高管团队社会整合对结构差异化的影响

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：高管团队的每个成员都会在特定的领域具有一定的主导权，形成特定的部门职能分工。当高层管理社会整合程度较高，则会对可能存在的变革活动采取一致行动，例如，通过打破组织结构惯性或刚性来变革传统的组织结构以形成专业化分工。基于以上分析，可以得到假设：H7：高管团队社会整合能有效推动结构差异化。

在现有管理理论的诸多研究中，学者们已经开始关注到高管团队在推动组织结构变革过程中的重要性（Eisenhardt&Bourgeois，1988）。Rosenbloom（2000）认为，高层管理团队对于组织能力的缺乏起着补充作用，通过打破过去的旧思维，重新定位企业的发展方向。在具体的经营变革中，高管团队会在工作中注意到并阐述可能存在的变革活动，并将这些观点融入到经营管理活动的调整过程中（Daft&Weick，1984）。随后，高管团队会更深入地理解和认知企业所处的环境（Thimas et al.，1993），并推动随后的组织变革来改善经营活动（Daft&Weick，1984；Ocasio，1997）。

基于一致行为的高管团队通常具有创新、风险承担和探索精神的特质，能够通过合理的商讨来打破组织既定的行为结构模式，同时具有一种能够以创新的方式来分配可获得的资源，从而促使企业构建与市场环境相匹配的行为模式（Teece，2007）。同时，出于共同担责的思考，高管团队的成员也愿意去打破现有的组织结构，并基于自身的认知行为来寻找所需资源以形成新的组织结构，从而培养出专业化的制造、服务能力来为市场提供差异化的产品和服务。Kirzner和Israel（1997）也指出，具有高度社会整合的管理团队对失败、风险拥有很大的宽容，也经常鼓励组织内部的员工去发现潜在的新机会、新技术，并实施合理的战略措施，从而实现对企业资源的优化配置来符合市场环境发展的需求。Lumpkin和Dess（1996）也提出，高管团队在保持一致认识的前提下，能够实施创新行为或者导入新领域的组织过程、方法、决策活动以及风格。

苏敬勤和林海芬（2011）指出，组织结构决定着企业的责任和权力分配、交流机制、管理制度和运作流程，会在创新决策、运作模式和效率上影响变革创新。当企业规模不大，组织结构会因其个体管理者或管理者之间协调容易而对外反应灵活，从而富有创新精神。然而随着企业规模的扩大，管理者人数会逐渐增加，且个体管理者的管理幅度又存在有限性，如果完全依靠个体管理者的单打独斗则很难去指导运营活动中不同部门的工作。高管团队的每个成员都会在特定的领域具有一定的主导权，形成特定的部门职能分工。在外部市场的推动和刺激下，高管团队会通过有效讨论来进一步划分职能分工，并构建其专业的组织结构模式来与外部市场进行对接，从而比竞争者更快地进入新的市场或推出新的产品、新的业务流程，对市场环境造成影响（Lumpkin&Dess，1996）。当高层管理社会整合程度较高，则会对可能存在的变革活动采取一致行动，例如，通过打破组织结构惯性或刚性来变革传统的组织结构以形成专业化分工。因此，通过确定组织制度规范的创新可以保持创新活力。通过合理的组织结构设计和部门分工，在组织内部设立职能部门和经营系统以管理基本的日常运营活动，可以在关键领域形成独特的竞争环境，并获得高额利润和竞争优势（苏敬勤、林海芬，2011）。

基于以上分析，可以得到假设：

H7：高管团队社会整合能有效推动结构差异化。

高管团队社会整合对结构差异化的影响

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