给准上市公司高管的忠告在路演途中，我们深刻感受到一荣俱荣、一毁俱毁的“耦合效应”。路演的那几天，如家、7天的股票还在持续下跌，真是让人着急。我们在对待竞争对手的问题上，始终强调中国的市场够大，完全容得下几家相当规模的酒店公司；而且我们三家策略不一样，彼此并不是你死我活的恶性竞争关系。这家基金同样也给汉庭下了挺大的订单。因此准备上市的公司高管们，注意锻炼好身体吧！......
2023-12-06
跨国公司发现评估高管情商有助于领导发挥潜力
【摘要】：跨国公司采用了评估高管情商的做法，甚至发现这一理念有助于管理者发挥领导潜力。我们必须把情商的变化归因于世界各地组织的变革浪潮，把情感作为一种现实，需要融入到思维和过程中去。在我们的经验中，情商是一种真正的授权资格，因为没有情商，领导者就不能在内部和外部适当地管理情绪风格和情绪。相反，情商带来了处理情绪的理想倾向，并有很大的成功概率。
20世纪90年代中期，丹尼尔·戈尔曼（1995年）在他的国际畅销书《情商》（Emotional Intelligence）一书中传播了情商（EQ）的优点，在这方面，还有其他书籍、白皮书、学术研究论文、咨询和培训活动、相关服务和专家。跨国公司采用了评估高管情商的做法，甚至发现这一理念有助于管理者发挥领导潜力。正如狄克和弗里德曼（2007年）所阐述的那样，随着员工在组织阶层上的晋升，他们在情感素养和随后的思考中变得更加娴熟。对我们来说，在改变社会和企业的过时心态时，情绪有时是不恰当的，甚至是具有破坏性的。正如库珀和萨瓦夫（1996年）早期极具影响力的图书《领导情商》（Executive EQ）中所提出的，我们需要从情感上考虑：
• 干涉良好的判断；
• 分散的力量和推动的力量；
• 衰败的迹象和生命力的迹象；
• 妨碍推理和加速推理；
• 妨碍联系和建立信任；
• 抑制客观数据和支持重要信息与反馈机制；
• 计划的复杂性和创意与创新的火花；
• 削弱我们的态度和激活我们的道德；
• 破坏我们的权威，在没有权威的情况下提高我们的影响力。
我们必须把情商的变化归因于世界各地组织的变革浪潮，把情感作为一种现实，需要融入到思维和过程中去。博亚齐斯和戈尔曼（1996年）在他们合著的《情绪与社会能力量表》（Emotional Competency Inventory）一书中提出了一种情绪智力模式，作为第一种管理情绪的整体方法，它启发了大众，并对大大小小的公司产生了深刻的影响。这两位学者和他们的研究人员都在后来的作品中进一步扩展了这种方法（戈尔曼等，2002年；博亚兹和麦基，2005年）。这种全面的情商模式，在咨询、指导和训练活动中得到了广泛的应用，包括四个主要的集群，其中两个涉及我们的内部世界，另外两个涉及我们的外部世界：
集群1：自我意识（内在意识）是指能够识别自己的情绪，包括：
• 情绪自我察觉：认识我们的情绪及其影响；
• 精准自我评估：了解自己的优点和不足；
• 自信：对自我价值和能力有良好感受。
集群2：自我管理（内部管理）是指能够改变自己的情绪，包括：
• 自我控制：抑制团队或组织规范中的情绪；
• 乐观主义：积极的人生观；
• 主动性：积极主动，偏向于行动；
• 成就导向：努力做得更好；
• 诚信：一个人的价值观、情绪和行为的完整性或一致性。
集群3：社交能力（外部意识）是指能够识别他人的情绪，包括：
• 感同身受：理解他人并积极关注他们担忧的问题；
• 服务导向：认识和满足顾客的需求；
• 组织意识：感知组织内部的政治关系。
集群4：关系管理（外部管理）是指能够改变他人的情绪，包括：
• 鼓舞人心的领导：激励和引导团体和员工；
• 培养人才的领导：帮助他人提高绩效；
• 改变催化剂：激发或促使变化；
• 冲突管理：解决分歧；
• 影响力：让别人认同你；
• 团队合作：在团队合作中建立共同愿景和协作，与他人合作，建立关系和网络。
简而言之，情商帮助领导者了解并管理自己的情绪和他人的情绪。它从你的内心开始，向你周围的人传播开来。感同身受、积极倾听和内在动机只是情商引领我们生活的几个关键词，它们似乎是领导力修辞的关键要素。安东那可波罗和加布里埃尔（2001年）认为，这些元素在领导过程中是必不可少的。他们还建议，领导者需要有勇气去领导。有勇气领导意味着强调以下三个情感维度：
1.情绪作为应对机制（情绪可以帮助我们适应变化的环境）。
2.情绪作为过渡的品质（情感在不同的情况下保持一个人的价值观）。
3.情绪作为一个反应系统（情绪支持对情境的解释）。
换句话说，情绪是参与领导的关键因素。在我们的经验中，情商是一种真正的授权资格，因为没有情商，领导者就不能在内部和外部适当地管理情绪风格和情绪。任何激发、影响和感动他人的能力都会被最小化，而且这个人很快就会觉得自己比别人更出色，试图表现得更好，但最终也会像被抛弃的人一样。相反，情商带来了处理情绪的理想倾向，并有很大的成功概率。
不管情商的广泛吸引力及其二十年来如何变化，我们仍然需要经历管理和组织系统，充分考虑到情商的教导和实践。有一些培训和其他的项目已经朝着这个方向发展，但是总体上组织仍然看到和感到厌恶情绪，而不是激励情绪。由于我们的大脑以多种多样的方式使用情感，通过它们的思考和表现，我们希望新一波的情感智能浪潮会冲击公司。这一新浪潮就是神经科学。总而言之，我们不能过分情绪化情感在领导力中的重要性。
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