师资队伍建设的主要制约原因是教师文化素养

2023-08-20 理论教育版权反馈

【摘要】：（二）高校管理理念和管理制度存在问题1.管理理念的落后一流的师资队伍建设需要一流的师资管理，一流的师资管理离不开一流的师资管理理念。我国高校的师资队伍建设中长期以来坚持的人事管理制度，特别强调的是对于人才的“管”，选择性地忽视了人才自身积极性与主动性的开发。缺乏师资开发观念师资队伍作为高校管理建设的重点，理应加强队伍建设的力度与创新。

通过上面的分析，我们了解到师资队伍建设中存在的问题。那么，这些问题产生的根源是什么？又是哪些因素在制约着我国高校师资队伍的建设呢？

（一）高校师资人才面临社会的巨大竞争

我国的人力资源虽然在总量上在国际很有竞争力，但是由于有限的财力和教育力量，促使我国在人力资源上面临着一个问题：人力资源丰富，但是具备高素质的人才却很匮乏。所以，我国现在亟须解决把丰富的人力资源转化为高素质的人才，建设真正的人力资源强国。

“科教兴国”提出至今，“尊重知识，尊重人才”成为人才培养的重要口号，我国高校教师的社会地位和实际收入有了极大提高。但是由于我国经济发展区域间的不平衡以及不同的职业间收入的差距，高校教师自主向高薪行业和外资企业流动，造成了大量的人才流失。

另外，新形势下高校人才竞争的无序化状态，严重影响了我国高校师资队伍的发展。在全球化的趋势下，我国一方面出现人才严重匮乏的状况；另一方面，伴随着人才的严重不足，而人才竞争的保障机制缺乏；再一方面人才竞争往往以高物质回报承诺为前提。这种承诺加剧了人才受利益驱动，更加地追求更高的收入、更高的生活条件。这种无序的状态无疑导致了人才竞争的恶性化循环，高校的师资队伍建设需要的人才也就更加缺乏。另一方面，受我国经济等客观因素和现有收入分配机制的制约，引进高精尖人才所需的薪酬，相对于高薪企业提升缓慢，个体相对于群体的优势不能充分发挥，造成人才相对集中的地方对人才匮乏地方的吸引力进一步加强，大量的人才从人才贫瘠的地区向人才集中的地区涌入。所以，面对人才竞争的国际化趋势，我国需要通过制度创新，建立规范有序的人才交流制度，从而营造有序良好的工作环境。

（二）高校管理理念和管理制度存在问题

1.管理理念的落后

一流的师资队伍建设需要一流的师资管理，一流的师资管理离不开一流的师资管理理念。管理者应该走出去，开阔眼界，走在世界的前列，而不是被动地接受改变。因此，管理者应该更新管理理念，以建设一支适应社会主义市场经济，具备高素质、高效率的师资队伍为目标。我国高校管理理念的落后表现在如下两个方面。

（1）人力资源管理理念淡薄

高校的师资队伍建设本应是高校建设的重要任务，是高校发展的重中之重，高校应该本着“以人为本”，用现代化的人力资源管理理念，不断推进高校的师资队伍建设。我国高校的师资队伍建设中长期以来坚持的人事管理制度，特别强调的是对于人才的“管”，选择性地忽视了人才自身积极性与主动性的开发。现代人力资源管理理念告诉我们，人才是最宝贵的资源，是最具有升值空间的财富，只有充分调动个人的积极性主动性，充分重视人力资源的发挥，才能实现真正有效率的发展。因此，如何调动高校教师的积极性、主动性，如何加强教师的培训，是我国高校管理者应该着重考虑的问题。

（2）缺乏师资开发观念

师资队伍作为高校管理建设的重点，理应加强队伍建设的力度与创新。而要加强师资队伍建设的力度就需要对师资队伍建设的内容和培训做出具体的规定，并形成一定的制度。由于当下已经进入知识经济时代，教育也变成终身的事业，所以对高校教师的培训也应是终身制的。高校的管理者应该结合现实情况，充分开发人才，真正做到人尽其才。

2.管理制度的不完善

师资管理过于死板。高校教师的聘任应该根据需要面向世界、面向社会。对师资队伍的灵活管理还应该允许高校教师在科研、教学、管理、开发等岗位换岗，要通过“产学研”的结合，给予高校教师实际锻炼的机会。

当前我国高校的管理制度不能真正适应市场经济的发展要求，没有彻底建立优胜劣汰的竞争机制。知识经济时代的高等教育相对于传统或者工业时代的高等教育已经发生了革命性的变革。为了适应高等教育产业化、整合化、普及化的要求，高等教育面临着相当复杂的局面，既要进行学术研究，还要从事现实的实践，需要将知识与社会相结合，将科技转化为现实的生产力，实现其经济效益、社会效益。但是目前我国教师队伍却缺乏竞争观念、法制观念。对于高校教师来说，职称在我国是衡量大学教师科研水平与学术水平的重要标志，但是在现实的执行情况中，却出现了许多偏差，在职称的评定过程中，出现重论文数量却忽视质量的情况，参评者为满足评审所要求的条件，只是凑齐所需要的数量而不注重其质量。因此，职称的管理制度需要变革创新。在人才的评价上，缺乏科学合理的评审制度。我国高校花费了大量的财力、人力引进了一大批的人才，这些人才在高校的教学与科研工作中，确实做出了极大的贡献，很多已经成为学科的领头人，但是学校自有人才的培养却投入较少，待遇方面与引进人才也有很大区别，因此，面对缺乏合理科学的人才评价机制问题，需要进一步改革。

（三）师资队伍建设投入的相对不足

高校的建设各个方面必须协调发展，师资队伍建设的投入必须跟上步伐，著名教育家梅贻琦曾提出“师资是大学第一要素”的观点，没有一流的教师队伍，再高的大楼也造就不了一流的大学。因此，政府应该把师资队伍建设投入放在重要地位。加大对人才的培养、师资的培养，使我国的教师队伍不仅具备高精尖的专业知识，还具有十分深厚的文化底蕴。改革开放以来，我国政府已经注重这个问题，加大了对教师队伍建设的投入，但是相对于其他投入，还是略显力度不够。这些投入的不足，直接造成我国高校师资建设水平提高缓慢。此外，高校教师的工作条件相对较差，很多高校缺乏教师交流、备课的地方，不利于教师的取长补短。有的没有实验室，或者实验室设备不足，不利于科研工作的进行，这些都在一定程度上制约了高校教师积极性的发挥。

教师队伍建设的投入不足，不仅要求政府应加大高校教师队伍投入，还应该包括社会的投入。社会的投入在高校教师建设中理应发挥着更为重要的作用，全社会应该树立“尊师重教”的风气，整合社会资源并源源不断地为教师队伍建设提供动力，才能真正实现教师队伍建设的跨越式发展。政府和社会都真正重视高校教师队伍的建设，相信不久的将来我国必将建设出一支具备高水平的专业技能、又具备高尚师德风尚的高校师资队伍。

（四）教师队伍收入水平不高

高校教师从事着世界上最高级的脑力劳动，他们承担着教书育人的使命。科技的发展，知识的更新首先反应到教师队伍的身上，相对于他们的工作，理论上应该获得更高的收入与回报，但是实际的情况却相反，高校教师收入水平相对于其他行业，并不是很高。由于经济发展的不平衡和其他一些现实因素影响，高校教师的收入水平还呈现分布不均、差距明显的状况。教师的收入水平不仅是影响教师生活水平的重要因素，也是影响师资队伍素质提高的因素之一，因此，国家理应重视教师队伍收入的提升。

师资队伍建设的主要制约原因是教师文化素养

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