育必然落后于社会经济的发展。伴随着科技的发展，传统的教育观念受到越来越多的质疑，教育观念的改革刻不容缓。当今世界，在新技术革命的冲击下，衡量一个国家主要看它的综合国力，而综合国力的竞争主要是科技的竞争，但归根到底还是教育的竞争。由此，教育不再是单纯的传授知识，更为关键的是培养具有创新精神而且兼有社会责任感的人才。此外，政府曾提出“我们一定要更加自觉地珍爱自然，更加积极地保护生态，努力走向社会主义生态文明新时代”。这势必要求我们培养的人才必然要具备环保意识。因此，现代人才的培养不但要传授专业的知识，更要兼具智能的培养，还要有具备生态文明意识。

2.高等教育需要科学发展观的指导

发展观，是人们关于发展的根本观点，在什么样的发展观指导下就会出现相对应的发展实践。长期以来，在以经济建设为根本目的发展观指导下，整个社会只注重经济的增长，把GDP增长作为衡量一切工作的标准，在客观上却忽视了人的发展、社会的发展。在这种发展观的指导下，高校的发展也出现了偏差，大规模的学校基础设施建设，大规模的扩招，这些好像都是为了GDP的发展做贡献。这样做的直接后果就是我国高等教育的发展出现规模扩大，效益低下的情况。因此，迫切需要以科学发展观指导我国高校教育的发展。

教育是科学技术发展和人才资源开发的基础，只有发展教育，才能把我国由人力资源大国转化为人力资源强国，而在教育事业中，高等教育又处于关键地位。因此，在高等院校建设中树立科学发展观，具有十分重大的指导意义，这种指导意义主要体现在处理好以下几对关系。

（1）外延扩大与内涵发展的关系

内涵发展就是要追求质量、规模、数量、效益的统一，这种发展模式符合我国发展的国情，也符合我国高等院校的发展规律。但是，改革开放以来，我国高校的发展却出现了只要数量不要质量的现象。要知道外延扩大的发展并不是通过不断地增加投入来扩大规模，从而实现扩张，要实现科学合理的发展，就要实现外延发展与内涵扩大的结合，这种结合主要通过如下的途径实现：①优化组合现有的教育资源；②适当外延已有的优质资源。

（2）数量与质量的关系

质与量是辩证统一的关系，数量是质量的前提，质量是数量的目的。质量的关系是不断变化的，处于动态的平衡之中，放置在整个社会中，就是具有一定的时代性。因此，在我国高等院校的发展过程中，我们要在动态的发展过程中追求质与量的辩证统一。近几年，我国高校不断扩招，在实际的发展过程中，不自觉地偏向了数量，忽视了质量。但是，从长远看，办学质量才是一所院校的生命线。随着经济社会的发展，传统的人才需求已经发生变化，社会对人才的质量提出了更高层次的要求，一所学校只有把好“质量关”才能生存。因此，高校的发展必须在科学发展观的指导下，更加注重质量，寻求数量与质量的均衡发展。

（3）长远利益与眼前利益的关系

十年树木，百年育人。教育是我国的基本国策，高等教育理应成为我国社会主义的长久事业，需要一代代人的不懈坚持。高等教育只有实现持续健康的发展，才能不断为我国的社会主义事业提供动力。然而，我国的许多高校的专业设置，却只考虑学科的热门程度，只追求眼前的市场需求，而不考虑长远的市场空间。这种情况的直接后果是，用人单位对高校培养的人才不满，高校毕业生就业越来越困难。所以，高校的发展需要具有长远眼光，不能急功近利。与此同时，高校的其他建设方面也必须要兼顾长远与眼前，真正实现持续健康发展。

科学发展观要求我们实现“四个统筹”，其实质就是如何更好的发展、实现怎样的发展的问题。同样，在我国高校的建设发展过程中，我们要坚持科学发展观就必须遵循“四个统筹”。将四个统筹与我国高校的实际情况相结合，才能真正实现我国高校的科学发展。

（1）统筹高等院校在不同地区的协调发展

由于地理、历史、经济等因素的影响，高等院校的发展，在我国不同的地区差别很大，且这种差别不是短时间能改变的。因此，尽最大的努力，不断地实现缩小高等院校在不同地区的差距，是我国高等教育的一项重大任务。在以后的发展过程中，我们要采取相应的措施扶持高等教育相对落后的地区，在资金政策上予以倾斜，以实现高等院校在不同地区的可持续发展。

（2）统筹高等教育与经济社会的发展

高等院校与经济发展是辩证统一的关系，这种关系体现在如下几个方面：一是高等院校的发展为经济的发展提供保障、二是高等院校发展的目的就是为经济发展服务、三是经济的发展需要依靠高等院校不断提供人才保证。因此，要实现经济社会的发展，必然需要大力发展高等教育。同时，经济的发展对高等教育发展的速度与规模也具有制约作用，也就是说经济基础决定着你有什么样的高等教育。所以，在经济社会发展过程中，我们要正确处理二者的关系，统筹经济发展与高等教育的发展，在我国现有经济条件的基础上，在不超过现有经济社会承受能力的基础上，尽一切的可能实现高等教育的发展。

（3）统筹人才的全面发展

对于新时期高等教育应有的教育理念，哈佛大学校长尼尔•陆根庭有过精彩的论述：“大学要提供无法用金钱衡量的最佳教育，这就是不仅赋予学生较强的专业技能，而且使他们善于观察、勤于思考、勇于探索，塑造健全完善的人格。”我国《高等教育法》中也提到：“高等教育必须为社会主义现代化建设服务，使受教育者成为德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。”总之，在知识经济的时代，高等教育不应只追求经济技术的发展，培养的人才也不是纯技术的工人。我们必须认识到，我们培养的人才，是需要承担时代赋予我们的历史重任。因此，我们不仅需要培养他们娴熟的专业技能，更为重要的是，学生必须具备高尚的情怀和道德，只有全面发展的人才才能承担历史的重任，实现我国经济社会的全面发展。

（4）统筹高等教育的国际化与民族化

改革开放以来，我国高等教育的国外交流越来越频繁，这种合作交流在一定程度上促进了我国高等教育的发展，但是也引起了一列的问题，大量的人才流失、西化问题严重等等。因此，在国际化的趋势下，必须坚持民族化观念，正确处理国际化、民族化的关系，我们要清醒地认识到二者相生相长、互为补充的关系，法国著名教育家加斯东•米亚拉这么论述过：“一个教育系统只有当它牢牢地扎根于本地的、地区的和民族的环境中，才能以它的经验、思考能力尤其是它的判断来丰富别国的文化遗产。然而，具体地确定各国教育系统的特性又得仰仗国际合作。”鲁迅先生也说过：“愈是民族的，愈是世界的。”所以，只有坚持本民族的文化传统，吸收引进国外的先进文化，实现本民族优秀文化与国外文化的有机结合，才能进一步发扬本民族文化的特色，顺应时代的发展。

总之，政府应该坚持以科学发展引导转变传统的教育理念，努力实现“四个统筹”，才能实现高等教育的持续健康发展。

（二）学校要有效发挥师资建设主体的作用

学校是师资队伍建设的主体，师资队伍建设到底会取得怎样的成效，关键还得看学校师资建设的具体落实。因此，高校应该充分重视师资队伍的建设，有效地发挥主体作用。

1.紧跟时代变化改变自身观念

（1）树立“以人为本”的观念

高校的管理要改变以前“以事为中心”的管理方法，逐步向“以人为中心”来开发高校的师资资源。以前的师资管理主要是着重管理控制，不能充分挖掘师资资源的潜力。因此，我们需要转变为着重开发、利用和保障。高校师资队伍建设的方法、模式也需要“以人为本”，唯有如此，才能有利于优秀毕业生的接收，有利于优秀师资人才的引进，有利于教师积极性的发挥，有利于师资资源的合理化配置。

（2）树立“以教学为本”的观念

“教书育人”是高校教师的职责，高级教师是教学的实施者。因此，高校的教师应该以教育教学为中心，而高校师资队伍建设应以提高教育教学质量为宗旨，围绕教育展开，师资队伍培养的内容也应该是围绕提高高校教师的教学水平来进行。要着力克服以前的“重学历，轻教师”教育教学水平的现状，要做到既要重视学术水平的提升，更要注重教学水平的提升，高校应该以培养教学大师与学术大师为目标。

（3）要具有开放性的观念、

长久以来，我国高校的师资队伍培养一直是以在职为主、脱产为辅。在这种观念的影响下，我国高校师资队伍培养的效益低下，教师队伍的水平提高缓慢。因此，我国高校应该树立开放性的观念，多为教师提供外出进修学习的机会，让教师及时获得学科前沿知识，在长期的交流学习中，不断提高学术水平、教学水平，不断地更新教育方法，提高教育教学的水平与效益。

（4）树立人力资源是第一资源的观念

人才作为当今世界的第一资源，是一个国家的发展必不可少的条件。自从我国加入WTO以后，我国在利用人力资源方面取得了一定的成绩，但能否在激烈的国际竞争中占据一席之地，还是取决于人力资源是否能得到进一步地合理开发利用。邓小平在改革开放的实践中曾指出：“中国的事情能不能办好，社会主义与改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”江泽民也曾提到：“人才问题关系到党和国家的兴旺发达和长治久安”“做好人才工作，首先要确立人力资源是第一资源的思想”。这无不昭示，在经济全球化的今天，人才在社会进步中的关键性地位。高校作为培养人才的基地，其地位举足轻重。因此，高校师资队伍建设更要转变观念，确立人力资源乃第一资源的观念，切实为社会主义的现代化建设培养合格的优秀人才。

2.不断改进方法提高师资队伍管理水平

任何一个组织如果要实现合理有序的健康发展，就要有合理的科学管理和管理方法。我国大学现在的招生规模逐年递增，动辄几万人的学校，肯定离不开科学的管理队伍。从另一个方面说，人数越来越多的师资队伍，也需要科学合理的管理方法，这些都需要有一支高水平的师资管理队伍。

师资队伍的建设，内容丰富、涉及面广。建设一支有活力、高水平的师资队伍的先决条件就是要有一支优质高效的师资管理队伍。因此，高校应该把师资管理队伍的建设也纳入高校人才培养的计划之中。在高校师资管理队伍规划中，应该做到如下几点：一要有业务水平高、职业素养好、思想道德水平高的人才充实到师资管理队伍之中；二要注重现有师资管理队伍思想水平的提高、管理方法的更新、教育培训的加强；三要改变我国高校长期以来存在的轻视管理工作的传统，加大对师资管理队伍的激励，保证师资管理队伍的稳定高效。

师资管理的一项重大任务就是有效地调动高校教师的积极性、主动性。因此，需要师资管理人才把自己所具有的科学管理方法、管理理念有效地运用到实践中来，不断提高自己的管理水平。为此，师资管理队伍必须紧跟时代潮流，不断学习更加科学的管理方法，结合所在院校的实际情况，在实践中创新师资管理方法，不断实现师资管理的制度化、科学化。同时，师资管理队伍还应该合理有效地利用已有的管理工具，充分发挥这些工具的效用，提高高校教师的积极性、主动性，充分发挥管理的效用。

最有效的管理方式不是现场的指导，也不是情感的说教，而应是行之有效的政策和机制。深得人心的政策，往往能达到意想不到的管理效果。因此，我国高校应该不断完善各项政策，搞好师资队伍建设。

3.坚持深化改革完善人事分配制度

人事分配制度改革是在按劳分配、优劳优酬、按岗定酬的原则的指导下，通过合理分配岗位津贴，实现调动高校教师的积极性，激发高校教师创造性，同时提高高校教师队伍的稳定性，以及增强高校的吸引力的作用。

（1）全面推行聘用制

聘用制最鲜明的特点就是平等竞争，它是教育为本的充分体现，是尊重知识、尊重人才、尊重创造的有力说明。在高校实行聘用制，建立高效的择优机制，能有效地提高高校教师的责任心与使命感，能使高校教师更加珍惜自己的工作岗位，也能最大限度地调动高校教师的积极性与创造性，充分发挥自己的聪明才智。因此，聘用制是加强教师队伍建设的有效方式，能提高高校的办学效益，在根本上促进我国教育事业的发展。

（2）分配制度坚持聘用制为基础，绩效优先，多劳多得

分配是聘用制实行的基础，要建立注重劳动分配，按贡献大小、业绩优劣的激励机制，形成形式多样的校内分配制度，打破我国高校原有的“大锅饭”。高校根据自己的实际情况，分级设岗，确立不同的绩效，确定科学合理的岗位津贴标准，这样就能与高校教职工的实际情况对应，既能使高校工作者保持心理平衡，又能调动高校现有工作人员的积极性、主动性，在分配制度上适度向高校教师倾斜，使真正有教学成果和学术成果的高校教师得到更多的奖赏，营造真正有利于人才成长的环境，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，加强高校教师职业的吸引力。

（3）进一步完善高校考核制度

公正客观的考核制度是高校职称晋升、聘用、奖惩的关键依据，因此，进一步完善考核制度，力求最大限度地实现公正客观十分必要。在教师考核中首先必须要做到实事求是，要建立公平、公正、公开、科学合理的评判方法或制度。高校应根据自己的实际情况，制定适合自己的评价体系和考核方式，要对自己的考核进行分类管理，考核标准要定时、定量、定性。科学合理的考核制度是推行聘用制的一项重要条件，也是建设高素质师资队伍的根基之一。科学的考核制度应该达到可行性、客观性与导向性的统一，它要既能反映高校教师的工作成效，又能反映高校对高校教师的基本要求，还能引导高校教师更加专注本职工作，同时，它还必须具备一定的时效性。

4.加强教育管理提高教师队伍素质

市场经济“唯利是图”的特性成为制约高校教师队伍建设的“瓶颈”，要改善这种局面，需要不断加强师资队伍建设的管理教育，需要进一步发挥教学督导的作用。教学督导的作用就在于通过督导高校教师的教学工作，而提高高校“教书育人”的质量。教学督导主要通过“督导”与“引导”发挥作用，高校通过对高校教师在整个教学的过程进行经常性的检查、评价与督促，确保正常教学秩序的维持，强化教育的过程管理，从而能进一步提高教学质量。教师是教学的主体，是教学质量的提高关键所在，自然就是教学督教的重点所在。通过督教能起到发掘优秀教师、总结教学经验、激励教师队伍的作用，从而提高整个师资队伍的整体素质。学生是教学的目的人群，对学生的教学督导，能提高学生学习的自觉性、学习的方法、学习的热情以及学生处理问题的综合能力。总之，高校进一步发挥教学督导的作用，是适应新形势高校改革创新的需要，是建设高校师资队伍的重要途径。

（三）教师个体要充分发挥积极性、主动性

高校教师是我们教育的主体，直接承担着教书育人，为我国现代化建设培养合格人才的艰巨任务。因此，高校教师理应从自身做起，不断培养自己的高尚道德情操，提高自己的专业素质。

1.具备良好的职业道德

教师的职业道德是指教师在日常的教育教学过程中，形成的比较固定的道德观念、行为规范的总和，它是协调教师与他人、教师与集体、教师与社会之间关系的行为准则，是一定阶级社会对教师的基本要求。教师的职业道德是教师品德素质的反映。教师的职业道德建设是提升教师品德道德素质的重要途径，因此，高校的职业道德建设理应是高校教师需要重视的问题。提升高校教师的职业道德，主要从以下几个方面入手。

（1）要对教育事业具备献身精神

对教育事业的忠诚，是教育者最高的品德素质，我们不可能以共产党员的标准来要求高校教师，但是高校教师首先必须爱党、爱社会、爱人民、爱教育事业，并把这种爱内化到对教师职业的忠诚上。只有忠诚于我们的教育事业，并对教师职业有充分的认识，才能形成高度的事业心、责任感，把为国家培养合格人才为己任，才能无私奉献、甘于清贫。

（2）热心于本职工作，精心育人

教书育人是高校教师的职责，他们是教学的实施者。因此，高校的教师应该以教育教学为中心，而高校师资队伍建设应以提高教育教学质量为宗旨，围绕教育展开，师资队伍培养的内容也应该是围绕提高高校教师的教学水平来进行。要着力克服以前的重学历，而轻视教师教育教学水平的现状。要做到既要重视学术水平的提升，更要注重教学水平的提升，高校应该以培养教学大师与学术大师为目标。

（3）以身作则，为学生树立榜样

把为人师表作为教师的素质的生命，要求教师正人先正己，在工作作风上、在政治思想上、在生活作风上都必须能做到以身作则，在日常的教育教学实践中，必须以精湛的教学艺术，高尚的道德品质，为学生树立榜样，努力帮学生形成正确的世界观、价值观和人生观。

（4）要具备团结协作的精神

教师的工作，本身就是教师形态的个体性与教育成果的集体性的综合体，这就要求教师在具体的工作中，必须严以律己、宽以待人，努力处理好与其他教师之间、与学校领导之间的关系，只有处理好各种社会关系，教师之间才能相互取长补短，相互协作，共同努力完成教学任务。

2.具有现代化的教育理念

现代化时代的教育与传统社会教育有本质不同，在培养人才类型、教育人的模式、教育内容、教育方法等方面都与过去有本质的不同。作为现代化的学校首先要有现代化的教师，现代化教师首先要有现代化理念，而现代化的教育理念理应包含以下几个方面。

（1）以人为本理念

21世纪以来，整个人类世界已经由重视科学技术转为更为重视人的发展，因此，我们的教育也应该顺应时代的潮流，我们的高校教师也应该培养“以人为本”的理念。“以人为本”的理念要求实现每一个学生“德智体美劳”的全面发展，因此，我们的教育观念必须从精英教育向大众教育转变，由专业性教育向通识性教育转变，在教育方法上也应该是“德智体美劳”全面开展。

（2）创造性理念

传统教育向现代教育发展的重要标志就是知识性教育向创造力教育的理念转型。知识经济更加凸显人的创造性，人的创造力是社会发展的不竭动力。现代教育的教学过程本身就是一个高度创造性的过程，以开发学生的创造力为根本目标。因此，我国高校教师必须具备创造性的理念，以培养学生的创造力为目标，最终培养创新、创业复合型人才。

（3）主体性理念

现代的教育理应是主体性的教育，它肯定尊重人的主体性，充分调动受教育者的积极性、主动性，使外在的、受教育者被动地接受知识转变为被教育者成为教育活动的主体，教学始终围绕学生进行。最大限度地调动学生的学习潜力和学习动力，是教育活动真正变成受教育者的自主教育和自我建构过程。因此，高校教师应该具备主体性理念，使教育活动变成学生快乐学习的过程。

（4）开放性理念

当今时代是一个日新月异、空前开放的时代，科技的发展使世界日益成为密切联系的整体。传统的封闭教育格局被打破，教育越来越变成为日益开放的新型教育。开放型的教育包括教育资源、教育观念、教育方式、教育过程的开放等等。全方位的开放必然要求我们的高校教师需要具备开放性的理念，充分地利用传统的、现代的、网络的、现实的、民族的、世界的、物质的、精神的教育资源用于教育活动，激活教育，使我们的大学教育面向世界、面向未来，越来越适应时代的开放性要求。

3.具备合理的知识结构和教学科研能力

（1）要有精深的专业知识

作为高校教师要掌握本学科的基本知识、基本原理，了解本学科的历史，掌握本学科的发展前沿，把握本学科发展动向。面对知识经济日新月异的变化，高校教师应该不断学习，保证自己一直处于学科的前沿。

（2）高校教师还应具有高超的教学技能

教学不是科研，光具有先进的知识、理论，并不代表可以很好地把知识理论传授给学生。什么是重点，什么是难点，这些都需要教师做出正确的判断，因此，不断地总结教学经验，努力形成自己熟练的教学技能、提高自己的教学能力就显得尤为重要。

（3）要有较强的科研创新能力

科技时代的发展，要求高校教师还应具有较强的科研创新能力。传统的教育观对教师的定位是“传道、授业、解惑”，由此也培养出一批传授型教师，但是时代的发展，对教师提出了更高的要求。我们的教师必须具备较强的科研创新能力，这样才能应对创新时代的到来，并承担起时代赋予的重任，为我国的现代化建设培养创新型人才。

（4）要能掌握现代教育技术

现代社会随着科技的迅猛发展，高校教育的信息化势在必行。熟练使用现代教育技术，特别是以网络技术与多媒体技术为标志的现代信息技术，成为高校教师必备素质。

4.具备深厚的人文素养以及健康的心理素质

教师的人文素养直接影响着教师的成长，也影响着基础教育教学质量的提升。从事教育教学活动的教师必须具备雄厚的文化底蕴和深厚的人文素养，才能担负起为人师表、教书育人的重任。

高校教师的人文素养应包括以下几个方面。

（1）文学修养

文学源于生活，高于生活，具有深刻的思想性，对于人的创造力、思维表达能力具有潜移默化的作用。高校教师具备一定的文学修养，有助于自身的教育教学活动，也有助于陶冶情操，培养高尚的道德品质。

（2）艺术修养

艺术修养一直以来被认为是人格魅力的重要组成部分。高校教师具备一定的艺术素质，能使自己的教学活动更加生动，独特的艺术魅力也能拉近学生与教师之间的距离。

（3）审美修养

审美修养主要是指人们认识美、评价美的能力。美是人们对客观事物的总体评价，教师的教学过程从另一个方面也可以说是启迪学生认识美、评价美、创造美的过程，因此，高校教师本身要具备一定的审美修养，以便更好地启迪学生为实现美好的未来而奋斗。

心理素质是人的基本素质，教育者的心理素质如何在一定程度上影响着教育教学活动的成效，教师具备健康的心理素质，在学生形成健康的心理素质的过程中也起到重要作用。现代的社会竞争愈加激烈，这需要教师主动进行自我调节，向学生展现正面形象，传递正能量，要在学生中间保持乐观积极向上的精神状态，不断追求事业的发展；要在学生面前保持稳定的情绪，教会学生正确处理人际关系，学会面对挫折挑战；要以健康的心理引导学生，使学生在愉悦和谐的环境中，健康的成才。

总之，当今社会科技越来越融入我们的生活，预示着科技时代的到来。科技时代科技的作用不言而喻，这种作用不仅表现它对社会发展的积极作用，也表现在科技异化的消极作用上，这就为我国人才的素质提出了更高层次的要求。高素质人才的培养，需要我们高水平的教育，而教育的发展，关键在于师资队伍的建设，因此我们必须重视师资队伍的建设，充分调动各方面的积极性，探索出一条合理的师资队伍建设路径，为我国的现代化建设培养出思想道德素质高、专业能力强兼具创新意识、环保意识的高素质人才，为我国的现代化建设提供源源不断的动力。

（四）建立和完善考评体系

在高校中，应按照科学聘任制要求，改革传统考核办法，科学构建考核指标体系。实行教师职务聘任制是深化高校加强师资队伍建设的重要内容。教师职务聘任制度的主要内容是职务岗位设置、职务聘任和聘后考核。履职考核就是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗工作或履行现岗所规定的政治思想、职业道德、工作态度以及工作实绩进行全面系统的评价。履职考核可以全面评价教师能力、思想、业绩的差异，掌握教师的内在潜力、素质以及水平的发挥，是教师聘后评价的中心环节。因此，必须按照聘任制的要求，构建科学考核指标体系。

第一，进一步加强考核工作的针对性，考核要与聘期任务和岗位职责相结合。教师职务聘任阶段在整个教师聘任制实施过程中只是一项阶段性工作，更为重要的环节是聘后的考核管理。教师考核工作是教师职务聘任制度所要求的教师岗位聘任管理的有机组成部分，对教师进行聘后管理的主要手段是根据任职教师履行职责条件进行严格考核，以考核结果作为是否继续聘任的重要依据。考核要与聘期任务和岗位职责相结合，将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来。

所谓平时考核，就是对教师日常履行岗位职责和完成任务的情况所作的记载与考查。它可作为年度综合测评的参考依据。平时考核可以实行随机进行与短期考核相结合，主要考核个人岗位职责的具体履行情况。年度考核是对教师聘任期间内每年履行岗位职责情况的评价，把考核的结果作为聘期考核的依据。年度考核间隔的时间比较长，因而所做出的评价，必须依据平时完备的考核资料才能够完成。平时考核资料的完备与否，关系到年度考核的质量。按照国家关于事业单位年度考核工作的规定和具体要求，认真做好教师年度考核工作是人事管理工作的一项重要内容。

年度考核作为对教师一年工作业绩、表现的综合评价，涉及范围很广，包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实际业绩。因此，年度考核要在充分体现客观公正、注重实绩、民主公开的基础上确定考核标准。应该以岗位职责和年度工作任务为基本依据，以各项规章制度为基本要求，对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求，考核内容要能够反映出教师全年的教学和科研情况。

聘任期间的考核是对教师在一个完整的聘任期间内履行岗位职责情况的全面评价。其目的是决定续聘还是解聘。该机制的建立对于实现奖勤罚懒、优胜劣汰，激励教师的积极进取竞争意识，增强教师的责任心和事业心具有重大意义。聘期考核通过对现任岗位教师在教学、科研工作中表现出的职业道德、工作态度、敬业精神、能力、业绩的质量或数量的评价，判断其能否适应现在岗位的要求，激励其更好地履行职责，并作为对其继续聘任、缓聘、低聘甚至解聘的重要依据。使聘任制产生持续的激励竞争效应的关键在于考核，它是聘任制产生持续的激励竞争效应的保证，在这里，考核不再是以那种年终总结式的考核，而是一种聘后管理的方法。为此，应该建立不同层次的细化的考核指标，采取定性考核和定量考核相结合的办法，建立全面、科学的考核指标体系，尽可能地增加量化指标，从教学科研、论文著作、成果获奖、人才培养等几大方面入手，把考核结果与是否继续聘任结合起来，与教师切身利益结合起来，强化激励作用，增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

第二，把握考核工作的基本原则，力求考核公平合理，遵循客观、公正、准确的考核原则，这是做好考核工作的关键。

对教师的考核应当遵循以下的原则：一是全面性原则。教师考核必须对教师进行全方位的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力水平和教学工作实际业绩，还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核，才能使教师既注意提高自己的业务水平和工作能力，又重视自己的政治素养和人格品质的提高，更好地完成培养建设人才的重任。

二是客观性原则。要求对教师的考核要实事求是，坚持以教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩等方面的实际表现情况为考核的依据，切忌凭主观印象轻易下结论。在全面考核的前提下，要重点考核教师的工作实际业绩。衡量一个教师是否称职，是否能培养出高水平的学生，归根结底还要看其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此，在考核的内容和标准设置上，一定要尽量体现客观公正。

三是公正性原则。要求在考核的过程中对全体教师一视同仁，不偏不倚。对所有的教师都一定要严格按照规定的标准和程序进行考核，不能有亲有疏，不能宽严不一，更不能借助考核之机对教师进行打击报复。采用定性与定量考核相结合的办法能体现客观公正性，因为这种考核办法既考虑了教师的工作表现，又考虑了其岗位职责。同时，定性考核由群众说话，定量考核以事实说话，从而保证考核的客观公正性。

四是科学性原则。考核要科学合理，设置好考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面反映教师工作的特点，而且考核的各项指标都要具有可测性和可操作性。教师业绩考核的基本要求是客观、公正、准确。要做到这一点，首先应对能够反映教师工作成果的多项指标进行综合考虑，从多个侧面评定教师的工作实际业绩，不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小，还要能够反映出被考核对象的特点。比如根据教师职务层次的不同、授课类型的不同、专业的不同等进行权重的分配，以达到科学合理的目的。其次要注意将教学与科研相结合。教师的主要工作是教书育人，但是在教书育人的同时也应该重视科研，包括教学科研，促进教学内容和教学方法的更新与提高。最后还要把教师的工作业绩尽可能地用数量指标进行反映，避免考核工作出现过多的主观性和走过场，在此基础之上，将定性与定量方法相结合，从质和量两方面对教师进行考核。

第三，改革传统考核方法，科学构建履行岗位职责的考核指标体系。考核的原则确定后，建立一套科学的考核指标体系以及考核办法就成了关键。指标体系既要能全面客观地反映被考核对象的基本情况，以及对他们的基本要求，又要符合各高校教师队伍的实际情况。因此，人事（师资）管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评，运用教育统计学以及教育测量学理论进行分析指导，建立数学模型，并科学地调整权重，使之达到最优化。

过去，在对教师进行考核时，由于考核办法及考核指标欠科学，考核在很大程度上还存在着随意性与照顾性。为了搞好教师的考核工作，调动教师工作的积极性，必须从改革考核办法入手，认真设计考核指标，使考核工作走上规范化的道路。

一要合理确定考核办法。过去的考核办法主要侧重于定性考核，忽视定量考核。为此，必须改革考核办法，将定性考核与定量考核相结合，将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块，采用不同的方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法，因为德、能、勤属于工作表现以及工作能力评价，不便定量评价，而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。定性考核部分采用群众集体无记名投票评价，定量考核部分采用个人自评、单位核定的办法评分，考核结果则由定性考核与定量考核综合决定。

二要科学构建定量考核指标体系。定量考核是考核的重点，一个人的表现怎样，应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可以根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。

在建立科学考核指标体系时，要把整个考核工作看作一个大系统，下面可以设有多个不同的考核方式作为其子系统。比如学校考核委员会评价子系统、院（系）考核小组评价子系统、教学科研以及师资管理部门评价子系统、学生评价子系统、同行专家评价子系统。每一个评价子系统，又可以在此基础上设立多个考核方面或项目，并且在调研和理论论证的基础上，由考核工作主管部门，根据学校的具体情况以及本校师资队伍建设的具体实际，给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容，并且确定一定的分值。

为了使考核结果具有可比性，可以把所有需要考核的项目进行量化、赋予分值，以便于用积分的多少来进行对比。当然对于不同层次的教师应取不同的参考系，明确不同的指标。设计好定量考核指标后，还必须认真进行定量评分。可以采用先由个人按照要求自评，然后由单位考核小组按照标准核定分值，以确保考核分值的真实性。

另外，在考核原则和考核指标体系确定的基础上，我们还要重视考核工作程序以及日常的管理工作，这既是考核工作能否搞好的基础，也是考核的目的所在。因此，一定要加强考核的组织管理，严格考核程序。

1.严格遵循考核程序

严格遵循考核程序是考核结果客观、公正、准确的重要保障。考核过程要注意把握以下每一个环节，即个人总结述职、群众评议、系部考核小组初审、考核委员会量化评分、考核办汇总排序、学校审定等。在教师中进行的考核是，先由教师进行自我总结，向考核机构述职，然后由考核机构通过座谈会、评议会、个别谈话、问卷调查等方式，充分听取其他教师和学生的意见，在此基础上结合教师的各方面表现，依据法定程序进行考察。

在考核中，应该大力弘扬批评与自我批评的优良作风，一方面认真听取个人的自我总结和自我评定，给个人充分展现成绩、宣传自我、反思自我的机会，以使其发扬成绩、纠正错误；另一方面，还要认真听取同行专家以及学生的意见。同行专家和学生对被考核对象来讲是最有发言权的，也是最能恰如其分地找出被考核对象的不足之处和肯定其成绩的人。因此，听取他们的评价，收集他们对被考核对象的意见，对搞好考核工作十分重要，也十分必要，这对于促使被考核对象改进工作，提高教育教学质量至关重要。同时，还要注意平时考核和年度考核相结合。平时考核主要是收集原始资料，把不足之处随时反馈给被考核对象，以促其改进工作，提高教学水平。年度考核则主要用于综合对比，评定等级，整体提高。

2.客观确定考核等次

一般来说，年度考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个考核等次。确定年度考核等次必须是定性考核与定量考核相结合的结果。可以规定，优秀等次人员必须是定性考核为优秀，且同层次人员中的定量分最高的人员；定性为合格及以下的人员不论定量分数多高，都不能评为优秀；定性为不合格的人员考核为不合格；而定量分数未达到规定的四个等次，哪怕定性等次为优秀，考核分数也只能以定量分数确定考核等次。

3.重视考核结果反馈

考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，因此，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。

年度考核结果只是反映了教师一年的工作态度与工作业绩，不能将这一考核结果与一切事项挂钩，只能合理地使用考核结果。年度考核结果应与教师受聘任教、晋升工资、实施奖惩挂钩。对于优秀者除兑现国家及各省的有关奖励政策外，各校还可一次性进行奖励；对良好获得者亦可进行适当奖励；对不合格者要提出告诫，限期改进，并可适当扣发岗位津贴。只有合理地使用考核结果，才能保证考核工作不走过场，才能达到考核的目标。