普拉特切克理论：领导者情绪行为的研究和实践

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：通过研究普拉特切克博士的情感组合，我们得到了一个更复杂但也是对自己和他人情绪的功能比较有代表性的观点。但是，普拉特切克博士甚至进一步建议把两种情绪放在一起创造新的情感，他知道这些成分的情绪可以帮助我们更好地处理这种情绪。实践：解码普拉特切克的情感组合定义和理解“情绪”并不容易，因为正如普拉特切克所承认的，关于它们的真正含义，相关文献中有超过90种定义。

理解和有效地处理核心情绪是成为一个更好的领导者的首要步骤。下一步，也是更高级的一步，就是了解情感是如何结合起来的，以便创造出我们日常生活中所感受到的丰富情感。在这个方向上，罗伯特·普拉特切克博士，在20世纪80年代初，超越了基本情绪的识别，这表明，当与他情绪结合时，每一种情绪都会产生新的情绪，而每一种情绪都形成了另一种情绪的对立面。通过研究普拉特切克博士的情感组合，我们得到了一个更复杂但也是对自己和他人情绪的功能比较有代表性的观点。

普拉特切克博士（2001年）从他的基本情绪的观点出发，认为他的八个核心情绪都有一个对立面：快乐伴随悲伤，信任伴随厌恶，恐惧伴随愤怒，惊讶伴随期待。了解情绪的对立面是很重要的，因为当你经历一种基本情绪的时候，你就能分辨出它的对立面是什么，并采取必要的行动。例如，当你不信任一个同事，而你想改善情况时，你需要降低厌恶感，因为我们已经看到了拒绝和驱逐。你可以仔细检查事实，重新审视自己的感受，并在你自己身上找出这个人提供的东西和你自己的幸福相反的原因，这是一个良好的开端。与你的同事在建设性和积极的方面分享你的发现，并共同努力改善你的信任，这是推荐的方法。惊喜和期待也是一样。所有行业的变化瞬息万变，以及我们工作生活的巨大复杂性，都使期待成为一种难以维持的情绪。持续的期待可以带来确定性，确定性意味着安全和控制。因为这些都是供不应求，在现代商业环境中，如果我们不想让我们自己和我们的人民不断地惊讶（一种情感，很容易发展成一种负面情绪），那么，我们应该尽量减少对特定结果的严格期待，将其作为幸福、个人和集体的先决条件（在团队中）。第三章中讨论的有目的小投注方法可以非常有效地避免大的确定性和严格期待。第三章中的强烈的目的感，也有助于发展健康和开放的期待，从而减轻不断令人不愉快的意外。

但是，普拉特切克博士甚至进一步建议把两种情绪放在一起创造新的情感，他知道这些成分的情绪可以帮助我们更好地处理这种情绪。主要的组合如下：

• 快乐和信任创造爱（A），对立面是由悲伤和厌恶创造的悔恨（B）。

• 信任与恐惧创造服从（C），对立面是由厌恶和愤怒创造的轻蔑（D）。

• 恐惧和惊奇创造敬畏（E），对立面是由愤怒和期待创造的攻击（F）。

• 惊讶和悲伤创造反对（G），对立面是由期待和喜悦创造的乐观（H）。

一个可怕的老板带来的结果通常会导致服从和恐惧，就像在本章开始说的那样。根据我们的经验，不幸的是，在全球许多组织中，服从作为一种领导情感的选择是主导的。不管严格遵守规则的服从，还是可预测性的好处，顺从的行为可能是极其危险的。不仅是因为创造力会受到致命伤害，而且群体思维在顺从的环境中也会茁壮成长，行为也很容易发生更黑暗的转变。在斯坦利·米尔格拉姆和菲利普·津巴多的开创性实验中表明，服从会导致不道德的行为，因为人们在服从的权威下，中止了自己的道德和理性的判断。米尔格拉姆（1974年）在19世纪60年代早期进行了实验，参与者们分别扮演老师和学生，他要求老师给其他参与者带来痛苦，当学生们学习出错时，老师们就使用电击来惩罚他们。学生们是从来没有受到电击的演员，电击仪器是假的，但是老师们对此一无所知。尽管如此，许多教师，多达65%的教师，在实验人员要求他们这样做的时候，选择管理电击，即使是非常高强度的电击，也正确地遵循测试的协议。津巴多（2007年）在1971年进行的臭名昭著的斯坦福监狱实验中，参与者被要求在监狱环境中生活，并根据被分配的团队来充当看守或囚犯。仅仅六天之后，实验就不得不停止了，因为囚犯们在看守的要求下，受到看守和其他囚犯的广泛虐待。这两个经典的实验强调，顺从和服从可以很容易地把一些正常人变成折磨的工具。它还表明，权力或权威的使用是一种默认的情感，让人们改变他们对他人的态度。在组织中，这意味着将恐惧和信任结合在一起会导致人们失去控制，造成一种不道德的环境，其中欺骗、撒谎和凌辱成为常态。在最近的一项研究中（撒艾克杰斯，2016年），研究者对在金融危机下经营的不同公司的经理和员工进行了多次采访。这项研究的结果表明，管理人员更愿意使用上述行为来管理员工的反应，以适应关键局势的变化。换言之，背景本身（如危机）可以增强服从和顺从，作为领导者对追随者的消极态度。正如我们从本书一开始就提到的那样，组织需要有激情、有创造力的人才，这是顺从行为永远不能帮助我们发展的特质。

有趣的是，爱是信任和快乐的结合，因为兴奋伴随着对某人的信任创造了一种牢固的纽带。爱和顺从都是信任的关键因素，但快乐取代恐惧创造了爱。这是普拉特切克博士的一个关键点（2001年），情绪分析对领导者有很大帮助。信任对于发展跟随者是至关重要的，但伴随着恐惧或喜悦而产生的追随者会非常不同！我们都需要剖析情绪，以便可以看到用来激励我们自己和他人的最佳组合。

实践：解码普拉特切克的情感组合

定义和理解“情绪”并不容易，因为正如普拉特切克所承认的，关于它们的真正含义，相关文献中有超过90种定义。然而，你可以通过花费一些时间来考虑和应用他的组合来极大地改善你的情绪。你可以单独研究每个组合，从A到H，试着把它们和你自己工作环境中的真实例子联系起来。试着看看如果增加或减少任何一种基本成分会发生什么。最重要的是，要找到对你个人来说可能的方法。例如，攻击包括愤怒和期待。如果你对一个同事、一个部门或一个程序有持续的攻击性，是否可以通过降低或改变你的愤怒、期望或两者来降低它对你的负面影响？这种情绪策略怎么可能发生呢？

在将情感组合的概念进一步发展的过程中，企业家、演说家兼作家切普·康利（2012年）提出了一系列的情感方程式，他称之为“情感方程式”，可以帮助我们更有效地实现我们的职业目标和人生目标。在普拉特切克把两种情感放在一起创造新事物的理论基础上，康利创造了他自己的复杂的公式。其中三个与我们现代的智力型领导观点是一致的。

1.好奇=惊奇+敬畏。我们已经讨论了好奇心作为创造力的先决条件，以及它在提出问题时的重要性，允许大脑处理新信息，挑战旧的偏见。根据康利的说法，好奇心包括两种主要成分：惊奇和敬畏。惊奇是发现的纯粹兴奋，而敬畏是恐惧和惊奇的结合。为了让我们的领导好奇心能够很好地发挥作用，我们需要让自己面对一些可能令人惊奇的东西，例如，一种新产品或新服务、同事、技术等等，与谦逊以及成为比我们自己更大的事物的一种感觉紧密联系在一起。敬畏使我们能够与周围的世界联系，并在经历一些宏伟的新事物时，采用一种更现实的观点，而不丧失惊讶的一面。没有惊奇的好奇是枯燥的、肤浅的、短暂的，而没有敬畏的好奇心则充满了傲慢、孤立和误解。

2.后悔=失望+责任。在动态的商业环境中，领导者每天都要做出很多决定。尽管其中一些决定比其他的决定更有分量，但对于每一个决定来说，选择通常是充足的，而选择一种替代方案则会在情感上产生事与愿违的结果。这个等式表明，失望越多，责任就越大，失望和责任越多，后悔就越多。康利认为，后悔本身并不一定是一种破坏性的情绪，但如果它变成了悔恨（极度的后悔），那么它将是毁灭性的。从我们的经验来看，后悔一项决定是有益的，因为它能带来深刻的学习，还可以纠正未来的行为。然而，我们也看到遗憾成为常态，促使管理者质疑他们的技能，损害他们的决策能力。领导力中的后悔是不可避免的。通过采取长远的人生观、寻找失败的教训、在适当的时候委派责任、始终注意大局，尽量减少失望，这是解决这个问题的有效策略。

3.朝气蓬勃=积极频率÷消极频率。正如康利所说的，朝气蓬勃，或积极，是关于我们生活中积极与消极事件之间的关系。更好的说法是，这是关于我们对它们的看法。为了使这个等式有一个有利的结果，积极的事件必须比消极事件多三倍。这是因为消极情绪对我们的吸引力大于积极性，所以积极的事情总是比消极的事情更能让我们真正地发挥作用，并导致朝气蓬勃。从进化的角度讲，我们对消极刺激的敏感度要高于积极刺激，显而易见，在所有核心情绪模式中，消极情绪总是大于积极情绪。在我们的原始时代，消极情绪比积极的情绪更能确保生存，这就是为什么我们往往注意到消极多于积极。然而，在当今更安全的环境中，正是积极性导致了更健康、更可持续的激励，从而形成了能够确保创造性、参与性和成长性的企业行为。改变我们的视角，开始注意我们周围更多的积极信息，确保我们在正确的价值观下运作，从任何事件中吸取任何教训，并将我们自己与其他积极的人联系起来，可以帮助我们让这个等式的分子增大、分母减小。

所有这些方程式，加上普拉特切克博士的情感组合，最终都能对你的领导能力产生积极或消极的影响。这是你自己的决定。你现在有足够的素材开始你的情感工具箱，创造你自己的情感组合，帮助你实现个人和组织目标。然而，有一种特殊的积极情绪状态，已经被组织忽视太久了。虽然我们都试图在我们的私人生活中最大化这种状态，但对许多人来说，它似乎与管理不一致。这就是快乐，它的优势将使所有仍然认为工作场所必须承担负面情绪的人感到惊讶，例如人们害怕优化他们的表现。

普拉特切克理论：领导者情绪行为的研究和实践

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