不同冲突类型对企业目标的影响

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：良性冲突是指双方目的一致而手段或途径不同的冲突。恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。这类冲突对企业目标的实现往往是不利的。趋避式冲突，又称“正负冲突”。但对冲突基本类型的了解无疑有助于进一步了解更复杂的冲突情况。组织中的非正式组织和正式组织之间、直线与参谋之间以及委员会内部之间的冲突是最为典型的团体冲突。

（一）功能正常的冲突和功能失调的冲突

根据冲突导致的结果，可将冲突分为功能正常的冲突和功能失调的冲突。

1.功能正常的冲突

当冲突作为一种动力时就能够提高群体工作绩效。大量的事实证明，较低或中等水平的冲突可能提高群体工作的有效性。如果冲突能提高决策的质量，激发变革与创新，调动群体成员的兴趣和好奇心，提供公开问题、缓解紧张的渠道，培养自我评估和变革的环境，这种冲突就是有效的。而且，冲突允许大家各抒己见，使得一些不同寻常的或由少数人提出的建议，会在重要决策中增加权重，并因此提高了决策质量。冲突还有助于修正集体决策，它不允许群体以消极的、未加思索的态度就制定决策。冲突向现状提出挑战，并进一步产生了新思想，促使人们对群体目标和活动重新评估，提高了群体对变革的快速反应能力。冲突会导致更好、更多的决策，促进变革，在现有组织中，存在冲突的组织绩效比不存在冲突的要好。当组织决策由组织成员共同做出时，高冲突的组织改善程度比低冲突的要高。由不同利益的个体组成的组织群体比具有相同利益个体组成的群体，更易做出较好的决策。

2.功能失调的冲突

我们通常所说的冲突一般都是指这种带来不良效果的冲突，这种功能失调的冲突带来的结果是：沟通的停滞、组织群体的凝聚力降低、群体成员之间的斗争置于群体目标之上。在极端的情况下会导致组织群体功能的停滞，并可能威胁到群体的生存。功能正常的冲突和功能失调的冲突带来的结果差别非常大，因此我们应该区分什么是功能正常的冲突，什么是功能失调的冲突。假设极端的冲突是极少的（如公开的斗争或暴力），如果发生，属于功能正常。功能正常的冲突是以从低水平到中等的微妙发展以及可控制的对立为特征。

（二）建设性冲突和破坏性冲突

根据冲突的性质，可以将冲突分为建设性冲突和破坏性冲突。

1.建设性冲突

建设性冲突又称良性冲突。良性冲突是指双方目的一致而手段或途径不同的冲突。大多数冲突属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论问题为中心；在冲突中注重互相交换情况。

2.破坏性冲突

破坏性冲突又称恶性冲突。恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。这类冲突对企业目标的实现往往是不利的。

（三）个人冲突和团体冲突

根据发生冲突的主体，可将冲突分为个人冲突和团体冲突。

1.个人冲突

为了便于研究和讨论，心理学家把个人的心理冲突分成四种类型。这种分类的依据是20世纪30年代由勒温首先提出的，这就是按接近（Approach）回避（Avoidance）两种倾向的结合方式分类。

（1）双趋式冲突，又称“正正冲突”。它是指个体在有目的的活动中同时存在两个并存的目标，而且两个目标具有同样的吸引力或引起程度相同的动机，当个人因实际条件的限制（如在某一时刻只能做某一件事或到达某一个地方），而无法同时实现两个目标时，就会在心理上造成左右为难，难以取舍的冲突情境，形成双趋式冲突。

（2）双避式冲突，又称“负负冲突”。当同时产生两个对个体都具有危害性的事件时，个体当然都想躲避，但由于想躲开一件事，则无法躲开另一件事。在这种情况下，个体将不得不选中其中一件作为避开另一件的条件，而在作出这种抉择时，就会出现双避式冲突。例如“前有悬崖，后有追兵”，进退两难的处境便要引起双避式冲突。解决这种冲突的办法是“两害相权取其轻者”。

（3）趋避式冲突，又称“正负冲突”。它是指个体为了实现某个极有意义的目标，必须付出巨大的代价，有时甚至会有生命的危险，而且胜败参半，在这样的情况下作出抉择，就会导致趋避式冲突。解决趋避式冲突的办法是“舍利取义”。

（4）双重趋避式冲突，又称“双重正负冲突”。这种冲突往往在两个目标或情境对个体同时既有利又有弊，既有好处又有坏处的情况下发生。比如，在选择工作岗位时，一种岗位物质待遇优厚而地位不高，另一种岗位地位高而物质待遇菲薄，这样的情况都容易引起双重趋避式冲突。

在现实生活中，人们内心冲突的情况是十分复杂的，并非完全如上面所讲的那样简单，因而应从实际情况出发进行分析。但对冲突基本类型的了解无疑有助于进一步了解更复杂的冲突情况。

2.团体冲突

冲突不仅会在个人的内心产生，而且在团体中、团体与团体之间由于目标和利益上的矛盾，也会经常发生。冲突发生于社会交往的一切等级上，从组织群体间冲突到人与人之间的冲突。常见的冲突有来源于组织目标的冲突、资源的相对稀缺、层次结构关系的差异以及信息沟通上的失真等。组织中的非正式组织和正式组织之间、直线与参谋之间以及委员会内部之间的冲突是最为典型的团体冲突。

（1）正式组织与非正式组织之间的冲突。由于正式组织与非正式组织之间的成员是交叉混合的，人们心理上所存在的感性、非理性因素的作用，所以，非正式组织的存在必然要对正式组织的活动产生影响。这种影响具有正面和负面两种影响。正面的影响可以满足员工在友谊、兴趣、归属、自我表现等心理上的需要，使员工之间的关系更加和谐融洽，易于产生和加强成员之间的合作精神，自觉地帮助维持正常的工作和生活秩序。但是，一旦非正式组织的目标与正式组织目标相冲突，则可能对正式组织的工作产生负面影响，特别是在强调竞争的情况下，非正式组织可能会认为这种竞争会导致成员间的不和，从而抵制这些竞争，非正式组织还要求成员行动保持一致，这往往会束缚成员的个人发展，使个人才智受到压抑，从而影响组织工作的效率。由于非正式组织中大多数成员害怕变革会改变其非正式组织性，这种组织极有可能会演化成为组织变革的一种反对势力。

（2）直线与参谋之间的冲突。组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，现实中这两类人员之间的矛盾往往是组织缺乏效率的重要原因。直线关系是一种指挥和命令的关系，具有决策和行动的权力，而参谋关系则应当是一种服务和协调的关系，具有思考、筹划和建议的权力。实践中，保证命令的统一性往往会忽视参谋作用的发挥，参谋作用发挥失当，又会破坏统一指挥的原则。这将使直线和参谋有可能相互指责，相互推诿责任。

（3）委员会成员之间的冲突。委员会成员是集体工作的一种形式，它起到了汇集各种信息，加强人员交流、协调部门关系等重要作用。委员会是一个讲坛，每个成员都有发言权，而这些成员既代表了不同的利益集团、利益部门，也代表了个人的行为目标。在资源一定的条件下，成员之间的利益很难取得一致。而一旦某个利益代表未能得到支持，他将会被动执行或拒绝执行委员会的统一行动，导致组织效率的下降，委员会必须充分考虑各方利益，其协调的结果必然是各方势力妥协、折中的结果，这势必会影响决策的质量和效率。

不同冲突类型对企业目标的影响

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