1978～2010年劳动合同纠纷形成过程与解释

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【摘要】：狭义的劳动合同纠纷主要是指因追索劳动报酬、经济补偿金发生的纠纷。在司法统计中，对劳动合同纠纷的统计，采用的是广义的劳动合同概念。在劳动合同纠纷形成的第一阶段，即不满的产生阶段。在劳动合同纠纷形成的冲突阶段，劳动者与雇主之间就产生的分歧进行交涉。易言之，国家需对劳动纠纷的解决投以特别的关注。经过长期性的摸索，在处理劳动合同纠纷上，我国形成了“工会（

劳动合同纠纷有狭义与广义之分。狭义的劳动合同纠纷主要是指因追索劳动报酬、经济补偿金发生的纠纷。而广义的劳动合同纠纷，则是指在劳动合同履行过程中，因合同的变更、履行、解除、终止及合同效力的确认等，用人单位与劳动者之间所发生的纠纷，如因劳动合同的解除而发生的纠纷、因工伤发生的纠纷、因劳动报酬发生的纠纷，等等。在司法统计中，对劳动合同纠纷的统计，采用的是广义的劳动合同概念。根据最高人民法院关于民事案件案由的规定，劳动合同纠纷主要包括如下几种情形：（1）确认劳动关系纠纷；（2）集体劳动合同纠纷；（3）劳务派遣合同纠纷；（4）非全日制用工纠纷；（5）追索劳动报酬纠纷；（6）经济补偿金纠纷；（7）竞业限制纠纷。[13]从上述七大类型中可以发现，在劳动合同纠纷中，主要是劳动者对用人单位发起的一种诉讼（竞业限制纠纷不在其内）。追究其中的缘由，主要在于现代社会中劳动者与雇主之间的不平等状态，或者说劳动者在一定程度上从属于雇主。由此产生经济强者对经济弱者的“压制”，纠纷的产生也源于劳动者对雇主“压制”的一种反抗。

在劳动合同纠纷形成的第一阶段，即不满的产生阶段。在现代市场经济中，劳动者与雇主之间的合作属于互利共赢的模式。易言之，如果能够在劳动合同中确定劳资双方较为均衡的权利义务，并严格按照合同的约定履行，对于劳动者与雇主都是皆大欢喜之事。然而，在实际的劳动关系中，并不存在理想的、完美的合作均衡模式。在劳动合同的缔结过程中，“求职者比那些对自己面试的雇主更清楚地了解自己所坚持的工作伦理规范，雇主则比求职者更清楚地了解自己所提供的这些工作场所的实际职责。为了顺利建立劳动关系，求职者存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机；而在雇主方面则将工作说得比它实际要求的付出要低得多”[14]。目前有些企业工作时间长，工作报酬低，恶性劳动安全事故层出不穷，工作条件不能满足劳动者正常工作生活需要，导致劳动者工作压力大，工作与家庭冲突现象严重。当劳动者本身应当享有的权益不能得到有效保障，劳动者的人格不能得到充分尊重时，自然会引起劳动者的不满。产生不满后，不同经历、处境的劳动者会采取不同的处理方式。在一些劳动密集型产业，由于本身工作技能的非专业性，劳动者处于严重的依附地位，对于雇主的违法行为，如延长工作时间、无加班费等，往往采取隐忍、回避的态度。[15]与此形成对比的是，在知识密集型企业，由于企业财富的创造高度依赖于企业员工的专业技能和专业知识，劳动者具有较高的交涉能力和相对独立的劳动者人格，在遭遇不公平对待时，往往会正面地回应，表达不满。

在劳动合同纠纷形成的冲突阶段，劳动者与雇主之间就产生的分歧进行交涉。在一定意义上，劳动合同纠纷的冲突阶段，还属于当事人进行自我修复的阶段。当事人之间对于不满的表达，更深层次的目的在于提出改进的要求。这种要求体现为要求对方严格遵守合同，或者要求对合同约定进行修改。在笔者看来，劳动者与雇主之间的冲突，更多地体现为一种信息的再交换。即当事人彼此之间获得了更为全面的信息，由此产生了新的评价。这种评价包括雇主对劳动者工作技能、勤勉程度等的评价，而劳动者则获得了与工作环境、薪酬待遇相关的真实信息。真实信息导致的不满，引发了劳动关系当事人之间的冲突。在冲突阶段，劳动合同纠纷往往面临着两种结果：一种结果是当事人通过交涉消弭纠纷。在法社会学的语境中，交涉，指的是“纠纷解决过程中当事人围绕纠纷解决所展开的互助行动及其过程”[16]。通俗地说，就是劳动者与雇主之间讨价还价，根据真实信息，使得彼此之间失衡的权利义务配置均衡化的过程。当然，纠纷的消弭，首要前提在于当事人彼此都具有合作解决纠纷的真实意愿。正如学者所说：“合同能够进行自我强化的关键之处在于，它能够使欺骗者受到惩罚，并且这种惩罚不取决于受害者是否向第三方证明欺骗者已经违背了合同。”[17]另外一种结果是劳动者与雇主之间的冲突进一步加剧。根据笔者的观察，造成劳资双方进一步对立的情况出现的原因，往往有如下三种：其一，劳动合同纠纷所涉及的利益巨大，无法妥协。例如，在2010年发生的广州本田汽车下属的企业劳资纠纷中，数万员工工资的上涨涉及巨大的经济利益，劳资双方分歧巨大，导致了冲突加剧，最终出现了举国瞩目的罢工事件。其二，情绪的对立。也就是通常所说的“斗气”。拉斯韦尔指出，“当事人过分地主张自己的要求时，往往会因为怕丢面子而变得非常固执，难以做出妥协……对体面的考虑扭曲了功利的计算”[18]。在企业的劳资纠纷中，雇主的粗暴人事管理措施严重辱及劳动者的人格，引发了劳动者的严重不满，导致劳资双方的严重对立。其三，原则的对立。劳动关系当事人可能“为了给自己的主张以正当化的根据而引用道德或者法律规范，有时不知不觉地使本来不过是利益的对立变成了原则的对立，在不能以原则作为交易的心理下，妥协也变得非常困难”[19]。

当劳动合同当事人之间对立严重，无法通过交涉实现纠纷的自我解决时，就往往倾向于向外部寻找资源。由于劳动关系属于特殊的民事关系，经济强者与经济弱者之间的力量不均衡需要公权力部门的介入，如通过立法给予劳动者特殊保护、通过设立专门的劳动执法部门以监督企业对劳动法的遵守。易言之，国家需对劳动纠纷的解决投以特别的关注。当然，不同的社会组织结构，决定了不同国家劳动纠纷的解决框架。在劳动关系的语境下，所谓的社会组织结构，指的是国家、劳动者个体、雇主个体、雇主组织及工会之间的结构性关系。[20]在社会中间层组织（如工会、雇主协会）极为发达的情况下，劳动者个体与雇主个体之间的冲突，在当事人向工会组织、雇主协会寻求资源支持时，因彼此之间的力量较为均衡，较为容易获得妥协化的处理结果。而在社会中间层组织，尤其是工会作用有限的情况下，劳动者个体与雇主个体之间的冲突，往往需要诉诸国家力量。我国即属于后一种。每年年底，我国的政府（劳动）部门都要发布大量的政策文件，以规范劳务用工行为。在处理农民工欠薪问题上，国家基本上发动了各个部门的力量，以求综合治理这一社会现象。经过长期性的摸索，在处理劳动合同纠纷上，我国形成了“工会（社区）调解—劳动调解仲裁—诉讼”的处理流程。[21]

正如学者所言：“民事纠纷的形成是一个对纷争进行事实和性质上的认定（naming），对他人进行归咎（blaming），并最后为此向自认造成伤害的加害方主张权利（claiming）的过程。”[22]只是这种过程在具体的语境中更加复杂化了而已。

1978～2010年劳动合同纠纷形成过程与解释

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