出版企业常用薪酬制度解析

2023-08-04 理论教育版权反馈

【摘要】：在薪酬体系设计的起始阶段，企业应根据薪酬战略选择拟采用的薪酬制度，为薪酬管理者实施薪酬体系设计提供可参照的基本框架。不同的出版企业因其实际情况各不相同，所选用的薪酬制度也不尽相同。年薪制是国际上通行的确定经营者收入的一种薪酬制度。

薪酬制度是指企业为了实现其发展战略目标，在薪酬战略指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，对自身的薪酬水平、薪酬结构、薪酬变更和薪酬控制等所做的制度安排。合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬制度却是激励员工的一种非常重要的方法。

薪酬制度是企业薪酬体系设计成果的制度化，薪酬体系设计最终要形成适合企业自身特点并有一定市场竞争优势的薪酬制度。在薪酬体系设计的起始阶段，企业应根据薪酬战略选择拟采用的薪酬制度，为薪酬管理者实施薪酬体系设计提供可参照的基本框架。比如，董事会拟对高级管理人员实行年薪制，则应按年薪制设计适合本企业高级管理人员的薪酬体系。由于每个企业的具体情况不同，所以不同企业的年薪制会有明显差异。同一企业在不同时期，年薪制的内容也会发生变化。

出版企业可供选用的薪酬制度有多种。不同的出版企业因其实际情况各不相同，所选用的薪酬制度也不尽相同。在不同时期，出版企业也可以根据其发展情况选用不同的薪酬制度。以出版社为例，不同的出版社在不同的发展时期选用不同的薪酬制度。在转企改制之前，大多数出版社采用的是结构工资制。为了有效激发员工的创收积极性，也有些出版社采用了其他的薪酬制度。2004年，《出版参考》特约撰稿人段海风对出版社进行了广泛调查。调查结果显示，我国出版界当时的薪酬制度大体有六种形式，即工资制、年薪制、利润提成制、利润上缴制、股权分配制和工分制^[1]。转企改制之后，出版企业对薪酬制度进行了新的探索，设计或实施了一些更具激励功能的薪酬制度，如以能力为导向的岗位绩效薪酬制度、以岗位为基础的宽带薪酬制度、以长效激励为手段的延期分配制度等^[2]。

1.结构工资制

自20世纪80年代开始，到转企改制之前，我国大部分出版社在薪金发放上一直实行的是国家的行业职级工资制度，即以职务工资为主的结构工资制。实行结构工资与当时出版社事业单位的性质是密切相关的。中华人民共和国成立后直至“文化大革命”，出版社都按中央人民政府政务院的规定，定位为出版企业；1983年经文化部出版局报请有关上级领导部门批准，又确定为事业单位企业管理^[3]。出版社既然是事业单位，自然就应实行事业单位的工资制度。1993年，国务院下发的《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》，就明确规定包括出版行业在内的各事业单位的工资采用以职务工资为主的结构工资制，并将出版专业人员的工资分成助理编辑、编辑、副编审、编审四等，编辑类人员的职级工资在每个等级（层次）下又分成10档。一般情况下，每两年提高一档，职级工资增加十几到几十块钱。

实行结构工资制期间，除了工资之外，大部分出版社还有季度奖、年终奖和各种福利津贴。虽然工资水平并不算高，但相当多的出版社奖金高、福利好，奖金和福利甚至超过了工资金额。工资、奖金和福利构成了这一时期出版单位薪酬体系的主体。

这一时期我国出版企业的薪酬制度具有如下不足：其一，薪酬设计没有充分体现岗位价值，核心关键岗位的工资明显低于市场价位；其二，薪酬制度模式单一，不能适应各类岗位的特点，评职称、提升职务成为提高工资的单一渠道；其三，工资发放缺乏绩效考核制度的支持，同工不同酬。因此不能有效地提高员工的工作积极性。

2.年薪制

年薪制是以年为单位确定经营者的基本报酬，并根据年度经营成果确定其效益收入的分配制度。这个制度的核心就是建立以业绩、效益为主体的考核机制，以业绩论功过，由绩效定薪资。年薪制是国际上通行的确定经营者收入的一种薪酬制度。当然董事长或总经理认定的其他岗位，也可以实行年薪制。

年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。固定工资取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力；浮动工资主要取决于本企业的经营状况，随效益的大小浮动。实行年薪制的企业，经营者的利益与员工利益相分离，而与企业利益相联系；经营者的年薪与员工工资制度相分离，而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；经营者年薪不在员工工资总额内列支，其固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；经营者年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定。

在发达国家规范的公司制企业中，年薪制建立在董事会对经理人员的直接监督与评价之上，经理人员的年薪由董事会确定，董事的年薪由股东大会决定。为保持公正，董事会成员的年薪由外聘董事组成的薪酬委员会决定并经股东大会批准。

2000年以后，企业工资制度改革进入了全面深化的阶段，企业对经营管理人员普遍推行了年薪制。一些向企业转化的出版社和出版集团也推行了年薪制，如外语教学与研究出版社、湖南出版集团、江西出版集团等都先后提出或尝试施行年薪制。当时，湖南出版集团是从19家子公司中选出7家试行年薪制，以实现“一流的人才，一流的待遇”，并将职工的收益和单位的收益挂钩，使“收入和效益对称”^[4]。

3.利润提成制

为了扩大经营规模，提高经济效益，调动职工的积极性，一些出版社，尤其是容易出畅销书的文学、艺术类出版社，在改革过程中陆续实行了利润提成制。如某文学类出版社规定，项目编辑在每年完成3万元纯利润指标的基础上，可以提取所创造毛利润的15%，年底结算，平时做项目的花费由个人预付。

利润提成制是指按照利润的一定比例计提部门或个人收入的一种薪酬制度。作为提成基数的利润可以是毛利、税前利润、税后利润，也可以是利润中心或投资中心的可控利润。提成的主体可以是个人，也可以是利润中心或投资中心。提成的收入可以是提成主体的全部薪酬收入，也可以只是其年终奖。这些都是由出版单位根据不同时期的具体情况确定的。

一些出版社曾经使用过的利润上缴制实际上是利润提成制的变形。这些出版社将书号作为资源分配到编辑个人或编辑部门，同时规定每个书号必须上缴的利润。每个书号实际实现的利润超过规定上缴数额的，超过的部分按照一定的比例提成，或全部留给编辑个人或编辑部门，作为其薪酬或奖金。

4.计件工资制

计件工资制是指根据预先规定的计件单价和员工完成的合格品数量计算员工劳动报酬的一种工资制度。它是计时工资的一种转化形式，只是工资表现形式和计算方法有所不同。出版企业的文字编辑、校对等岗位，都可以采用计件工资制计付员工工资。

计件工资的高低，取决于两个因素，一是员工实际完成的合格品数量，员工完成的合格品数量越多，工资就越高；二是计件单价的高低。出版企业应当参考出版行业的平均水平，制订计件单价。合理的计件单价才能让员工获得合理的收入，从而调动其积极性。

5.底薪提成制

底薪提成制是根据底薪和一定比例的业务提成确定员工劳动报酬的一种薪酬制度。底薪，即保底工资，是保障员工基本生活的工资，一般按月发放。业务提成是根据规定的提成比例和员工完成的实际业务量计提的劳动报酬。业务提成可以按月考核，按月发放，年终统算，也可以在年终一次计提。一些出版企业的销售等岗位，就采用了底薪提成制。

底薪提成制有三种具体模式：一是高底薪，低提成。采用这种模式时，支付给员工的底薪高于其他出版企业，而提成比例则相当于或是略低于其他出版企业。二是低底薪，高提成。采用这种模式时，支付给员工的底薪低于其他出版企业，但高于当地最低工资标准，而提成比例则高于其他出版企业。这种模式对能力强、经验足的员工具有一定的吸引力。三是中底薪，中提成。采用这种模式时，支付给员工的底薪参照其他出版企业的平均底薪确定，提成比例也参照其他出版企业的平均提成标准确定。

6.岗位绩效工资制

岗位绩效工资制是以员工所在岗位为主体，以员工的岗位贡献为核心，以员工所在工作岗位和实际贡献确定其收入的一种弹性薪酬制度。它所奉行的原则是以岗定薪，岗变薪变，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜。岗位绩效工资主要由岗位工资和绩效工资组成。

2000年，劳动和社会保障部发布了《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》（以下简称《意见》），要求企业建立以岗位工资为主的基本工资制度。《意见》明确规定，提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。《意见》颁布后，岗位绩效工资制作为一种新型的劳动报酬分配制度被企业广泛采用。

岗位绩效工资制是适用于现代企业的一种薪酬制度。出版企业在转企改制之后，应当按照现代企业制度的要求，建立并完善现代企业薪酬制度。岗位绩效工资制是可供出版企业选用的薪酬制度之一。

另一种可供出版企业选用的现代薪酬制度是宽带薪酬。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%^[5]。

宽带薪酬起源于20世纪80年代末到90年代初的美国。在美国经济1978年开始走下坡路，至1990年正式进入衰退期后，宽带型薪酬结构作为一种与企业扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。

我国出版业在发展过程中实行了多种不同的薪酬制度。这些薪酬制度，有些已经不适应改制后的出版企业，有些需要改进，有些虽是在改制后设计的，但不够完善。因此，需要对现行的薪酬制度进行梳理、分析、总结和整合，以设计出一套比较适合现代出版企业的薪酬制度体系。

出版企业常用薪酬制度解析

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