工会教育计划：制造认同

2023-08-17 理论教育版权反馈

【摘要】：人们都渴望更美好的生活、更美好的家乡和更美好的美国。美国成了一个意识形态与群体斗争的战场：白人对黑人，本国人对外国人，管理层对劳工。让我们审视一项进步性的工会教育计划，并看看它是否可行。工会开展公众教育的紧迫性已然全面显现。美国公众对劳工问题无知的主要原因是事实性信息匮乏。这是所有美国人信受奉行的目标，如果他们掌握了可供理智判断的事实的话。

上一章试图将公共关系原则应用于劳资关系协调的某些具体问题，我们所讨论的是管理层所面对的必须竭力解决的问题。本章我要讲的是那些劳工所面对的必须竭力解决的公共关系问题。

本章分析了工会的教育活动，指出工会要执行一项很重要的任务：发起事实教育运动，以教育全体公众、管理层和工会成员认识关于产业民主的本质和意义。这一教育运动的根本目的是在产业关系中实现理解与合作，以使管理层和劳工能为了国家福祉而有效合作。

大多数重要议题所引发的公共舆论都会经历一个渐变的过程。一开始，公众只看见问题的一小部分，就像登山者起初只能看见附近的峡谷。接着，由于教育活动的展开，人们逐渐被引导着看见越来越多的景象，直到像山巅上的登山者一样纵览全貌。今天，整个劳资关系问题备受关注，工会的教育工作是推动问题公开的一个重要因素。

本章我要从公共关系的角度来讨论劳资关系。我对这些问题有着丰富的经验，我做过一项关于商业与公众对劳工的态度、劳工与公众对商业的态度的研究，还研究过大量工会教育项目。在我看来，工会还有一项重要的工作要做：开展一场集中教育活动，不仅要教育普通公众和管理层，也要教育工会成员有关产业民主斗争的基本事实。

人们都渴望更美好的生活、更美好的家乡和更美好的美国。身在其中，每个人的就业和安全感都能得到保障。对此，我们任重道远。关于如何获得更好的生活，我们仍有分歧和冲突。我们承受着精神上和经济上的不安与纷乱。愤世嫉俗、无常幻灭和心怀不满削弱了我们的士气，我们相互为敌而非同心同德。美国成了一个意识形态与群体斗争的战场：白人对黑人，本国人对外国人，管理层对劳工。我们必须采取积极行动应对这些内部偏见，就像我们面对国际战争时那般积极进取。

这些内部斗争中最重要的就是劳资关系。理性的劳资关系能够助力我们实现产业和谐，劳资双方可以一同规划和努力实现我们的社会目标。惩戒性的立法不能解决全部问题，答案在劳资关系教育中，公众、雇主和劳工必须找到问题的实质，而工会必须担当教育责任。

大型工会的教育主管们具体能做些什么来应对这个问题呢？

这本质上是一个公共关系问题。人们肯定是为了干净才去买肥皂，为了更高水平的教育才一窝蜂地上大学。同样，人们对工会也一定有所期待，才愿意支持其具体目标。倘若公众了解工会为了国家利益而采取的行动，他们对工会行动计划的态度就会更加友善。公众若不了解工会的价值，他们就会被偏见、假象和歪曲所诱导。

让我们审视一项进步性的工会教育计划，并看看它是否可行。这项计划大致有以下几条线索：

第一，工会主张其成员全面参与工会工作，形塑协商处理问题的有效且成熟的领导力，在组织内部加强民主，并促进工会团结。通过这些活动，工会努力实现其目标——更高的实际工资、覆盖行业的工资协议、工资平等、有保障的年薪以及工人性别平等。

第二，工会愿意在更多方面加强民主。工会抵制通货膨胀，基于与农民、消费者和其他人的合作，围绕民主和政治议题开展行动。工会为争取更好的住房条件、退伍军人援助、健康计划和公民自由权利而努力奋斗。

第三部分没有讲明，但很好理解，就是向自己人“推销”自己。这是一项长期工作，但客户想要的是立竿见影的结果。

在研究工会的教育活动时，对我来说似乎应推行另外三项教育计划，以使公众了解工会的需求及其理由，从而更愿意接受其目标：

1.让公众了解健全的工会和成熟的工会领导层对国家的价值。

2.让雇主了解工会对他的价值，并使其意识到要将人类学和人事关系研究的成果应用于劳资关系的协调中。

3.让工人了解我们的产业体系和他在其中扮演的角色。

这种类型的教育有助于促进工人对争议性经济问题有更深入的理解，有助于推动工人与其他主要社会力量的合作。

工会开展公众教育的紧迫性已然全面显现。权威民调揭示了公众对劳资关系的无知。举例来说，超过四分之一的受访者无法理智地回答埃尔莫·罗伯（Elmo Roper）在1946年《财富》杂志的民调中提出的问题：“假设你在过去三个月的劳资纠纷中担任仲裁，你会倾向于支持劳工还是管理层？”

美国公众对劳工问题无知的主要原因是事实性信息匮乏。公众主要靠报纸头条或电台广播生成对工会的印象，而且生成过程通常是在一场论战前或论战中。工会或管理层在论战中表达的观点都无助于澄清事实，反而只强化了既有态度。

不得不说，大多数人不了解工会在提高购买力、利润和工资方面已经做出的贡献，公众不了解工会所负责的产业内部的协调职能，而这些产业提升了我们的生活水平。公众不了解工会主义的发展对于整个经济体系的意义，不了解工会对于整个社会存在的价值，不知道可以从其他国家的经验中学到什么。公众也着实不了解为何有的工会所行不善而另一些则免于为害，公众对工会内部民主程序的运行方式也知之甚少。

根据1944年美国产业工会联合会章程的表述，工会的目标是寻找“与雇主建立和谐关系的方法……维护并拓展我们的民主架构、民权和公民自由，并借此永续我们所珍视的民主传统”。这是所有美国人信受奉行的目标，如果他们掌握了可供理智判断的事实的话。除非有人设计出规划精当的活动来揭示事实，否则人们便难以掌握真实情况。一个进步的工会的定位，是能够给公众提供如下几类关于工会的信息：

1.工会是什么？它如何运作？

讲述一个关于工会组织、历史和发展情况的故事。解释工会的结构和内部治理模式，解释不同类型的工会组织，譬如，产业工会和行会，本地的、全国的和世界性工会，隶属性和非隶属性的工会。清晰解释有关工会的现实权责边界，工会管理者的选举办法及其义务，以及成员应有的权利和工会财务安排。

2.工会的教育和福利活动有哪些？

讲明劳工报纸及其功能的故事。解释宣传教育活动和工会福利项目，譬如职业训练、学徒制方案、劳工储蓄、保险和其他项目。

3.关于集体协商的事实是什么？

解释这个晦涩的术语；阐明这个过程究竟是什么，发生了什么，以及协议如何达成。

4.关于劳工纠纷的大体事实是什么？

纠纷是怎样发生的？纠纷的主要原因是什么？纠纷果真像被误导的公众认定的那么严重吗？

5.那些说辞意味着什么？

为了定义劳资讨论中许多经常被使用，而公众却理解模糊的术语，还需要做很多事。我们要翻译一个词汇总表。只有极少数公众知道以下词汇的区别：工资、奖励工资和实际工资；工资差异和工资稳定化；工作量、最低工作量和协作工作量；独立封闭工厂、联合工厂和开放工厂。^[1]

我的第二个提议是工会应围绕“工会与人事关系”这一话题教育雇主，其方法与公众教育相同。

今天，尽管我们发现越来越多的雇主开始接受自己的社会责任，但这绝不意味着人人如此。正如上一章我们引用的《财富》杂志的民调所示，雇主必须意识到产业不仅是“生意”，也是一种社会构成。基于共同利益，工会应使管理层明白怎样与劳工理性合作。

产业发展中的一些困境在于某些雇主的维多利亚式态度，他们谋求重获对工人的控制。雇主感觉丧失了这种控制权，因为工人忠于工会。雇主对工会既恨且惧，他们疏于培训公司主管怎样与人合作，有的人的则不能理解工人所面临的乃是“谋生这一首要问题”。

但工人想要的也不仅仅是一份工作而已，很多雇主尚未认识到这一点。通过前几年的民调，埃尔莫·罗伯（Elmo Roper）指出：“从普通美国人的价值排序来看，他们希望得到一种安全感，一个进步的机会，被当作人而非工资单上的一个数字来对待，一种由于感到他的工作有益于社会整体而产生的人的尊严。”晚近的一些民调印证了这种态度。大约一半的受访者表示他们愿意做一份工资偏低但能保住的工作。大约四分之一的受访者表示他们想要一份工资偏高但有一半可能会丢掉的工作。另有少部分人表示他们要一份只要能做出成绩工资就会非常高的工作，哪怕失败后一无所有。

除了工资纠纷，劳资关系冲突始于许多其他原因。譬如长期的不安全感，合同关系调整中实质或表面上的管理不公正，流水线上的有害作业的影响，以及基于个体而非群体确立的工作量和薪资水平。

在很多情况下，工人的种种不满直接源于雇主先入为主的态度。一个大型工会的教育总监可以通过开展一项针对雇主的教育计划帮助其转变态度。他们可以这样做：

1.教育雇主，使其了解工会在社会体系中的地位。

2.让雇主熟悉大学、工会、基金会和诸如美国管理协会（the American Management Association）、管理进步协会（the Society for the Advancement of Management）以及美国政治与社会科学学院（the American Academy of Political and Social Science）这类团体所采集的关于人事关系的数据资料。

3.说服雇主赞助康奈尔、普林斯顿和哈佛大学等高校的产业关系研究机构，以激励他们开展进一步的研究。

4.鼓励雇主开展技术研究以改善工作条件。

5.帮助管理层就劳资关系问题制定新的解决方案。譬如，一些组织发现，稳定雇佣制极其有用。

6.强调劳资关系处理人员在工作中保持理智、诚实、公正的重要性。

7.呼吁管理层奖励工会中负责任的领导者。

8.呼吁雇主支持住房计划、最低工资立法、社会保障和其他计划，强化民主管理。

我知道这种针对管理层开展教育工作的主意并不新鲜。它已经被付诸实践，有时确实带来了极为负面的结果。在说服管理层考量工会意见的诸多努力中，工会有过很多颇令人失望的经历。他们可能会觉得要用那些建议教育管理层的人未免太过乐观了。管理层主要担心的是，如果赋予劳工们提建议的权力，可能会导致劳工控制一切的局面。这种努力不会一蹴而就，但就好比只需移动一根木棍就可以解开一个原木锁那样，赢得一个人就可能赢得其他人。

持续不断的教育工作会激发新思想。有太多方法可以获得雇主的注意力了。工会可以安排针对雇主团体的演讲活动，如狮子会（LIONS）^[2]和扶轮社。广播演说或公共演讲也能传递信息。人们可以在口口相传中获得教育，一个思路清晰的想法可以引发连锁反应。工会可以通过印刷品接触雇主：通过在报纸和其他出版物上刊发清晰的、事实性的故事，也可以通过广告、小册子和各种其他手段教育雇主，总之要善用所有的传播媒介。工会管理者对社区群体的演讲经由报纸报道也会引起公众关注。工会也可以获得大学、基金会、进步雇主、消费者和其他群体的支持。我们不能忽视任何开展此项计划的途径。工人们有责任为了共同利益去帮助和教育管理层——美国最强大的群体之一。

我提议的第三个活动是向工会成员介绍关于经济学的知识。很多可靠的民调已经证实了这种需求的紧迫性。比如，《工厂管理》杂志最近做的关于工厂工人的分类调查显示：约三分之一的被访工人对公司产品的定价是太高、不够高，还是正合适表示说不清；约三分之一的工人对老板的薪酬没有看法；约一半的工人对股息太高还是太低搞不明白；超过一半的工人不了解哪位工会领导在争取更好的工资、工时和工作条件上能力最强。

很少有人了解公司财务的技术性问题。缺少这方面的知识，就意味着工人还没有为谈判做好准备。工人若能了解管理层所面临的问题，就会实事求是地进行谈判。一些知情的工会实际上在管理层遇到财务困难时会伸出援手，譬如服装工人联合会（the Amalgamated Clothing Workers），因为他们明白支援会直接造福依赖于相关产业的所有人。服装工人联合会这样的工会能够采取如此激进的做法，就是因为他们的成员受过关于互助价值的教育。服装工人联合会能做的，其他工会也可以做。

沃尔特·鲁瑟（Walter Reuther）说：“民主社会对民主工会主义的检验，必然是对工会为整个社区福祉而斗争的意志的检验。”管理层理应承担责任。有组织的劳工可以教育管理层和公众，并落实这种责任。这种教育的基本目标在于：创造理解，以使管理层和劳工有效合作且避免冲突。我们必须实现这种合作，因为我们的社会体系经受不住持久不休的纷争。

[1] “封闭工厂”是指只雇佣某一工会会员的工厂；“联盟工厂”的雇员可来自工会联盟的任意成员；“开放工厂”的雇员无需从属或在经济上支持任何一个联盟。——译者注

[2] “狮子会”是1917年在美国创立的国际性服务团体。其中“L”代表Liberty（自由），“I”代表Intelligently （智慧），“O”代表Our （我们的），“N”代表Nation’s （民族的），“S”代表Safety （安全）。——译者注

工会教育计划：制造认同

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