个人-组织匹配与组织公民行为：组织行为学第二版

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：当社会交换关系达到公平、互惠时，员工会产生对组织正向的态度和行为，如高绩效、更多的组织公民行为和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与组织匹配与组织公民行为等员工态度行为之间的中介，而社会交换关系在员工身上主要体现为其对组织的承诺。因此，个人与组织匹配将通过情感承诺对组织公民行为产生影响。

随着人们不断强调个人与组织在价值观、目标和个性特征等方面的一致性，个人与组织匹配理论就相应产生了。该理论认为，应强调员工与组织之间的整体匹配，一方面，企业员工要能满足特定工作和岗位的需要；另一方面，个体内在的特征与组织的基本特征应取得一致。Muchinsky和Monahan（1987）提出两种匹配：一致性匹配，即个体特征和属性与其所在组织的特征和属性具有一致性；互补性匹配，即个体和组织在特性和对另一方的需求满足上存在相互补充的关系。在上述研究的基础上，Cable和Judge等主张采用主观匹配来测量个人与组织匹配，即让个体自己评价是否与组织之间存在匹配关系。主观匹配的基本假设是，不论是一致性匹配还是互补性匹配，只要个体知觉到人与组织匹配存在，匹配就存在了。

社会认知理论提出了环境、认知和行为三方互惠决定论。它认为人的认知等主体因素、行为以及环境三者之间构成动态的交互决定关系，其中任意两个之间的双向互动关系的强度和模式都随主体、行为和环境的不同而发生变化。这意味着个体的信念、期待、意向、目标和情绪等主体因素影响或决定着人的行为方式。工作环境虽然是一种客观现实，但自我认知评价却是一种心理现实，而个体的情绪和行为是受以心理现实作为客观现实的中介变量的影响的。当员工通过主观知觉认知到自己与组织存在某种匹配关系时，其内心会对组织产生一定的情绪，这种情绪会影响到组织的态度和行为。当员工认为自己与组织有良好的匹配关系时，会自发地对组织产生好的情绪，这种情绪一直持续下去最终升华为心理契约，继而产生一些对组织有利的组织公民行为，如：愿意接受组织安排，把个人的发展与组织的前途联系在一起，与组织同呼吸、共命运，接受工作职责外的其他任务，积极给组织提供合理化建议等。如果个体的价值认知与所在组织没有达到匹配，个体将会经历某种程度上的认知失调。由于存在这种基本认识上的差异，个体和组织其他成员的沟通和友谊的建立也会变得更加困难，因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。

社会交换理论认为，任何人际关系，其本质上就是交换关系。现代意义上的“交换”主要是指“经济交换”和“社会交换”，二者是交织在一起的。经济交换更为具体，对象主要是有经济学效用的物品；而社会交换的对象，则主要包括情感、认同和地位等无形之物。在组织情境中，员工以契约的方式为企业提供劳动，获取物质报酬；同时，作为组织社会网络的一员，也在从事着各种形式的社会交换活动，获取社会交换的收益。社会交换更多地涉及人际关系、信任、责任与义务等心理层面的内容，员工与组织之间存在的“心理契约”，主要是对这种社会交换的期望。按照亚当斯等人提出的公平理论，当员工在组织情境下建立了交换关系后，他倾向于对自己在这种关系中的投入与产出进行比较，比较的结果将直接影响其对工作的态度。当社会交换关系达到公平、互惠时，员工会产生对组织正向的态度和行为，如高绩效、更多的组织公民行为和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与组织匹配与组织公民行为等员工态度行为之间的中介，而社会交换关系在员工身上主要体现为其对组织的承诺。Allen和Meyer（1990）提出，员工自愿把情感贡献给组织是受情感承诺决定的，不是由持续承诺或规范承诺起决定作用。当员工感觉自己与组织匹配关系良好时，他们会通过情感承诺回报，以超出工作职责的热情来帮助组织中其他需要帮助的人员，遵从组织规定，自愿接受培训等。因此，个人与组织匹配将通过情感承诺对组织公民行为产生影响。

Kristof在总结了以往研究的基础上提出了匹配的整合模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要—供给观点和需求—能力观点进行了整合。下面将根据Kristof的模型，从一致性匹配（通过价值观一致性和目标一致性来测量）和需要—供给匹配（通过工作环境一致性来测量）的角度，分别就个人与组织匹配的三种匹配方式对组织公民行为影响的过程进行具体分析。

1.价值观一致性对组织公民行为的影响

在个人与组织匹配研究的早期，学者们的研究集中在测量个体和组织本质特点是否具有相似性上，其中最常用的指标是价值观匹配。价值观匹配被认为是个人与组织匹配最主要的方面，因为价值观是根本性的、持续性的，并且是指导员工行为的组织文化的重要组成部分。O'Reilly指出个人的价值观与他/她感知的组织核心价值观一致性越高，组织和个人之间的匹配性越高。当员工与组织的价值观匹配时，员工会出现帮助他人或非工作所要求的正面行为。反之，员工较容易怠惰或不愿意遵守组织规范。因为根据社会认知理论，如果认知单元中的元素出现了不协调，个体就会产生紧张不安的体验，并依据“最小努力原则”来改变其中不协调的认知元素，使系统恢复平衡。个人价值观和组织价值观不一致的员工，认知到自己与组织在看待问题的方式上存在差异，内心就会没有安全感，在对组织的态度和行为上呈现消极状态。如果员工知觉到自己的价值观与组织价值观具有相似性，认知系统实现平衡，相应地就会降低对组织的不可预测性，逐渐对组织产生承诺，自发做出对组织有利的行为。

个人根据自我感知与组织价值观之间的匹配程度来做出选择是否加入该组织，组织通过对应聘人员的价值观判断来判定其是否符合本组织的价值观需要而决定是否录用。员工进入组织后，感知到自己的价值观取向与组织或组织成员形成良好匹配时，容易与组织成员产生共鸣，工作中感觉得心应手。特别是当员工与组织在团队取向、绩效取向以及创新发展取向这三项价值观上匹配时，会对组织或者组织成员产生一种情感，有强烈的意愿留在组织中工作，愿意为组织积极贡献自己的力量。这实质上就是提高了其对组织的情感承诺，继而通过承诺的不断提高产生更多的组织公民行为，工作中会主动地把组织的生存发展与自己的利益联系起来，自发地、不计报酬地做一些利于组织的行为。

2.目标一致性对组织公民行为的影响

组织目标反映了组织创建者和领导者的价值观和承诺。Schneider在ASA模型的论述中指出，个人被吸引、选择并且留在组织中是因为组织目标与他们个人的目标有联系。个体倾向于使组织目标内化，并且从事一些由自己决定的行为。员工对组织的情感依附、认同和参与会有助于组织目标的实现。员工乐于帮助完成组织中其他相关任务或问题，是因为感知到自己的行为有利于或推进组织目标和价值观的实现。对组织来说，拥有认同组织目标和价值观并对组织有承诺的员工愿意为了组织的利益尽自己最大的努力是很重要的。

员工与组织在目标上的一致程度会影响员工的组织公民行为和道德行为倾向。O'Reilly和Chatman（1986）认为，有些时候组织需要员工从事角色外行为，而这需要加强组织承诺才能够实现。员工认知到组织或组织成员的目标与自己的目标具有相似之处，或者认为组织气氛有利于实现自己的目标而选择加入组织。进入组织后，随着工作年限的增长，员工更加了解和认同组织的目标，从而在个人目标和组织气氛之间实现更好的匹配（Ostroff和Rothausen等人）。与组织匹配关系好的员工，为了在组织中达成自己的目标，努力工作。当真实地感知到组织气氛支持自己的目标时，员工会对组织产生感激之情，并通过积极参与有利于组织目标实现的各种活动来回报组织对自己的支持。同时，随着这种感激心理的不断提升，员工内心会逐渐对组织产生以情感承诺来表现的心理契约，即使在组织遇到困难时，也愿意留在组织中与组织共渡难关，不会轻易舍弃组织；并且会主动利用业余时间，通过各种形式来开发自己的潜能，自愿接受组织提供的各种培训机会，学习相关工作知识和技能，以求实现自己和组织的目标，为组织的发展做出更大的贡献。

3.工作环境一致性对组织公民行为的影响

Edwards和Kristof把个人与工作环境特征之间的一致性归为需要与供给匹配。供给是指一个环境的主导性行为利于还是不利于满足员工的需要。有关组织行为的研究显示，当个人特征与组织环境形成良好匹配关系时是员工工作最有动力的时候。人们经常选择那些能使他们的技术和能力得到最好的利用，并且提供的环境与他们的个人特征形成良好匹配的公司工作（Kristof，1996）。

员工在进入组织之前，内心对组织有一个自己的“期望体系”。带着这种心理期望进入组织后，员工通过对组织工作环境的供给（薪酬、工作卷入度和成就感等）和自己的心理需求进行比较认知。社会认知理论认为，虽然环境状况作为行为的对象或现实条件影响着员工行为方向和强度，但环境的存在及其作用并不是绝对的，而是取决于主体的认知把握。因此，同样的工作环境对于不同的人来说，如果所知觉到的与组织匹配的程度不同，所展现的行为也会不同。当员工感知组织在相应的心理需求上的供给少于自己期望能够得到的资源和回报时，心里就会产生一种不满足感，对组织的兴趣和情绪就会降低，或者是产生寻求到别的更能满足自己心理需求的环境中去的念头。反之，如果员工认为组织所供给的大于或多于自己所期望的量时，就会产生与组织实现良好匹配的认知，在工作中感觉与其他成员沟通顺畅，容易在组织中找到志同道合的同事。因此，在组织中有良好人际关系、与工作环境和谐的员工，其情绪、信念会朝向有利于组织的方向发展，逐渐对组织在情感上产生一定的依赖，最终形成情感承诺。随着情感承诺的提高，员工会把维护和增强组织利益当成自己的一项职责，主动从事一些对组织发展有益的行为，如对组织更加忠诚、服从，自觉遵守组织的规章制度和程序等。

综合以上分析，可以得出个人与组织匹配的三种测量方式对组织公民行为的影响过程，如图6-6所示：

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图6-6　个人与组织匹配对组织公民行为的影响过程

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