组织行为学第二版：心理契约与公民行为

（一）心理契约的概念

心理契约这一概念是20世纪60年代初被引入管理领域的。研究者使用这一个概念是为了强调在员工与组织的关系中除了正式的经济契约（体现在雇佣合同中）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。

长期以来，学者们对于心理契约的界定未能达成统一意见。早期的研究以及后来的部分研究把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解（Roehling，1997）。Levinson等人（1962）把心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。Kotter（1973）认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein则认为，心理契约是指在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。也有学者不同意这样的观点。Rousseau认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应，但是组织不可能“感知”。心理契约实质上是当事者的主观信念，是一个在实践中逐步构建的过程，以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向；Rousseau（1990）提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是“个体关于他（她）与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一个信念以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础”。由此，心理契约不再被看作双方同意或者默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。Robinson、Kraatz和Rousseau（1994）进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。Morrison和Robinson（1997）对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念；这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上；但并不一定被组织或者其代理人所意识到。通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方，即个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究，由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。

综上所述，心理契约存在广义的和狭义的两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

（二）心理契约的特征

1.主观性

心理契约的内容是员工对于相互责任的一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。员工对于他与组织之间的相互关系往往具有个人色彩，体现出自己独特的感受和认识。所以，员工的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方的理解和解释不一致。

2.动态性

心理契约往往处于一种不断变化的状态并受组织工作方式、组织结构以及组织环境的影响，组织中这些因素的变更，都对员工的心理契约产生影响。员工在一个组织工作中工作的时间越长，心理契约所涉及的内容就越广，员工与组织之间的相互期望和责任的隐含因素也就越丰富，那么它所受到的制约和影响因素自然更多。因此它有别于员工与雇主签订的经济合同，因为经济合同是事先约定好的，一般是稳定的，在一定的时期内是不会改变的。

3.互惠性

心理契约是员工和组织之间对相互责任和义务的承诺与互惠。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。从根本上来说，心理契约是一种隐含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。如果一个人向另一个人赠送礼物而另一个人只接受却没有任何回报，则不构成心理契约。但如果收到礼物的一方感到有义务回报时，互动式过程就发生了，此时心理契约已经建立起来。在组织中，心理契约的核心内容是承担的义务与责任组织和员工之间的互惠互利的交换关系。这种交换不但包括物质财富的交换，还包括心理财富和社会情感方面的交换，并在公平原则的基础上进行。

4.效能性

虽然心理契约并没有以文字形式体现出来，但它却是组织中行为的强有力的决定因素。与正式契约未履行的结果是一样的，在心理契约上的失信也要付出代价。如果心理契约被破坏，就会产生更强烈的消极情感反应和相应的后续行为，员工会感到组织背信弃义，自己受到了不公平的对待，进而影响到工作的积极性。员工对组织失去信任，责任感和忠诚度也会下降，工作满意度会降低，体验到这种违约的人更倾向于离开现有的工作岗位。但如果继续留在企业中的话，则有可能采取消极怠工等攻击破坏性行为。

（三）心理契约的内容

心理契约是一个复杂的结构。作为一种主观契约形式，心理契约可能涉及正式书面合同所规定的那些责任条款，但更多是非正式的、书面合同没有涉及的方面。由于理论界定不同，心理契约所包含的具体内容也会有所不同。即使以同一界定为基础，由于雇佣关系的状况不同，心理契约的内容也会存在差异。

20世纪80年代末，Rousseau的研究发现，心理契约中的雇主责任有：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持七个方面；雇员责任有：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年八个方面。

Freese ＆ Schaik（1995，1996）以荷兰员工为被试者进行研究，指出“组织的责任”包括五个方面：工作内容方面（如工作的挑战性）、人力资源管理政策方面（如制定的规则是否清晰）、激励政策方面（如薪酬、奖金）、个人发展方面（如晋升机会、培训机会）、社会交往方面（如工作受到他人的认可、成为团队成员）。

Herriot和Manning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法对英国各地区各行业的184名管理者和184名员工的心理契约的内容进行研究。结果发现，两类心理契约中的组织责任项目有：①培训，②公正，③关怀，④协商，⑤信任，⑥友善，⑦理解，⑧安全，⑨有恒一致，⑩薪资，⑪福利，⑫工作稳定十二个类别。员工责任项目有：①守时，②务业，③诚实，④忠诚，⑤爱护资产，⑥体现组织形象，⑦互助七个方面。Thomas（1998）对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现，契约中对员工责任的期望有：忠诚、无私支持、服从、愿意加班、保守组织机密、具有组织公民行为、胜任、稳定、职业化、规范化、守纪律等等；契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、给员工自主权等等。

Robinson等人（1994）指出组织中的心理契约包括两种主要成分：交易型成分（Transitional）和关系型成分（Relational）。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同，在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型成分更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系（如组织因为员工提供的服务而支付报酬）。它的特点是：具体的经济条件（如工资水平）是主要诱因；在工作中个人投入水平有限（如在工作中用时较短，低情感投资）；主要运用已有技能（不开发新技能）；契约内容清楚明确。关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如奉献、信任等等）。它的特点是：在经济方面交互作用的同时，还有情感投入（如个人支持、家庭关注）；影响到全方位的个人关系（如个人的成长和开发以及员工的家庭生活）；契约的内容是动态而灵活的，更多的是隐含的和主观上的理解。研究表明，交易型取向的心理契约与关系型取向的心理契约相比，员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制（Rousseau ＆ Parks，1993；Rousseau，1998）。

（四）心理契约的结构

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。Anderson和Schalk认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，不少研究者还对心理契约的维度进行分析，以期对其主要成份有一概括性的了解。但得到的结果并不一致。主要的观点包括以下两种：

1.二维结构说

二维结构学说认为契约关系中包括交易型契约与关系型契约。Robinson，Kraatz和Rousseau（1994）对心理契约的内容进行了研究，在访谈和问卷调查的基础上得到了7个员工认为“组织的责任”项目和8个员工认为“员工的责任”项目。继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析时，他们分别发现了两个明显的因子：交易因子（Transactional Factor）和关系因子（Relational Factor）。经过两年半的跟踪研究，证实了这两个因子总体上是比较稳定的。Robinson（1997），Tsui（1997），Millward ＆ Hopkin（1998）也都在各自的实证研究中证实了心理契约的交易维度和关系维度。

陈加州（2004）以Rousseau的“交易—关系”契约模式为基础，对我国来自不同企业、不同行业的大约1000名员工进行了调查，也发现了类似的两个因子结构，他命名为现实责任和发展责任。

2.三维结构说

虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易—关系”两个维度的存在，但也有一些研究者对此提出异议。Rousseau ＆ Tijorimala（1995）以美国注册护士为被试者进行研究，提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度（Transactional Dimension）、关系维度（Relational Dimension）、团队维度（Teamplayer Dimension）。其中，交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工为组织承担基本的工作要求。二者之间的互换关系是有限的和有形的，其内容更多以书面合同为基础。关系维度指员工与组织之间关注于广泛的、长久的、未来发展方面的联系，彼此为对方的事业发展和成功承担责任。企业为员工的事业发展与成长创造机会；员工不断改善自身的技能和知识结构，积极从事角色外的工作和任务（Extra-role Job），促进组织事业的发展与成功。团队维度指员工与组织（或团队）之间重视人际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。研究者指出，在强调合作、团队取向和以回应顾客为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。

Lee ＆ Tinsley（1999）进行的一项跨文化研究中，探索了香港与美国工作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau等人提出的三维结构说。另外，研究者对两种文化进行了对比，结果表明，香港被试者比美国被试者更强调社会交往、人际关系这一成分；而美国被试者比香港被试者在交易成分上得分更高。研究者进一步指出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中得到尊重和关怀，建立人际之间的联系。

李原（2002）的研究发现，中国企业员工的心理契约三维结构更为合理，由规范性责任、人际型责任和发展型责任组成。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展型责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。

（五）心理契约与组织公民行为的关系

组织公民行为的研究以个体行为为导向，具有主观的成份，隐含着情感性的利他及合作行为，同时组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易凭奖惩制度使员工实施这类行为，它与心理契约的建立有相似之处。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，它不同于组织承诺。组织承诺是指员工随着其对组织单方面的投入增加而产生的一种心甘情愿地参与组织各种活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。根据社会交换理论，实施超越了正式角色要求的组织公民行为员工，希望可以获得与组织建立并实现相互理解的心理契约，而且在“建立—获得”这种模式下，员工组织公民行为可得到不断强化。

知识卡片6-2

心理契约应防止人才流失

一项对员工10大离职原因的调查结果表明，除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”这2项外，其他8项均与“经济利益”无关。它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这8项原因可以归纳为员工与组织的心理契约遭到破坏，从而导致了人才流失。

在主张人本管理的时代，企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约，这个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，双方达成一致，员工才会卖力工作，同时降低员工流动的不确定性。