国内外高校师资队伍建设的经验与教师文化素养

（一）国内高校师资队伍建设与管理先进经验借鉴

1.北京大学经验借鉴

2003年，北京大学在几经修改方案之后实施了教师人事制度改革，此举虽然不是我国高校在师资队伍绩效管理模式改革方面的“破冰之举”，但是由于北京大学在我国高校中地位显著，影响力非常之大，在全社会中引发了广泛的讨论。北京大学的目的是尽快建设成世界一流的一所大学，从而加快国际化的进程，所以在此次改革中的很多方面都借鉴了西方一流大学的先进经验。

这次改革最主要的一点是引入了“聘任制和分级流动制”“末位淘汰制”等方法来更加合理地现代化地在学校内配置现有教师人力资源。其中“聘任制和分级流动制”在实施过程中，全校所有的讲师和副教授都要与学校签订定期合同，每个人在自身的合同期内只允许有两次申请晋升的机会。如果连续两次都无法获得晋升，那么学校将不再与之续约。如果副教授获得晋升成为教授，将获得长期的职位（类似于美国的终身教授职位）。此外，“末位淘汰制”是针对于学校内部的教学科研单位。如果某单位在一定时期内在科研和教学中持续表现不佳，学校则有权利对这一单位采取限期整改、重组或解散的措施。如果某一单位被解散，那么该单位所有的教师，无论有无长期职位都将被中断合同，学校将对每个人进行个体评估，依据评估结果来决定是否重新聘任。

其次，北京大学在此次改革中确立了此后学校在招聘和晋升的过程中将引入外部竞争机制，这将大大减小内部晋升的比例，但是原则上不允许本校的毕业生在学校任职。所有的招聘和晋升都将面向全社会公开信息，全面引入外部竞争机制，广纳贤士，为学校引入最好的人才。不允许本校毕业生在学校直接任教原因，是为了避免学术上的“近亲繁殖”，这也是我国高校的一个通病，严重阻碍了学术上的自由和创新，此举旨在避免“家族式大学”的情况出现。

最后，此次改革中，北京大学在今后的招聘和晋升中将引入“教授会评议制”。此举将“教授治校”这一理念带入了校园，这与我国教育体制中多年来的行政管理体系形成了鲜明对比。在西方的一些大学里，教授有权利在有关教学科研的事物中作决策，从教学计划的制定、科研经费的分配到学校的发展战略，教授都参与决策。“教授治校”是因为教授是学术精英，在大学教育方面都是专家，这对一所大学的发展大有益处，这也是北京大学放眼世界，走向国际化的一个标志。

2.中南大学经验借鉴

近年来，中南大学以人员编制分类管理改革为切入点，着力构建科学合理的高校人力资源管理模式，不断深化人事制度改革，取得了积极进展。

（1）改革引进和培养机制，整体提升师资队伍水平

第一，完善引进教学科研人员的录用标准。学校以“优中选优”为原则，以拟引进教学科研人员的发展潜力与科研水平为考察重点。为了优化学校的学员结构，在招聘中提升海归博士和非本校毕业博士的招聘比例，明确规定新进教师中海归博士生不得低于50%。

第二，建立以引进青年教师人才培养为目标的专项基金，每年投入2千万元。为引进理、工、医、人文、社科类青年教学科研人员，分别拨予一次性科研启动经费15~20万元。

第三，施行引进教师“2+6”培养机制。即为“2年博士后+6年人事聘用”。博士毕业生签订聘用合同，直接进入学科博士后流动站，开展为期两年的博士后学术研究，在相应出站时进行考核评价。对于达到良好标准以上的博士毕业生，再由二级教学科研单位的教授委员会，对其德行、发展潜力与科学研究能力、团队协作精神等一系列方面进行综合测评。考核成绩合格达标后，才可进入六年人事聘用。在六年人事聘用期间，有两次机会可以申报高级专业技术职务，如申报副高级职务成功，方可进入学校正式编制，否则将进行岗位调整或直接解聘。

第四，设立教师研究过渡基金制度。为鼓励教师开展稳定、深入的长期性研究工作，校方每年投入一千万元资金，为教师设立教师教学研究过渡基金，达到副高及以上专业技术职务者均可申请此基金。

第五，施行高级职务教师学术休假制度。支持在任副教授、副研究员及以上职称的在岗教师，到国内外知名高校、科研机构等进行学术交流及学术活动。

（2）改革师资队伍管理和分配制度，激发教师的积极性和主动性

第一，改革编制管理办法。将本校编制细化为非事业编制和事业编制。非事业编制以用人单位根据具体实际情况，按照“谁使用、谁负担、谁负责”的原则，经费自理，实施以协议工资为主、其他方式为辅的分配方式。这样不仅解决国家核定编制无法满足学校事业发展需要的问题，又能积极探索能进能出的新型人事关系。

第二，实施岗位分类聘用。根据高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等职能，教师岗位分别分成教学岗、科研岗、教学科研岗和技术开发岗等四类，明确各级教师岗位任职条件与岗位职责，并要求二级单位根据总体任务，制定出学院各级岗位最低工作量标准，在签订的聘用合同内明确各级岗位职责，施行分类岗位聘任制。

第三，优化教师考核、晋升办法。以教学科研规律为基础，实行以“能力+业绩”为导向的考核办法，由以往年度考核转变为聘期考核。其中，新进青年教师未晋升副教授或副研究员之前，不承担教学工作，只考核科研工作。对少数潜心科学研究、特别是基础研究，有明确研究目标的教学科研岗、科研为主岗的教授及研究员，短时间难出成果的，主要考核岗位职责和研究进展情况，细化各岗位任职条件。对不同专业技术职务及分级聘用岗位的评审应侧重内容进行相应调整，对教学环节要求更加严格，对于不能达到本科教学条件的教授职务申报和岗位聘用施行一票否决制。

第四，给予二级教学科研单位更多自主权。二级教学科研单位依国家法律法规及学校实际情况，公开、公平、公正、民主、自主确定岗位设置、人员聘用、新进教师遴选、高级职务评审推荐、岗位津贴分配、二级学科的设置、博士生导师资格的认定、研究生招录等事项，由学校负责监管。

（二）国外高校师资队伍建设与管理先进经验借鉴

1.美国高校经验借鉴

（1）规范透明的教师聘任制度

美国大学教师职务设置分为教学型和教学科研型两种。教学型职务主要有非终身教职和终身教职的教授、副教授、助理教授；教学科研型主要由讲师等教学人员构成，无终身职务。美国的大学教师聘任制度具有如下鲜明特点：首先，教师聘用有公开性、透明性。美国的大学教师选拔都会采用公开招聘的模式，一般情况下各高校不招聘刚从本校毕业的学生，这样避免学术上出现“近亲繁殖”或在年限上论资排辈，大多数大学施行“非升即走制”，这种制度有利于美国高校间的人才流动，同时也造成了美国大学教师中的竞争非常激烈，如果不能成为佼佼者就会被淘汰，因此各个学校都有着非常强的学术活力，学术队伍也在竞争和淘汰中得到了优化。其次，教师聘任制度严格施行合同制，学校和教师之间的一切关系都会在合同中详细说明，并明确地在合同中注明受聘教师工资福利待遇和职责义务，由校长签发聘书。待聘期结束后，教师和学校双向决定是否续聘。再次，美国高校中，有很多兼职授课的教师，这对于美国高校中教育资源的均衡分布有很大好处。对教师来说，聘任方式的多样化提供了很多自由选择的权利。最后，也是美国高校体系中最突出的一个特色—终身教授。美国教授以下的职位中人员流动性很大，但教授一般都是终身教授，通过这一制度确保了优秀学者的职业安全，体现了对学术职业特殊性的认同和保护，同时对高校中的学术自由也是一种极大的保护。各高校教学、学术结构形态各异，使得各高校具有独特的学术风格与思维方式，形成百花齐放的局面，这有利于学术的繁荣与创新。

（2）与市场接轨的激励机制

在美国，私立大学在高校中占主体地位，特别是著名的大学绝大多数都是私立大学。与我国的大学相比，美国的大学更像是一个公司，美国大学教师并没有固定的国家薪酬标准，公立院校与私立院校教师薪酬制度的制定方式也不尽相同，只是部分州公立大学实行统一标准或者参考标准。签约薪资制度是美国大学教师主要的薪资制度类型，学校人力资源部通过对教师的受教育水平、工作经历和学术能力等，对教师未来工作的产出做出详尽的评估，以此来制定教师的起始薪酬标准，这是一个完全市场化的过程，将教师视作学校的资本。因此教师的收入水平完全取决于能为学校创造多大的价值。在美国，无论是私立大学还是公立大学均实行年薪制，按月发放，由校长向学校董事会提出教师薪资的建议，董事会来最终决定教师的薪资水平、年度涨薪、奖励性工资。从薪资结构上来，基本工资占教师总收入的55%~60%，其余的为浮动性奖励工资，首先保障了教师的基本收入，同时又具有相当大的激励作用，教师在教学和科研中做出重大的贡献直接反映在浮动工资收入中。此外，在学校工作达到一定年限后，教师可以享受带薪的学术年假，终身教授的配偶和子女可一同享受学校提供的医疗保险。

2.德国高校经验借鉴

（1）严格而完善的聘用制度

德国的高等教育历史十分悠久，办学质量在世界上也处于领先地位。这与德国独特的教师聘用制度有很大的关系。教授是德国大学中最为核心的职位，因此德国的教授聘任制度相当严格，并且在不断完善中。德国联邦政府颁布的《高等学校总纲法》对德国大学聘任教授的各个方面做了详细的规定，包括教授的任职条件和法律地位等。

在德国要成为一名教授是一个十分漫长的过程，而且德国的大学教授被视为国家公职人员，没有特殊的情况发生时，不可以解聘大学教授。毫无疑问对教授的选聘是非常严格的，其聘任条件包括以下几个方面：首先，要受到过彻底的高等教育，有博士学位而得到证明其从事科学工作的能力。并且需要获得教授备选资格，取得该资格的前提是发表一份具有独创性的并且要求比博士毕业论文更严格的论文。其次，需要至少5年的职业实践，在应用和发展科学中取得过特殊成就。最后，还需具有足以证明其教育能力的教学和培训经验，具有5年或10年以上教学经历是申请副教授或教授职位的人必须要满足的条件。

在德国，教授的招聘只有教授职位出现空缺的时候才会启动，所以取得了教授的任职资格并不意味着可以成为教授。德国联邦法律规定教授不得采用内部升迁的方式，除非一些特殊的情况，有非常充分的理由才可以考虑聘任内部人员。空缺的教授席位必须在国际范围内公开发布招聘信息，随后大学会组建招聘委员会，委员会由五六名教授和需要招聘教授的部门的一名中层人员、一名大学生代表和一名校外代表组成。招聘委员会审阅所有的求职申请后通过讨论进行预选，选出3~5位候选人，并邀请所有候选人进行演讲和专业讨论课。演讲和专业讨论课公开在大学进行，委员会随后将与候选人进行座谈，并进一步了解申请者的相关情况，之后委员会经过详细地讨论和筛选后，确定一个三人的受聘候选人名单。同时，招聘委员会成员要为三人各撰写一篇详尽的建议报告并递交到学校的学术委员会，由学校学术委员会确定最终的聘任人选。

（2）灵活实效的教师培养方式

在德国，高校采取合作培养的方式对本校教师进行培养工作，具体是指学校鼓励教师从事兼职工作，兼职工作要和其主业工作联系紧密，而且不可以影响教师在学校的本职工作质量。采取这种模式，使德国高校的教师一直站在社会经济和科学技术发展的前沿，不仅对教师的收入是一种提高，而且教师的实际科研能力也得到了很大的提升，最终教师可以把现实中最前沿的科研成果和方法带入大学课堂，使学生拓宽了视野也提高了他们的学习兴趣。

在德国高校中，普遍实行教授讲座制，这也对德国高校中的青年教师具有重要的培养作用。教授作为大学中专业学术的权威角色，可以与大学中博士生签合同使其成为自己的学术助手。助手需要协助教授完成教学和研究工作，教授也要对其助手的博士论文进行评测和监督。在这种模式下，青年教师不仅可以在协助教授工作时取得一定的科研成果，而且在实际工作中提高了自身的教学、科研能力。此外，德国高校中实行一种青年教授制度，即具有青年教授资格的青年教师，在学校中进行教学和科学研究时，可以享受联邦政府在资金上的支持，并且在申请研究项目等工作时也享有优待，其享受的权利几乎和教授是同一水平的。这种制度在德国高校的青年教师培养工作中发挥着极大的作用，激发了青年教师在工作中的创造性与积极性。

此外德国的所有高校教师都可以参加各种咨询服务以提高教师的工作能力，绝大多数的高校以互联网作为媒介与其他高校在教师能力提升方面进行合作。德国联邦政府和各州政府也投入了大量的资金，免费为教师提供继续教育培训，超过一半的德国高校教师参加了各种形式的进修。

（3）优厚的职位待遇

根据《德国高校总纲法》的规定，教授是终身制的公务员身份，只有约5%的教授是有期限的职位，这就确立了教授在德国拥有较高的社会地位。此外，德国联邦政府和各州的州政府立法确定了德国高校教师薪资的组成、发放的条件等基本原则。此外，德国在原有高校教师作为公务员发放工资的基础上，进行了高校教师薪酬制度上的改革，专门为高校的教师设计了全新的工资体系。在新的制度下，“青年教授”按照W1的级别发放工资，而“终身教授”则有W2、W3 两个级别。这样一来，在德国各州内部的高校中，教师的基本工资部分按同一发放标准发放。

从薪资的设计上来看，德国高教教师的薪资体现了“保障优先”这一特点。教师的工资分为基本工资和浮动工资两部分，其中基本工资占比例较大，为教师提供了稳定有保障的收入，对职业安全感的提升有很大帮助，同时也符合高校教师这一职业的特点。同时，浮动工资部分由高校自主确定细节，制定细节的过程中全程由教师参与，保证分配过程中的公正与透明。此外，各大学还制定了一套针对浮动工资的考核体系，考核内容比较细致，如教授的研究领域是否适应当前市场的需求、教授的专业对学校有何意义、教授是否在学校担任了管理职务、教授培养后备人才的情况和教授取得的各种奖项荣誉等。这样教授的浮动工资完全取决于其业绩，在基本保障的前提下，发挥了新的薪资体系的激励功能。