实习即将结束，张伟又要回到学校继续学业。由于对旅行社的情况有很多了解，张伟知道现在旅行社人员充足，想进入这样一个大社比较难。张伟向经理表达了毕业后想来工作的愿望，经理说，目前没有空岗位，一年后看情况吧。根据以上情境，完成下列任务：1.你怎么看待张伟的顾虑？特别是现在就业形势严峻，一个好的工作岗位是稀缺品，就业的压力是像张伟这样的年轻人主要的压力源。......
2023-11-26
人工智能HR与就业歧视：应对策略
【摘要】：人工智能HR在实际人力资源管理过程中所依据的数据也可能存在着歧视性元素，或者尽管一些元素本身不含有歧视色彩，但却是由当前已经客观存在的歧视性背景因素造成的。一方面，当劳动法遭遇人工智能因素所造成的就业歧视挑战时，需要审慎分析人工智能就业歧视发生的内在原因，从而有针对性地反就业歧视。用人单位可以加强科技力量，进一步完善人工智能算法和代码程序的设计，通过技术规范从源头上避免人工智能HR的就业歧视。
人力资源管理部门作为用人单位招募、筛选劳动者进入劳动岗位的直接参与者，对求职者的各项基本能力进行考核或排名以确定最符合条件的劳动者。人工智能能够对求职者的简历进行自动数据分析比对，使用大数据算法综合选拔出高质量的求职者作为用人单位的劳动者。正因人工智能具备效率性、科学性等优势，人工智能HR被众多企业使用。人工智能HR虽然具备上述优势，但人工智能所依据的仍是通过大量已有数据进行高智能分析，从而得出相关程序运作规律。人工智能HR在实际人力资源管理过程中所依据的数据也可能存在着歧视性元素，或者尽管一些元素本身不含有歧视色彩，但却是由当前已经客观存在的歧视性背景因素造成的。[11]欧盟委员会法律事务委员会在一份报告中显示，通过已有的人工智能HR实例可以发现，人工智能在使用大数据进行分析运算过程中，可能会得出男性比女性更能胜任工作、健康人比残疾人更符合工作岗位要求的结论。[12]劳动法一直将反对就业歧视，保障各位劳动者的平等就业机会作为基本理念和目标，因而人工智能HR的运用将会在很大程度上造成某些传统劳动者的就业歧视问题，所以人工智能背景下需要直接回应相关问题，并及时采取措施以切实保障劳动者的平等就业权。
一方面，当劳动法遭遇人工智能因素所造成的就业歧视挑战时，需要审慎分析人工智能就业歧视发生的内在原因，从而有针对性地反就业歧视。用人单位作为人工智能HR的使用者，理应对人工智能的算法代码进行规制。用人单位可以加强科技力量，进一步完善人工智能算法和代码程序的设计，通过技术规范从源头上避免人工智能HR的就业歧视。另一方面，充分发挥人类HR的主观能动性作用。在实际人力资源管理中，用人单位原有的人类HR仅仅将人工智能HR的分析结果当作一种重要参考，但不能完全依赖，因为人工智能HR并不能对职场上劳动者所必备的人际交往能力、抗压能力等主观事项进行评判。通过采取人工智能HR+人类HR的工作方式，有利于确保人工智能雇佣决定的合理性，同时能够发挥人类HR的主观能动性，使其与人工智能HR实现完美兼容，为人工智能背景下针对传统劳动者的反就业歧视增添双重保障。
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2023-07-04
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2023-08-25
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2024-01-22
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2023-08-26
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