人类基本情绪：六种表情模式的研究成果

恐惧等于努力工作

任何人都不应低估职场恐惧的力量。尤其是我们的真实案例中的主管，她在早年的职业生涯中和一个用铁腕手段领导的老板密切合作，这位老板总是尽力在办公室里四处散播恐惧。尽管她原则上不同意这种做法，但本能地从这位老板那里学到，人们会因为恐惧而不是激励更专注、更努力地工作。她只需要观察自己对老板创造的情感环境的反应，就能理解恐惧的有效程度。果然，有些人无法处理，要么崩溃，要么离开（或两者兼而有之）。但这种做法的必要性显而易见，当时该公司面临的挑战是：激烈的竞争、政治动荡和高额风险，确实不适合空洞的软弱治理。这是一场强者的游戏，只有强者才能生存。于是，她做到了。

她花了好几年时间才成为了这家公司的高级主管。但多年来，她并没有把她早年学到的主要经验收起来。无论是对她还是对她的下属的激励，恐惧是她最大的武器。她所在部门的一种普遍恐惧的文化帮助她训练出忠诚的、更容易管理的员工。恐惧使她处于控制之中，而控制则是她管理自己和他人所需的一切。她相信一个简单的等式：恐惧形成控制，控制形成有效的管理，有效的管理激发出色的表现。然而，她并没有完全忽视积极激励的好处。她使用非正式和正式的积极措施来达到特定的目标，比如吸引新员工，使团队免于持续的情绪崩溃，防止人们离开公司，有时甚至让自己感觉更人道。毕竟，她相信人类天生就是善良友好的，她是大多数朋友和家人的好朋友。只是严肃的公司需要严肃的工作方法。因此，“棍子”是为了使人们保持秩序和持续运转，而“胡萝卜”是为了吸引新的人才而阻止优秀员工离开。“胡萝卜和棍子”（软硬兼施）是她的领导力工具箱，简单而有效。

然而，当一位新的人力资源主管（CHR）在一次高层会议上指出，他们再也负担不起任何离开公司的优秀人才时，她就开始面对难题了。这是因为，根据最新的企业文化调查，许多部门的风气必须立即改变，要变得更加积极。在这项内部研究中得分较低的部门就是她的部门。而且她的部门的人才流动率最高。按照这些数据，CEO要求与她进行一次私人会晤。在那次会议上，她有机会解释她的做法和迄今为止的效果，她认为没有理由改变她的“胡萝卜和棍子”的做法。她声称自己知道如何利用情绪激励她的员工和她自己，但是对整个新形势感到沮丧。这位CEO与新的CHR一起请她接受强化的情绪训练，并指派给她一个新的职业教练，专攻情感管理。过了一段时间，她说她的生活发生了变化，她现在看到了人类的情感是多么的复杂。作为管理者，她变得更称职；作为领导者，她让团队和同事更满意。现在，她清楚地认识到，严肃的事情需要一种严肃的情绪处理方法，而不是她过去采纳的简单方法。

为什么管理层和企业界对情绪严肃而深入的讨论总是如此之久？为什么当承认情绪可能确实起作用的时候，他们会使用一些羞辱性的概念？比如，胡萝卜和棍子，这些都更适合驴子而不是真正的人。作为一种核心管理工具，恐惧心理在任何类型和规模的组织中都普遍存在，正如我们在世界各地的培训经验所表明的那样。对公司情绪过分简单化的观点，在管理风格上占据主导地位，部分原因是基本的神经生物学基础缺失。换句话说，世界各地的大多数管理教育项目，特别是工商管理，都是基于管理学传统经验支持的原则和基础，忽略其他特别要求情商和社会智慧成为管理和领导技能的重要发现（海斯，2014年）。我们有什么样的情绪？领导者如何认识它们，并在他们自己和组织中的其他人中使用它们？情绪会带来巨大的动力，现代领导者不再会忘记他们的实际工作方式，在他们的组织中更好地发挥作用。

正如前几章所述，我们有一个更广泛的共识，即情绪对人类的激励和行动是必要的。没有情感，就没有任何行动的紧迫感；无法从稳定状态转移到一个动态的运动状态。因此，改变的需求越高，即使是在许多当代工业中，对变化的需求也越迫切，人们就越迫切地需要情感来保持人们的变化，采取主动，为新问题带来新的解决方案。大脑实际上是为这个而构建的，但是我们是否恰当地使用了大脑呢？

大脑中的情绪状态通常被描述为连续统一体，在两个极端中分别是正的和负的，中间是中性的。这两个极端都是为了让我们移动，不管是朝向还是远离一个物体、一个人或一个情境。埃兰妮·福克斯（2013年）将这两种情况描述为我们大脑中的“回避”或“接近”系统，它依赖于大脑信息的解码，激活不同的回路，从而使我们行动起来。这里的重点是，在这个连续体中存在的情绪的数量，并形成了一个工具箱，供领导们和自己或他人来激活“回避”或“接近”系统，这是在心理学和神经科学中建立的。我们将在这里对其中的几个进行介绍，突出它们的相似点和不同点，以演示它们是如何工作的。

我们以前把情绪状态（情感）从他们的主观认知（感觉）、中间模式（感觉）和长期的人格模式（情绪风格）中分离出来。我们在第四章中分析了情绪风格。现在我们要处理的是关键因素——情感本身，在科学上曾对那些驱动我们行为的核心情感进行过识别。这是因为，尽管我们使用了各种各样的名称来描述我们在日常生活中的内部状态，但科学家们发现，实际上其中只有一小部分可以支配我们的大脑和身体。了解这些以及它们之间的关系，可以帮助我们更有效地应对日常的个人和业务挑战。艾克曼和他的老师汤姆金斯都研究面部表情来揭示人类基本的情感。艾克曼（2007年）的面部表情模式认为，人类有六种基本情绪——愤怒、厌恶、恐惧、快乐、悲伤和惊奇；而发表于1962年和1963年的汤姆金斯（2008年）模式，确定了九种基本情绪，他称之为“效应”，其中一些互相配对，配对率越高，表达越高效；而学者内森逊声称：“我们每个人的情绪都有天生的，预先编程的基因传递机制”（内森逊，1992年）。具体内容如下：

1.享受（低），喜悦（高）。这是对成功的积极反应，情绪越高，分享意愿就越强。

2.兴趣（低），兴奋（高）。这是对新形势的积极反应，情绪越高，参与感就越强烈。

3.惊讶（低），惊吓（高）。这是对突然变化的中性反应，可以使我们的冲动清零。

4.愤怒（低），愤怒（高）。这是对威胁的消极反应，情绪越高，身体或言语攻击就越强烈。

5.悲痛（低），苦恼（高）。这是对损失的消极反应。

6.恐惧（低），惊骇（高）。这是对危险的消极反应，情绪越高，逃跑或躲藏的冲动就越高。

7.羞耻（低），羞辱（高）。这是对失败的消极反应，因此需要检讨自己的行为。

8.厌恶。这是对不好的产品的消极反应，并不一定限于食物，而且它会激发驱逐和拒绝。

9.轻蔑。这是对排斥情况的一种消极反应，它加强了逃避或与某人某事保持距离的冲动。

艾克曼的六种基本情绪和汤姆金斯的九种基本情绪都影响了世界各地的科学与非科学专业人士，主要是因为他们的研究和人类面部表情的直接关系。这些基本情绪包括面部的宏观和微观表情，后者不能被自觉地探测或操纵，从而揭示大脑深层结构以及它们对刺激的冲动反应。艾克曼模式的最新研究将面部表情的基本情绪减少到只有四种：幸福、悲伤、恐惧/惊讶、愤怒/厌恶（杰克等著，2014年）。这项研究利用最新的技术和方法表明，随着时间的推移，幸福和悲伤会由独特的面部表情显示出来，而恐惧和愤怒则会分别以惊讶和厌恶的方式传达最初的信号。虽然，随着一个表达周期的成熟，这些配对会再次分离，但很明显，面部信号是由生物和社会进化压力共同设计的，目的是通过进化预测来优化它们的功能。因此，恐惧和惊奇最初是一样的，愤怒和厌恶也一样。当面对一个消极的刺激，即将危及我们的生存时，快速的反应和快速的信号传递是非常重要的。

基本的情绪和它们之间的关系与大脑中的化学物质有着内在的联系。雨果·拉夫黑姆模式（2012年）第一次全面地将三种单胺神经传递化学物质的相对水平联系起来：血清素、多巴胺和去甲肾上腺素。将汤姆金斯的九种基本情绪与这三种神经递质结合起来，显示出哪些化学物质必须高，哪些情绪必须低。血清素是一种能控制我们的行为的化学物质，可以使我们清晰地思考，调节我们的情绪，尤其是在高度喜悦和兴奋的积极情绪中，以及惊讶和厌恶的消极情绪中避免攻击（巴达维，2003年）。这可能是因为，在这样的情绪状态下，我们最不需要立即表现出侵略性，而最需要表现出开放和良好的决策能力。多巴胺是一种唤醒激素，它能让我们通过预期的结果来行动，它在愉悦和兴奋的两种积极情绪中很高，在恐惧和愤怒的负面情绪中也很高。这表明，多巴胺不仅仅是为了积极的（与奖赏相关的）情况，还包括那些需要我们立即预测可能结果和适当反应的消极因素（舒尔茨，2002年）。压力荷尔蒙，去甲肾上腺素（也叫诺肾上腺素）在痛苦、愤怒、感兴趣和惊讶时处于高度，这是一种有趣的消极、积极和中性情绪的混合体。这是因为，当我们面对的情况与我们的记忆和预期所准备的完全不同时，去甲肾上腺素是最高的，因此我们经历了意想不到的不确定性（羽和达杨，2005年）。惊奇、感兴趣、愤怒和悲伤与高度去甲肾上腺素有着天然的联系。在这种情况下，我们需要重新审视我们所知道的，并可能学习的新方法和行为。拉夫黑姆模式有助于我们更深入地了解情绪的神经生物学以及当我们经历这些情绪时大脑的变化。

我们的前提是，不管遵循何种模式，领导者和管理者都需要了解基本情绪，并将它们与感觉、心情和情绪风格分开，以便在各种挑战中更有效地与它们合作。意识到情绪对行为的自动反应，领导者可以更好地指导自己的行为和他人的行为。在我们的大脑中，“胡萝卜和棍子”这种过于简单化、有时带有攻击性的模式，是对我们大脑中“逃避”或“接近”系统的一种讽刺的表示，必须被更现实、更复杂的情绪知识和实际影响我们的激励所取代。

汤姆金斯模式在组织中的应用

我们已经在客户身上应用了汤姆金斯的九种核心情绪模式，每个经理和有抱负的领导者都可以随时提供以下的关键见解。我们已经将它改造成适合商业和机构环境的产品。

处理积极情绪：

1.庆祝。任何成功，即使是最小的成功，都要为你自己和你的团队组织一次庆祝活动。虽然庆祝活动的规模和类型应该与成功的规模和类型直接相关，但决不允许不庆祝成功的事情发生，无论成功有多小，都要庆祝。分享你的快乐，你的团队将会分享它在组织内外的多重积极作用。庆祝是一种社会过程，而不是个人过程。

2.探索。根据前一章所描述的成长心态，对新的数据、人员、情况等进行研究，应该以真正的兴趣，甚至是激动的心情看待。根据汤姆金斯研究所（2014年）的说法，这种方法直接将有效的思维和良好的情感联系起来，因为学习是一个有益的过程。通过激动地探索你周围的世界，可以不断地改进你的思想和记忆。这是加强接触的最安全的方式。此外，世界情感神经科学权威人士雅克·潘克塞普也曾表示，他的模式中的7种原始情感中，即寻找、愤怒、恐惧、欲望、忧虑、恐慌或悲伤、玩耍，寻找可能是最强大的一种，因为当我们从新的知识连接、新奇的想法、尖端的技术，以及当我们热情地寻找意义时，大脑中寻找刺激的回路（潘克塞普和比温，2012年），也就是说，寻找使我们的激励朝着我们所寻找的方向发展。

处理中性情绪：

3.停下来想一想。当你经历突然的、短暂的、意想不到的改变时，最好避免下意识的反应，在行动之前仔细考虑一下实际情况。尤其是当你在你的内心短暂地观察你的时候，你无法快速地给出令人信服的见解(基于记忆和经验)，停下来，给自己和你的团队留出时间去思考，更好地考虑实际情况，这是最好的策略。重要的是，向我们自己和团队承认这一事实，并不会使我们成为更弱的领导者，而是更明智的领导者。

处理负面情绪：

4.充电。各行各业的企业和组织都面临着不断变化和不断增加的威胁。无论是在地理上还是在工业上，新的竞争者都来自任何地方，甚至威胁到已经成立的公司的存在。公司内部也存在威胁，人们试图以牺牲他人为代价来发展自己的事业。当有太多这样的威胁和一些重大威胁时，大脑会产生愤怒的反应。这源于大脑中神经元放电过多，导致无法有效地解决眼前的挑战。所以，当你感到愤怒，想要全力进攻时，问问你自己，这是否真的是一个负担过重的大脑，攻击是不是最好的前进方式。想要攻击，就会发现攻击者实际上是你，所以你需要重组你自己和团队，以确保你的回应能够被优化。这也表明你的准备或态度没有足够的标准来应对所发生的事情。

5.警示。同样地，当情况看起来不利时，大脑就会因为自然的哀痛而陷入悲痛。对领导者和管理者来说，出现问题的感觉是一个很好的机会，他们可以向他们的同事（当然也是他们自己）伸出援手，并提醒他们需要采取不同的行动。在困境中保持沉默或试图忽视问题是最糟糕的选择，因为几乎没有什么能像这样改善——如果有的话。警示，作为庆祝，应该始终是一种社会反应。

6.重组。当我们面对生命或死亡的时候，恐惧或恐慌是非常有益的，因为它把我们所有的注意力都集中在我们面前的威胁上。虽然战斗或逃跑是对恐惧的经典反应，但接受失败和迅速撤退是汤姆金斯模式中最常见的反应。恐惧是提升注意力的好工具，但只限于短时间内有效。这是因为它会迅速消耗掉许多其他重要的大脑功能，因为它会将所有的能量转移到注意力和肌肉紧张状态，以应对潜在的致命威胁。许多喜欢恐惧的管理者，就像本章开头的案例一样，可能会这样做，因为这可以让他们在工作中把自己和周围的人集中起来。不过，这也带来了巨大的副作用，而且在不太小心使用的情况下，是一种于己不利的武器。恐惧释放类固醇激素皮质醇，如果持续触发，会产生毁灭性的影响：杀死脑细胞，关闭免疫系统和扰乱睡眠周期等等（布朗等，2015年）。根据《没有恐惧的组织：来自神经科学的企业文化变革重要启示》（布朗等，2015年）一书作者的观点：这就像驾驶一辆车，一只脚踩在油门上，另一只踩在刹车上。在面对恐惧时，通过现实地审视威胁，在最亲近的人的帮助下，重新构建我们自己并重新确立我们的战略，可以提供极大的帮助。

7.充满信心。汤姆金斯模式中的羞耻感，与其说是表达感情，不如说是隐藏感情。更重要的是，有人降低了你的快乐，而不是创造一种全新的情感。领导者们可能会因为撤回自己的自我、关闭沟通渠道、认为形势无助而面临失败。或者，他们可以利用这种情绪作为一种严肃的信号来审查他们的行为和他们的总体立场，以便采取适当的改进措施。要做到这一点需要意志力和强大的成长心态，但结果可能是惊人的。让你自己和你的团队对你的集体能力和未来的成功充满信心，这对处理羞耻感有奇效。

8.反复检查。厌恶是指吞下太多与我们自身价值观、态度和观点不符的东西。这是一种冲动的反应，拒绝接受事物、人、想法，打个比方说，我们无法消化的情况。不要表现出轻视和疏远别人，当感觉像是立即驱逐某人或某事时，最好是再次检查这个反应来自哪里。它是正当的，还是因为职业倦怠引起的犬儒主义、成见和其他偏见，以及被误解的信息？同样的道理也适用于“轻蔑”，字面意思是“把我们自己从某件事物中迅速转移”，因为它对我们的健康有潜在的毒性作用。冲动是尽可能快地创造尽可能多的距离。这种情绪可以在我们暂时认为情况是“有毒的”和我们想自动返回的时候接管。再次，反复检查这种冲动的原因很重要，要确定这是否是最好的行动（很容易做到），或者我们只是被环境和我们自己的偏见所愚弄。

任何情感都不应被忽视、压抑或废弃，因为情感已经进化了数千年，以确保我们的生存，无论是生理上还是社会上的情感。正如汤姆金斯所建议的，我们的角色是增加正面情绪对负面情绪的影响。利用所有的情绪，甚至是消极的情绪，来提升我们的个人表现和团队的表现，将鼓舞人心的领导者与失去动力的管理者区分开来。

实践：识别情绪

按照上面提到的模式，试着想想你最近经历过的强烈情绪的具体情况。试着写下一些基本的关键词，你的大脑可以利用这些关键词来管理基于以上关键观点而产生的情绪。从现在开始，你可以用这些关键词来激活和处理不同情况下的情绪。