客观批评-事不对人，实现最佳人脉提升

2023-08-17 理论教育版权反馈

【摘要】：原来，王某在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终痛下杀手。此时，“对事不对人”的管理思想——更确切地说，是一种管理沟通方式——便可派上用场。“对事不对人”的原则是：跟对方讲什么事的时候，其重心是说事，而非说人；因为说人很容易引来逆反心理。

批评应就事论事，以不伤害他人自尊为前提，同时也要给他人一个台阶下，激烈的措辞只能使之心生怨恨，背离了你的根本目的。

批评是让人改正错误的方式，但是批评也要讲究艺术。恰当的批评会给对方敲响警钟，使其改正错误。反之，则会适得其反，弄巧成拙。在工作中，员工避免不了会犯错误，因此领导要想纠正错误、批评员工也一定要注意场合，最好是在没有第三者在场的情况下进行，否则，再温和的批评也有可能会刺激受批评人的自尊心，因为他会觉得在同事面前丢了面子。他或许以为你是有意让他出丑，或许认为你这个人不讲情面，不讲方法，没有涵养，甚至在心里责怨你动机不善。因为批评人不注意场合，带来这么多的副作用，受批评者心生怨恨，批评人、改变人的目的就很难达到。

如果万一必须在现场当众改变人、批评人，则态度措辞要特别谨慎。以不刺伤他人的自尊自我为前提，否则很难达到批评人、改变人的目的。

广东省某县广播电视局副局长王某遇刺身亡，凶手是他的一个下属。原来，王某在工作中批评这名下属，致使其心怀不满，最终痛下杀手。这场惨剧的发生不仅说明下属品质的道德沦丧，也反映了管理者沟通的不善。

管理实质上就是沟通，沟通作为管理工作中极为重要的一环，自有其无可非议的地位。与下属之间的沟通，是每个管理者每天的日常工作之一；这些沟通工作是否省时有效，直接影响到一个管理者的绩效。这里要探讨的，就是“对事不对人”的管理沟通方式，以及探索这种方式背后的思维。

作为管理者，经常会看到下属犯这样那样的错误。由于辅导员工、培养员工和领导员工是管理者的职责范围，这时候管理者是不能袖手旁观的。所以，如何指正及辅导下属，从而让他从错误中吸取教训，避免重复犯错误；同时又要让下属没有抗拒心理，达成良性的互动沟通，确非易事。这个问题也一直困扰着为数众多的年轻经理人。

此时，“对事不对人”的管理思想——更确切地说，是一种管理沟通方式——便可派上用场。“对事不对人”的原则是：跟对方讲什么事的时候，其重心是说事，而非说人；因为说人很容易引来逆反心理。“对事不对人”的核心策略是，通过实事求是的态度，通过分析某件事的对错与否，并提出中肯的建议或正确的意见，或帮他想到更好的解决办法，就可以带来他人的感激而不是抗拒。

但是如何让自己的批评和建议发挥最大的效用呢？那么，就需要管理者在与下属沟通中掌握批评的分寸、尺度，讲究语言的技巧，下面的几条原则可以参考和掌握。

1.批评要善意

如果管理者的批评不是善意的，那批评只能成为下属与管理者冲突的导火索。在善意地批评别人时，用这样的话开头可能效果更加好些：“可能你也不明白什么地方出了错。”“这件事情你也尽力而为了，虽然结果还是出了错。”

真诚往往最能够打动人，谁愿意犯错误呢？特别是当事人内心已经很自责时，他们更加需要别人的心理支持。因此，多说说这样的话，远比批评更重要：“我想你现在可能很难受。我们找个时间一起分析一下失误的原因好吗？”

指责只会让人与人之间陷人恶劣的情绪之中，可能使人丧失理智和判断力。这样的话最好以后不要再说了：“我都跟你说过多少遍了？你为什么总犯同样的错误呢？”“我看你真的是无可救药啦！”

2.批评要具体

没有人愿意接受不明不白的批评，所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白，什么事情需要批评，批评的原因又是什么。

在批评时，管理者最好能与下属一起分析事情的原因，并指出正确的方法。有时下属会强调是由于其他客观因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定下属的观点，应该从多方面帮助下属进行认真分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。要记住：批评的目的不是责备下属，而是让他明白如何将事情做好。

3.批评要公允

在批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致的调查。为了以防万一，在批评下属之前，应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能没有注意到的问题，如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。

另外，当事件涉及几位下属的时候。管理者应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公允，势必会引起被批评下属的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。

4.批评要及时

在发现下属有错误时，要掌握速战速决的分寸，立即采取行动。随时发现，随时批评，不要拖延，如果不这样做对方就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没有批评我呢？”这容易让对方产生种种猜测，以为是另有原因，以致产生不必要的隔阂，而为以后的工作带来阻力。

还有些管理者喜欢在批评的时候，附带出一些下属之前的事情拿来批评。这不仅加大了下属的对抗情绪，而且会使事情进一步恶化。

5.批评要因人而异

虽然说批评要对事不对人，但是事情的执行者还是人，所以我们就不得不考虑到人的因素，批评也同样需要因人而异。

如果明明知道某个下属的性格较为冲动，就不要过分批评他，而应该心平气和、语重心长；如果有的下属性格温和稳重，则可以顺应他的性格，娓娓道来。也就是说，管理者的批评风格应该尽量迎合沟通对象，与他合拍。

6.批评要点到即止

批评下属的话不在多，而在精妙。言语精练，往往能一语中的，使听者在短时间里获得较多的信息，使对方为之震动，翻然醒悟。如果拖泥带水、东扯西扯，会让人不得要领，如在云里雾里，就达不到批评的目的了。

当你发表意见、指出对方的错误时，不要滔滔不绝讲个不停，使对方没有时间和机会来思考你所提出的意见，这样不但啰里啰嗦让人生厌，还会让人觉得自己没有受到尊重。另外还要注意，不要抓住人家一点儿小错误不放，总是唠唠叨叨、没完没了地重翻旧账。

批评最好点到为止，既往不咎，最后你可以这样说：“事情既然发生了，我们最重要的还是从中吸取教训吧。”

批评下属本身就是一件非常不愉快的事情，因此管理者要做的就是，如何让这次沟通变得卓有成效而意义非常。虽然批评别人对谁都是一件十分尴尬的事情，但是如果管理者掌握了批评的技巧，就能既达到批评的目的，又不伤害下属的感情。做到这些，相信你就成为一名管理有方的好上司了。

【人脉箴言】

许多可能是善意的批评，想帮助对方改变某些错误，但由于措辞不当，导致对方怨恨，甚至关系破裂，根本谈不上实现批评改变人的目的。善意但不讲究措辞的批评往往出现所谓“好心没好报”的后果。

客观批评-事不对人，实现最佳人脉提升

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