设计出版企业关键绩效指标的原则

2023-08-04 理论教育版权反馈

【摘要】：依据出版企业考核期间若干具体的子目标设计的考评指标，是考评出版企业整体绩效的关键绩效指标；依据出版企业各部门、各个职工考评期间工作目标设计的考评指标，是考评出版企业内部绩效的关键绩效指标。当出版企业战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映出版企业战略的新内容。三是与关键绩效指标相关的信息易于收集。

无论是出版企业整体绩效，还是出版企业内部的绩效考评，考评主体在设计关键绩效指标时都应当遵循以下原则：

1.目标导向原则

出版企业的战略目标是出版企业一定时期应达到的目标，具有长期的、指导性的和概括性的特征。关键绩效指标是对出版企业战略目标的进一步细化和发展。它是对战略目标的分解，着眼于考核当年的工作绩效，具有可衡量性。设计关键绩效指标的目的是保障企业战略目标的实现，所以设计关键绩效指标要以出版企业的战略目标为依据。

战略目标可以进行横向和纵向的分解。横向分解形成出版企业考核期间的若干具体的子目标，纵向分解形成出版企业内部各部门、各个职工考评期间的工作目标。依据出版企业考核期间若干具体的子目标设计的考评指标，是考评出版企业整体绩效的关键绩效指标；依据出版企业各部门、各个职工考评期间工作目标设计的考评指标，是考评出版企业内部绩效的关键绩效指标。通过战略目标的分解和关键绩效指标的设计，可以将出版企业的战略目标贯穿到各个层面，从而在出版企业内部形成以实现战略目标为核心的内聚力和向心力，并让各级管理人员和职工明白自己的工作是如何与战略目标相联系的，明确各自努力的方向和要达到的目标。

关键绩效指标随出版企业战略目标的发展演变而调整。当出版企业战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映出版企业战略的新内容。在执行既定战略的过程中，如果出版企业各级部门、各个职工的关键绩效指标都完成得很好，而出版企业的战略目标却没有达到，也要调整或重新设计关键绩效指标。

2.可操作性原则

考评主体设计的关键绩效指标应当具有可操作性。可操作性包括以下内容：一是每一个指标都有明确的含义，且简单明了，容易被考评客体所理解和接受。二是尽可能量化。关键绩效指标可分为定量指标和定性指标两类，在实际操作中，定性指标的评价往往会带有考评主体的主观倾向，准确度易受影响，考评客体对考核结果的认同度和信服感也会受到影响。因此，能量化的指标一定要量化，只有量化的指标，才是便于考核的指标，也才是具备操作性的指标。三是与关键绩效指标相关的信息易于收集。

3.可控性原则

在设计关键绩效指标和进行绩效考核时，考评主体应考虑考评客体是否能控制该指标的结果，如果不能控制，则该项指标就不能作为其绩效的衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考评指标，而应作为部门主管或高级主管的考评指标。

4.SMART原则

在确定关键绩效指标时必须遵循一个重要的原则，即SMART原则。SMART是五个英文单词第一个字母的缩写，代表关键绩效指标设计的五项具体原则：第一，关键绩效指标必须是具体的（Specific），即指标应该适度细化，并且随情境变化而发生变化；第二，关键绩效指标必须是可度量的（Measurable），即关键绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；第三，关键绩效指标必须是可以实现的（Attainable），即在付出努力的情况下可以实现关键绩效指标的相应目标，应避免设立过高或过低的目标；第四，关键绩效指标必须是现实的（Realistic），即绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；第五，关键绩效指标必须是有时限的（Time－bound），即在关键绩效指标中要使用一定的时间单位，应设定完成这些绩效指标的期限，它提示指标制定者要关注效率。

设计出版企业关键绩效指标的原则

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