整体绩效考评目标是指考评主体下达的出版企业最高管理层经过努力可实现的目标。与企业价值最大化相近的是股东财富最大化。企业目标为股东财富最大化，这一观点在理论界也被广泛接受。实践中，不少企业即以股东财富最大化为其中心目标。在西方理论界，股东财富最大化和企业价值最大化被认为是同一含义的不同表述。对上市公司而言，股东财富最大化目标比较容易量化，便于考核和奖惩。......
2023-08-04
《出版企业财务管理专题研究》：内部绩效考评目标
【摘要】：最高管理层据此对出版企业各个部门、各个职工或者各部门对下属部门和职工进行考评和激励。因此，出版企业内部的考评主体应当科学合理地分解企业战略目标，各个部门、各个职工的目标与出版企业战略目标之间建立关联关系，使两者达到最大程度的一致，以充分发挥他们的主观能动性和创造性，为出版企业的发展贡献力量。
1954年，美国管理学家德鲁克首次提出了目标管理理论。德鲁克认为：每一项工作都必须为达到总目标而展开；并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作，所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视；如果没有方向一致的分目标指导每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。因此管理者应该通过目标对下级进行管理。目标管理的最大优点在于，它能使人们用自我控制的管理代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。
根据目标管理理论，在出版企业整体绩效考评目标确定之后，出版企业的最高管理层就必须对其进行有效分解，转变成每个部门、每个职工的分目标。这些分目标就是出版企业内部绩效考评的目标，是内部绩效考评的依据和标准。最高管理层据此对出版企业各个部门、各个职工或者各部门对下属部门和职工进行考评和激励。
出版企业的最高管理层应当让各个部门、各个职工了解企业的战略目标，明确自己的工作目标，这样可以激励他们努力地工作。分解企业战略目标，并让下属明确自己的工作目标，符合目标设置理论。目标设置理论是美国管理学兼心理学教授洛克提出来的。他在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。1967年洛克提出了目标设置理论，他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。目标有两个维度：明确度和难度。目标越明确，目标难度越大，取得的成绩就越大。目标设定明确，便于评价个体的能力，目标越明确，完成明确目标的绩效变化越小，越有可能转变成为部门以及个人的目标。如果员工对企业的发展目标不甚了解，对自己的职责不清楚，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励作用。当目标相对于员工能力有一定的难度，但通过一定程度的努力又可以实现时，这种目标就具有一定的挑战性，同时通过目标的完成，员工获得成就感，满足了自我成长的需要。目标设置理论强调及时给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。
由于立场与利益不尽相同，出版企业内部各个部门、各个职工的目标可能与出版企业的战略目标不一致，如职工个人追求的是企业的尊重和肯定、自身价值的实现、薪酬的提高等。因此，出版企业内部的考评主体应当科学合理地分解企业战略目标，各个部门、各个职工的目标与出版企业战略目标之间建立关联关系，使两者达到最大程度的一致，以充分发挥他们的主观能动性和创造性，为出版企业的发展贡献力量。
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2023-08-04
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2023-08-04
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2023-08-04
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2023-08-04
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2023-08-04
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2023-08-04
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2023-08-04
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