中国式管人用人的32个手段：优胜劣汰

2023-08-14 理论教育版权反馈

【摘要】：水泊梁山的105个男人和3个女人也排了座次。至于吴用虽是七星聚义、智取生辰纲的组织者和指挥者之一，是水泊梁山的创始者之一，是山寨的元老，出谋划策、排兵布阵都是佼佼者，梁山上再无第二人能及。论能力他应当坐头把交椅才对。可惜他较头两把交椅的主人有两大不利因素。李存勖因用人不当而导致后唐迅速灭亡、自己身遭杀戮的事例可以作一个反面的镜鉴，激励当今的领导们要不重资历而重才能，只有任用能人，才能让自己事业兴旺。

资格、级别、门第，都不过是表面的标志，按每个人的外在因素综合出资历深浅、辈分高低，再让所有人按“辈”就班、依次提拔的做法会压制真正的人才，使他们感到不受重用，而另谋高就。领导者一定要不务虚名、不重资历，严格根据个人能力来选拔人才，让有才能的人先上，多为组织干实事，让组织兴旺发达。

国人看人时喜欢重虚不重实。关注年龄、官阶、声望、门第、资格等外在因素超过关注个人的真实才能；还喜欢将一个组织中的人排出个三六九等，在哪儿都要排个座次。而排座次的标准又多看资历，只要年龄大、声望高、职位重、门第好，就能排名靠前；而有真才实学又出身寒微、不务虚名的人却只能忝陪末座了。

这种按个人的外在因素综合出资历深浅、辈分高低，再让所有人按“辈”就班、依次提拔的做法会压制真正有才能的人，使他们感到不受重用，而起心另谋高就，这样一来组织中的精华就会流失殆尽。所以领导一定要不务虚名、不重资历，严格根据个人能力来选拔人才，让有才能的人先上，多为组织干实事，这样组织才能兴旺发达。“萧何月下追韩信”，刘邦开始见追回一个无名小卒十分生气，后来才知道，这是一个真正有才能的人，“得一人而天下兴”，这才明白不能论资排辈了。

国人在选拔人才时首先看重资历，而把能力置于其次。一个人在年龄、资格、职位、门第方面占有优势往往比他的能力出色更加重要。

水泊梁山的105个男人和3个女人也排了座次。宋江入伙早，是梁山事业的创始人，加之“及时雨”的名声在山东早已如雷贯耳，所以坐上头把交椅。至于他在筹划梁山发展大计时并无深谋远虑，一心只想着受招安做官；在统兵打仗时也乏善可陈，多靠军师吴用加以指点，这些能力方面的欠缺都不影响他稳坐头把交椅。

至于卢俊义，虽然到梁山入伙的时间相当晚，而且“参加革命”时动机也不纯正，完全是被迫来的；他的武艺在梁山也似应在林冲、呼延灼辈之后，但是却排名第二，成了“二把手”，连宋江也时刻不忘提起要把头把交椅让给他，这是为什么呢？

奥秘就在于卢俊义出身的门第高。别看梁山好汉进行的是农民起义，好汉们也多出身贫苦，对地主官僚的压迫有切肤之痛，但是脑子里还是有门第思想的：自己出身寒微，对于出身高门的人便有一股敬畏之情。

卢俊义出身的卢家，那在河北是一个望族。其成员世代为官，故吏门生遍布天下，关系网盘根错节，虽然到了卢俊义这代已家道中落，没了往日的辉煌，但“瘦死的骆驼比马大”，较其他出身寒微的好汉，那简直是一个在天上，一个在地下。于是好汉们都自觉地服从卢俊义，让他坐了第二把交椅。

至于吴用虽是七星聚义、智取生辰纲的组织者和指挥者之一，是水泊梁山的创始者之一，是山寨的元老，出谋划策、排兵布阵都是佼佼者，梁山上再无第二人能及。论能力他应当坐头把交椅才对。可惜他较头两把交椅的主人有两大不利因素。

其一，他在上梁山之前居住在偏僻的农村，家庭经济条件又不好，专靠赚几个学费糊口。这一来自然没有大把的银钱撒将出去周济众好汉，“及时雨”的名声也就落不到他头上。所以当宋江上了梁山时，他就知道自己的声望不及宋公明，于是就只能自觉地让“宋哥哥”排于上座了。

其二，吴用虽然实际能力很强，但可惜没有个好爸爸，自己不是出身“名门”，早年自己又十分潦倒，是个穷教书先生，这一来吴家的门楼就比卢家的矮了一截。由于门第卑微，吴用也就只好忝陪卢公子之后了。

梁山是中国传统社会的缩影，见一叶而知秋，看了梁山好汉是如何排座次的，也就不难了解为什么中国人喜欢论资排辈，而轻视实际能力了。中国人选择人才时喜欢先来个按资排辈，把所有人的年龄、资格、门第、声望等各项因素作一个综合考察，再综合出某人的资历大小，辈分高低，让所有人按“辈”就班，依次晋升。

资格、级别、门第，都不过是表面的标志，它们与才能不具有必然联系，不能说资格老、官阶大、门第高的人就必然有才能。资历的深浅，只能作为衡量一个人是否熟悉工作的一个参考，却不能说资历深的人必然有才能，一定要先上。

门第高只能说明一个人比较幸运，生在一个境遇好的家庭中，却不能说出于名门的必是有才。“老子英雄儿好汉，老子混账儿浑蛋”不过是无知的癔语。赵国名将赵奢的儿子赵括，只知纸上谈兵，把赵国40万兵马葬送在长平，导致赵国亡国。赵括还算是名门中读了书的，古往今来又有多少不学无术、作威作福的“衙内”危害中国！他们的确出生于“名门”，但这只为他们为非作歹、欺男霸女提供了更为便利的条件，却丝毫不证明他们的能力出色。

“自古英雄出寒家”，中国历史上建大功、立大业、胆识过人、能力超群的人大部分是出身寒门的。士族与庶族的较量早在隋唐就分出胜负高下了，所以在今天，门第绝不能成为选拔人才的一个因素。

不依据个人能力，而依据种种外在条件选择人才，搞论资排辈，只会压制真正有才能的人，这对于工作十分不利。所以领导者一定要抛开论资排辈的保守思想，大胆提拔能力强、有实干精神的人才，把他们任命到重要的位置上，倚为自己的羽翼。这样就能使自己如虎添翼，也能让下属安心，有利于工作。

李存勖是五代时的一代枭雄，他在李克用手下为官时，凭借自己出色的才干，推翻了后梁王朝，统一了北方，创建了后唐。

建国之后，他在用人上却出现了失误，只讲门第，而不问其有无才能，结果重用了许多庸才。他起用的苏循虽出身名门，却是个无耻之徒，无能之辈。苏循在唐昭宗时任礼部尚书，见朱温权势日大，把持了朝政，便向朱温献媚邀宠，要昭宗禅位给朱温，他自己则以拥戴有功要被立为宰相。但后梁宰相敬翔鄙视他的为人，向朱温建议说：“苏循俱无士行，实唐家之鸱枭，当今之狐魅，专卖国以取利，不可立维新之朝。”苏循见投机不成便投奔李存勖。李存勖见他出身名门，一下就任他为河东节度副使。结果苏循只会作威作势、纵情声色，于治理国家一窍不通，把政务搞成一团糟。

另外，许多出身名门而无才却被李存勖委以重任的人，如豆卢革、卢程等，也为李存勖的迅速垮台作出了“贡献”。

李存勖因用人不当而导致后唐迅速灭亡、自己身遭杀戮的事例可以作一个反面的镜鉴，激励当今的领导们要不重资历而重才能，只有任用能人，才能让自己事业兴旺。

年龄、官阶、门第、资格都只是一个人的外在标志，却不反映一个人的实际才能。如果依据这些外在的东西来选拔人才，那就可能选不到真正有才能的人才。只有依据才能选拔人才，将有才能的人作为自己的辅佐，才能保证事业的昌盛！

元世祖统一全中国，建立了元朝，打出了中国历史上最大的版图，他是一个不输于成吉思汗的杰出帝王。元世祖的杰出不仅体现在他的军事才能上，还体现在他在用人的不拘一格。18岁的安童被任命为丞相就是他不重资历，大胆提拔有才能的人倚为股肱的一个明显例证。

安童是元初“开国四杰”之首的木华黎的孙子，但他的突出并不体现在他的门第上面，而体现在他能表现出与众不同的成熟和稳重上面。安童13岁时就因祖父的功劳而被“召入长宿卫，位上百僚之上”。但他一点儿也不愿意倚仗祖辈的功劳庇荫，而是树立大志，勤奋学习。有一天，元世祖与安童的母亲谈话时问起安童的情况，安童的母亲回答说：“别看安童年幼，以后一定可以成为您的心腹之臣。”世祖问：“为什么？”

安母答道：“安童年方13岁，但每退朝之后必定只与老成人说话，不喜欢与少年嬉戏，因此我认为他会有出息。”元世祖听后，大为赞叹，因此时时注意培养、考察这位少年。元世祖与阿里不哥争王位得胜后，拘捕了阿里不哥的党羽千余人，世祖问安童：“朕欲置此等于死地，你以为如何？”安童说：“人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”

元世祖没料到一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来，惊讶地说：“爱卿年纪尚幼，何从知道这番道理？卿言正与朕意合！”从此，元世祖对安童就更加另眼相待了。又过了两年，安童已经18岁了，元世祖看他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，就决定破格提拔他。

安童知道后就推辞道：“现在大元虽然安定了三方，但江南尚未归服，臣年少资轻，陛下就要委我以重任，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”

元世祖像

元世祖主意已定，毫不动摇：“朕思之熟矣，无从逾卿。”遂任安童为中书右丞相。起用一个18岁的年轻人为丞相，这在大一统的王朝中，是绝无仅有的。而且元世祖和其他人不同，他用安童不是为了摆架子、装门面，做给别人看，以显示自己不拘一格选拔人才；他是真心让安童参与国政，把大权交付给他。

安童少年得志，自然会招来不少人的嫉妒。至元五年，有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。元世祖把这件事交给大臣们讨论。大臣商挺极力反对：“安童，国之柱石，若为三公，是崇以虚名而实夺其权也，甚不可。”元世祖赞同商挺的意见，痛斥了几名想夺安童权力的权臣，维护了安童的地位。此后，安童一直身居要职，直到49岁因病去世，共为元世祖效力31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大的贡献。

选拔能干的下属时不要考虑门第，一方面不能压抑出身寒门的人才；另一方面也不能歧视出身权贵之家的人才，不见得所有出身名门的人都是纨绔子弟，他们中也有人才，只要他有才能，也应当予以重用，像元世祖重用开国元勋木华黎之孙安童一样。

领导要注意保护破格提拔上来的人才。元世祖痛斥居心叵测的权臣，维护了安童的实权，使他免受“红眼病”之害是十分明智、十分必要的举动。

冯景禧是香港企业界的传奇人物，他于1969年创办了香港新鸿基证券有限公司。该公司在日成交额数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司每年盈利额达到数千万元。而冯景禧的个人财产高达数亿美元，成为了称雄一方的“证券大王”。他和郭德胜、李兆基合办的新鸿基企业公司已成为香港企业的霸主。他于1980年以21亿港元买下联邦国际大厦，1981年以28亿港元买下九龙美丽华大酒店，两次破了地产交易额的世界纪录，也奠定了他在地产方面的霸主地位。

冯景禧十分重视人才。他说：“服务行业的资产就要靠管理，而管理是要靠人去实行的。”新鸿基集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。冯景禧认为人才才是最大的资本。

在冯景禧的眼里，人才最首要的是有能力，其他的如资历等都在其次。他认为要管理好下属，首要的是必须挑选到有真实才干的下属，否则再好的管理技巧也是枉然。在新鸿基证券中，不乏持高级学位、拿高薪水的专家，但这些人，根据冯景禧自己的说法，不过是他的“投资”而已，他不是要投资这些人的资历，而是要投资他们的能力，要让他们创造价值。

所以在新鸿基证券公司，你要想获得升迁就要有真实本领。如果没有真才实学、办事能力不强，那不但得不到升迁，冯景禧还要炒你鱿鱼！冯景禧曾开出天价聘请了一名英国资深证券专家。这名专家在证券理论上有许多建树，提出了一系列创见，在证券业中享有很高的声誉。凭着他的盛名，冯景禧与他签订了两年合同，要他环游世界考察市场，最后在伦敦为公司设立分支机构，并由他管理。

但这位专家工作半年之后，冯景禧发现他的实际工作能力并不强，于是就毅然决定把余下的一年半合同期内的全部薪金都支付给他，让他开路了。事后，冯景禧说：“我是把手下的人才当作投资项目来管理的。一个项目名气再大、条件再好，却没有市场，无法产生效益，这种项目是不能继续投资的。雇用人才和做生意的道理一样，我聘请职员就像一项投资，当发觉他的表现对公司的前途没有帮助时，唯一的对策就是‘壮士断臂’。”

冯景禧的左膀右臂，反而是没有骄人的学历、也绝非专家的两位部下——叶黎成与颜文龙。这两个人虽然学历不高，资历不深，但是他们的办事能力很强：叶黎成在公司中人缘好，能把公司职员团结到一起；颜文龙则在经营上是一把好手，为公司的发展作出了巨大的贡献，让“专家们”也望尘莫及。所以冯景禧对他们十分重视，几次提拔，把他们当成左右手使用，而这两人也为“新鸿基公司”的发展立下了汗马功劳。

有上就有下，在管人用人时要注意其实际能力，对于在实践中成绩平平的下属，不管他是专家也好，是老资格也好，都要坚决地拿下来。冯景禧礼送英国专家，而把两位没有学历但有能力的下属倚为左右手就是他运用能者先上的方法的成功范例。

年龄、官阶、门第、资格都只是一个人的外在标志，却不反映一个人的实际才能。如果依据这些外在的东西来选拔人才，那就可能选不到真正有才能的人才。只有依据才能选拔人才，让有才能的人辅佐自己，才能保证事业的昌盛！

中国式管人用人的32个手段：优胜劣汰

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