组织行为学第二版：比较分析组织文化基本模式

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：日本民族主义比较强，国民集体意识比较强，爱面子，形成了以注重团队精神和人的情感为特点的日本组织文化模式。这种组织文化观念是与西方传统文化观念相一致的。日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制就集中体现了东方组织文化的特点。强组织文化在很大程度上会迫使员工遵从，然而可接受的价值观和行为的范围是有限的。当对组织文化进行变革时，管理者需要记住保持多样性存在是重要的。

（一）不同组织文化模式的共同特点

世界各国由于社会文化传统不同和政治经济发展不平衡，在长期的社会经济发展中形成的组织文化也大不相同。但是，经济活动和企业管理有其客观的一般规律，加上世界经济全球化的发展，在各国组织文化具体表现形式之外，可以发现存在一些共同的特点。

1.坚持以人为本

以人为本的思想已经成为现代企业管理的主旨。现代科技日新月异的发展，生产社会化程度和劳动者素质的提高，使人在生产中的地位发生了很大的变化，纯体力劳动逐渐减少，企业领导工作的复杂程度不断提高，脑力劳动者不断增加，企业经营状况与利润增长与否很大程度上取决于人的潜力、聪明才智和创造力的发挥。在知识经济时代到来的今天，人的创造力对企业的发展尤为重要。

日本企业倡导“团队精神”，美国企业坚持“个人能力主义”，西欧企业推崇“参与管理”，华人企业强调家族式管理，四者各具特色，但核心都是坚持以人为本，重视人的因素。所不同的是，日本企业从团队的角度强调集体作用，把个人融入集体之中，发挥群体智慧，注重个人、企业与社会一体化；美国企业从员工个人角度出发，重视个人的工作创造性，讲究的是个人英雄主义；西欧企业从企业管理的角度，营造“民主”管理的文化氛围；华人企业信奉儒家思想和道家文化，讲究道德和人情，强调和为贵。

2.传承民族文化

四种模式的组织文化都包含着各自深厚的民族文化传统。美国是崇尚自由主义、倡导个人奋斗的国家，美国人在工作和生活中也敢于冒险，勇于创新，因此，形成了以突出个人能力、重视理性为特点的组织文化。日本民族主义比较强，国民集体意识比较强，爱面子，形成了以注重团队精神和人的情感为特点的日本组织文化模式。西欧文化历来重视科学与理性，又由于西欧资本主义历史悠久，工人阶级的力量比较强大，在劳资双方长期的斗争中，逐渐形成了以员工参与管理以及重视理性为主要特点的组织文化模式。华人企业深受中华民族传统文化的影响，重视道德表率，重视人际关系，家庭和家族观念浓厚，形成了独特的华人组织文化模式。

（二）组织文化模式的差异

四种组织文化模式虽然具有共性，但它们根植于不同的民族文化传统和社会历史背景，因此必然表现出显著的差异。换言之，不同模式的组织文化各有特点，各具特色。西方企业普遍注重管理的科学性，把它作为一门具有严密的逻辑、精确的定量分析和具有普遍必然性的科学，不断在实验分析中完善它。这种文化传统深刻影响着西方的组织文化。他们认为，企业成功与否关键在于是否具有实证的科学态度，即对事物追根问底的科学精神；企业奖赏应与工作成效相联系，而不是与权力、等级、人情关系相联系。

这种组织文化观念是与西方传统文化观念相一致的。西方人评价一个人、一件事情往往只看重结果而忽视动机；判定一种理论正确与否，只看重实证分析和逻辑推论，而不注重情感。西方的社会是法制社会，人们的行为由各种各样的法律法规约束，人们习惯于照章办事，人情关系淡漠，人际关系相对简单。西方的组织文化是完全适应这种文化传统和行为方式的。随着现代社会中人的情感需求的扩大，这种组织文化的局限性就日益明显，人们把目光投向了东方的灵性主义组织文化。

以日本企业和华人企业为代表的东方组织文化推崇信念和情感的力量，着眼于人的管理方式。这种组织文化在企业中形成以人为主的价值观念和行为规范，把企业的每个成员都作为有思想、有感情的人来对待，尊重每个人的人格，着眼于上下级之间、同事之间情感上的相互沟通，使每个成员对企业都有一种强烈的归属感。

西方组织文化也重视人，但重视的是理性的人，是人的普遍必然的行为规律。而东方企业重视的是情感的人，重视的是以不同的方式对待不同的人。日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制就集中体现了东方组织文化的特点。终身雇佣制使员工对企业产生了强烈的归属感，因为员工的生计、前途、福利等一切都与企业的命运联系在一起，所以，员工能忠于企业、恪尽职守，与企业休戚与共。年功序列工资制更是体现了对人的情感的照顾，工龄较长、资历较深的员工比实际承担更大责任、能力更强的年轻员工的待遇和职位要高得多。这看来是不合理的，但满足了老员工的荣誉感，也为不同年龄层次的员工所接受。日本企业里还比较普遍地实行工作岗位轮换制，这也是照顾到人的情感因素。一个人长期从事一种工作，会感到枯燥乏味，会感到自己只是企业这一大机器上不断运转的一个小部件，而不是一个有创造性的人，于是，工作往往仅仅成为谋生的手段。而在日本的企业里，一名工程师每隔一段时间就可以调换去从事一个对他来说是新的工艺的工作，一名技工每隔几年就可以被调去照管别的机器或到其他岗位工作。这样不断的调换工作，会给人带来新鲜感，给人注入新的活力，会使一个人更加心情舒畅、富有创造性地投入工作。在家庭式的华人企业中，企业家更是以东方家长的方式努力在企业中营造家庭氛围，人际关系非常复杂和微妙。

知识卡片14-3

多样性的困境

当组织招聘了各种各样的员工并试图让他们融入组织文化中时，困境问题就产生了。管理者想让这些员工接受组织的核心文化价值观，然而，员工可能难以适应或者接受它。与此同时，管理者想公开承认、接受并支持这些员工所带来的各种各样的看法和观点。

强组织文化在很大程度上会迫使员工遵从，然而可接受的价值观和行为的范围是有限的。这就产生了一个困境，组织招聘各种各样的员工是因为他们具有独特的长处，然而，当他们被接受并融入组织中时，他们多样性的行为和长处在强组织文化中可能会减弱。

管理者在这个多样性困境中面临的挑战就是如何平衡两个冲突的目标，即鼓励员工接受组织中占统治地位的价值观和鼓励员工接受差异性。当对组织文化进行变革时，管理者需要记住保持多样性存在是重要的。

组织行为学第二版：比较分析组织文化基本模式

相关推荐