高校教师文化素养与激励约束

2023-08-20 理论教育版权反馈

【摘要】：在加强高校师资队伍的建设中，激励的主要对象是全校的教职工。激励或约束高校教师行为的目标、诱导或约束高校教师行为的因素，以及这些因素作用的时间、条件和程度，构成了一套高校教师激励、约束的完整机制。高校教师事业激励具有下列特点。

在加强高校师资队伍的建设中，激励的主要对象是全校的教职工。而教职工追求目标的形成有赖于一定的刺激，能力的发挥也有赖于外界的刺激，激励就是通过满足人的某种需求期望而实现这种刺激作用的。因此，在高校师资队伍建设的过程中，要加强激励的研究，以便针对不同的需求期望，灵活地运用不同的激励理论和方法。

高校教师的激励机制，是指高校（激励主体）通过激励因素与高校教师（激励客体）的相互作用的形式；而高校教师的约束机制就是高校（约束主体）通过约束因素与高校教师（约束客体）相互作用的形式。在组织系统中，这些相互作用的形式既表现为一系列相互配合的激励和约束主体行为制度的集合，又表现为对主体行为起激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则。激励或约束高校教师行为的目标、诱导或约束高校教师行为的因素，以及这些因素作用的时间、条件和程度，构成了一套高校教师激励、约束的完整机制。

因为某种机制的“激励”作用和“约束”作用的区分是非常“微妙”的，激励本身也是一种约束，某种机制的激励作用越大，约束作用也越大。有时虽然某种机制的激励作用发挥的条件“强于”约束机制发挥作用的条件，但由于高校教师行为的复杂性，某种机制对高校教师行为的激励作用不可能完全取代该机制对高校教师行为的约束作用。所以，从动态角度考察，可以认为，某种机制的“激励”和“约束”作用是不可分割的连续统一体。

（一）建立高校教师激励约束机制应遵循的原则

根据高校和高校教师的特点，建立高校教师激励约束机制应遵循下列原则。

1.物质激励和精神激励相结合的原则

在设计激励机制时，应注意把物质激励和精神激励有机地结合起来，把外在激励性和内在激励性结合起来。这是因为，高校教师这一特定群体，既有物质需求，又有很高层次的精神需求。

2.长期激励和短期激励相结合的原则

高校教师的工作是一项长期的工作，由于教育的社会效益具有滞后性，经济效益具有间接性，有的成果在短期内并不能很明显地体现出来。比如，学生素质的提高并不能从一两次考试成绩中看出来，所以，激励机制应注意长期激励。但是，也不能忽视短期激励，因为激励若长期不能及时兑现，会影响高校教师的工作积极性。所以，应遵循长期激励和短期激励相结合的原则。

3.权变原则

要考虑各高校及教师的具体情况来设计激励机制，如：高校的规模、学科性质等，高校教师的年龄、职称等的不同特点。

（二）高校教师的事业激励及其特点

事业，是指人所从事的具有一定目标、规模而对社会发展有影响的经常活动。对高校教师而言，事业激励是指高校教师所从事的高校教学工作给教师带来的激励，包括工作目标激励、工作过程激励、工作完成激励三个部分。

工作目标激励是指由高校或者是有关部门、高校教师本人提出的有一定挑战性的高校教师的工作目标。工作过程激励是指高校教师工作本身所具有的重要性、挑战性、趣味性、培养性等能激励高校教师珍惜自己的工作和努力干好工作。工作完成激励是高校教师完成工作任务时产生的对学生、学校、社会和国家的贡献感，对自己的抱负和价值得到实现的自豪感，自己的能力得到发挥的满意感，以及由此而产生的成就感等导致高校教师内在性需要得到满足而产生的激励。

高校教师事业激励具有下列特点。

1.内在性

高校教师事业激励源于其工作的内在力量，因而当外在环境发生变化时，也能持续发挥作用。

2.独立性

事业激励不像物质激励那样可以转移或与他人分享。

3.主观性

高校教师事业激励主要有高校教师本人自己去主观感受和体验，激励效果受高校教师本人的偏好、价值观念、判断能力及其他心理因素的影响。

（三）高校教师事业激励的内容

高校教师事业激励应当包括以下具体内容。

1.目标激励

所设置的高校教师的工作目标使教师的行为具有方向性，引导他去达到某种结果。结合高校教师工作的特点，可以设置教师在一定时期内所从事的科研工作、教学工作的数量、质量。这些目标应当是具体的、量化的，并且要具有一定的挑战性，如果目标设置得过低，能轻而易举达到，则不具有激励作用。另外高校教师本人要参与目标设置，使所设置的高校教师工作目标被个人所接受，从而转化为个人目标。

2.工作过程激励

工作过程激励是指高校教师工作本身给教师的激励，也就是从教学过程中得到的激励。教学过程具有人类认识过程的共性，就是“实践、认识、再实践、再认识这种形式，循环往复以至无穷。教学过程，同人类认识相比，又有其特殊性。教学过程中，教师起着主导作用；学生在教师的指导下，主要是系统地学习人类已知的间接知识。

高校教学过程具有学校教育教学过程的共同特点，又有一些自己的特点。

（1）教学的专业性

高校为社会造就各个领域的高级专门人才，因此高校教学过程应该按照专业方向，使学生建立合理的知识结构和能力结构，熟悉和掌握有关领域的专业理论知识、技能，了解有关最新科研成就。当代科学技术的发展呈现出高度分化又高度综合的趋势，知识和技术更新的速度加快，因而高校教师在教学过程中，要围绕专业培养目标，加强基础，拓宽学生的知识面。

（2）学生学习过程的相对独立性

高校教师在教学的过程中，应根据不同年级学生特点，注意培养学生的自学成才能力、独立思考能力、独立活动能力。

（3）教学的探索性

高校部分教学内容属于学科前沿知识，科学研究引进了高校教学过程，成为高校教学活动的一个重要组成部分。正因为高校教学过程的这些特点，高校教师可以从工作本身感受到自身的进步和成熟，因而具有培养性，能对高校教师产生激励作用。

3.工作完成激励

从组织的角度看，主要是采取措施强化高校教师工作完成的激励效果。高校应及时肯定教师的工作成绩，对于其中成绩突出者，要给予表扬、奖励。

人力资源管理中很重要的一个环节就是有效激励。面对高校教师学术劳动的特点和事业激励的特点，应靠感情留人，靠待遇留人，靠政策留人，重在构建一个激活人才使用的机制。

（四）高校教师的约束机制

在人力资源的开发和管理中，必须把权利和义务结合起来，把激励和约束结合起来。前面已论述，激励机制同时也含有约束的作用，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两个最基本的激励措施。这里的约束机制是指绩效约束、纪律约束、道德约束。

约束机制的内容：一是绩效约束，把绩效和岗位职责的完成紧密联系，受聘人必须在所聘的岗位上，完成一定的工作目标和任务，并享受一定待遇。二是纪律约束，受聘人必须遵守学校的规章、制度，认真履行合约，对违反者则解除聘任合同。三是道德约束，提倡教师为人师表，反对学术腐败，教师应以先进的思想和高尚的情操影响学生。

（五）高校教师的竞争机制

竞争机制是高校教师激励约束机制中至关重要的一种。竞争机制是一种隐性激励机制，其激励约束作用不同于显性激励。竞争能把不能完全准确观测到的隐形信息还原给高校教师，形成一种压力，强制其自我激励约束。

需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生某种需要后，就会产生某种满足该需要的行为动机，在动机支配下，发生目标指向性行为。行为的结果可能使该需要得到满足，不平衡的状态得到改善，并进一步产生新的需要，进入另一轮循环过程。需要不断产生，行为不断发生，行为的结果也可能未使该需要得到满足，而个体受到挫折后，会采取建设性行为或防御性行为，去改善自己内部不平衡的状态，并进入新的循环。如果把竞争引入这个过程，由于竞争压力的存在，使个体的需要满足并非“轻而易举”，个体要在竞争压力的前提下发生行为，因而与没有竞争相比，个体行为的努力程度会增加。竞争产生了压力，而压力转化为动力，这种转化是需要一定条件的，压力大小需要介于个体的承受范围内，否则可能使个体崩溃；另外，压力转化为动力也需正确的方向引导。

竞争并不是冲突，冲突是指两个基本点或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的对象是目标不同的另一方，而竞争的双方则具有同一目标，不需要发生誓不两立的争夺。如果双方都能从竞争中获益，那么竞争就不大可能变为冲突。

在高校中引入竞争机制，能对高校教师起到激励、约束的作用。高校中的竞争机制首先包括用人制度，要在高校中实行真正意义上的聘任制。教师聘任的工作非常重要，涉及教师的切身利益。高等学校实行教师聘任制要按照《中华人民共和国教师法》和国家有关部门规定，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理”的原则，学校在严格定编、定岗、定责任的基础上强化岗位聘任和聘后考核，公开选拔，择优聘任。这样一来，就把教授、副教授等职务变成了有责任，有要求的岗位，谁上岗谁就取得相应的职务资格、完成相应的任务、取得相应的报酬，从而形成竞争上岗、择优上岗的用人机制。

建立特殊岗位津贴和基础科研津贴等符合高校特点的岗位津贴制度，吸引和稳定优秀拔尖人才。完善教师管理的激励机制和人才竞争机制，建立起有利于优秀人才脱颖而出的机制，形成教师队伍成长的良好环境。

（六）激励约束机制在师资队伍建设中的运用

前面所述的各种激励理论都各有不同的侧重点和应用价值。事实上，在激励工作中，需要将各种激励理论综合运用和融会贯通。可以看出，个人努力首先受到个人目标的影响，这表明管理者需要帮助个体设置适当的目标来引导其行为。而个人的努力能否取得预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效来进行评估系统的公正性和客观性。

运用以上的这些理论，对高校教师个人或不同的学术群体会产生不同的激励效果。那么如何利用好这些理论使之产生最优的激励效果，特别是在高校人事制度不断深化改革的今天，值得我们去研究和探索。因此要一切从实现学校目标出发，配套发挥各类措施的激励作用，充分调动人的积极性、创造性，挖掘人才资源的潜能，在多种激励手段的有效运用上下功夫，在激励层面上有所侧重，在实践中不断总结。

这些具体做法大致可归纳为以下几点：

1.积极引进激励竞争机制，搞活校内分配制度

积极而又全面地实行工资、津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面，在国家工资标准已经给人们基本生活提供了保障的基础上，要切实作好校内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，鼓励贡献大者；在职称评定方面，把贡献和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修（包括学位、学历）等机会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划地在工作出色的教师中，选拔有前途、对学校长远发展有利的教师出国进修或深造；在科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平的平均投资做法，对有前途、干劲足、势头好的学科群体要加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。

2.在激励内容的选择上，针对人才普遍需要层次较高，应将物质激励与精神激励相结合

在激励时机的选择上，要注重激励的阶段性和连续性，以事后激励为主，但应事先明确目标和任务。经常性地采取此措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断推陈出新，才能不断激励；激励强度的确定既要考虑学历的实力，又要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效果，关键是要实事求是，量功行赏，视过处罚。

3.充分认识和使用考核手段，加强对人才资源的管理和激励

任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的准则，所以高校必须建立一套科学严格的各级各类人员的考评体系。这种评价体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增强透明度并加强反馈。总之，考核评价公正公平合理，激励措施才能动真格成配套。

高校教师文化素养与激励约束

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