奖酬制度-组织行为学(第二版)

奖酬是企业因使用员工劳动而付给员工的金钱或实物，包括工资、奖金、津贴补贴、股权、各种福利等物质和精神奖励。各种组织，尤其是企业，都要制定其奖酬制度。奖酬制度是奖酬的设立和管理的规范体系。怎样设计合理的奖酬制度以提高组织的单位成本收益率和员工的绩效，是每一个组织都关心的问题。

（一）奖酬制度的重要意义

奖酬是满足员工生存、安全等多方面需要的主要渠道，因而是激励的基础，奖酬是否合理，直接影响员工的工作积极性。从组织角度看，组织是以奖酬为手段，力争提高员工绩效，从而达到在整体上提高组织绩效的目的。奖酬能在多大程度上提高员工绩效与奖酬在多大程度上满足了员工的多层次需要有关，也与奖酬在多大程度上依赖于绩效评估的结果以及考评结果的效度有关。研究表明，当绩效评估的结果真实可靠时，奖酬对绩效的依赖程度与奖酬激励员工提高工作绩效的程度成正相关关系。因此，一般来说，制定奖励制度必须遵守两个重要原则：①组织为其成员提供的奖酬必须对其成员有较高价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义，能够满足其多方面需要；②组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩。

（二）建立公平合理的工资体系

在奖酬的各项具体内容中，工资是员工最可靠、最稳定通常也是最关心的部分。要建立理想的奖酬制度，首先要建立理想的工资制度。

薪酬是企业对员工所做贡献给付的相应回报，实质是一种公平交易。根据公平理论，公平合理的薪酬应满足三个方面的条件，即内部公平、外部公平和员工贡献公平。

1.通过岗位评价达到内部公平

内部公平指的是相对于同一组织内部而言，其员工所得的报酬是公平的。要达到内部公平，一个企业的员工必须相信，所有员工所获得的报酬体现了他们的价值，即企业的工资等级反映了每个员工对企业所作的总体贡献。由于某些岗位比另一些岗位更复杂、承担的责任更大、对企业的贡献更大，得到的报酬也应更高。总之，就是把报酬与所任职务的要求联系起来。

因此，要使工资体现内部公平，组织首先必须确定每一项工作的总体重要性或价值。决定一项工作价值的系统化过程叫做岗位评价。

岗位评价的标准涉及完成该工作所需的技能和努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等等，也就是每一个单位所确定的付酬要素。开展岗位评价的方法很多，其中要素计点法为西方国家目前最常用的方法。每一个岗位根据可付酬要素及评定标准得出一个相应的分数，并根据分数的高低确定工资等级，达到内部公平。

2.通过市场调查达到外部公平

当员工与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比较觉得公平时，企业就达到了外部公平。一个企业的薪酬水平如不具备一定的外部竞争性，就会面临优秀人才纷纷流失的局面。企业的薪酬要具有外部竞争性，首先必须了解其他企业付给员工的报酬，然后根据企业的支付能力和战略计划决定企业自身应具有何种程度的外部竞争性，再制定与这一决定相一致的工资体系。

因此，达到外部公平的首要环节就是市场调查。通过市场调查了解市场的薪金比例。在西方国家，多数公司按市场比率支付工资。那些工资超过市场水平的公司，也是有能力支付高工资的公司，他们希望通过高薪来吸引并留住最好的员工。而那些工资低于市场水平的公司，通常也是付不起高工资的公司，常常把工资与生产率或利润结合在一起来吸引员工，否则，这些公司将既招不到也留不住合适的员工。

3.承认员工的贡献

当员工认为他们的报酬公平地反映了他们对企业的贡献水平时，企业就实现了员工贡献公平性。员工的贡献往往以绩效、资历来评价，现在也以技能作为依据。

（1）以绩效计酬。组织根据公正合理的绩效评估结果来确定员工的工作绩效时，奖酬往往能起到激励员工提高其工作绩效的作用。根据期望理论，员工们如果努力却没有得到奖赏会毫无积极性。另一方面，当薪金与绩效挂钩时，绩效高者会得到大量的奖励并保持高水平的绩效，绩效低者会更加努力或被迫离开公司。如果由于总的工作绩效改进所得的财务回报远远大于奖励成本，那么一个公司的竞争力将得到提高。由于绩效计酬体现了同工同酬、按劳分配的原则，并能非常有效地影响企业竞争力，这种方案越来越受到人们的重视。

（2）以资历计酬。虽然资历很少被单独作为确定报酬的依据，但许多组织都在某种程度上把报酬与服务年限联系起来。日本实行的“年工序列”制就是典型的代表。这种报酬制度可以鼓励组织成员继续为组织服务，但对提高生产率和改进工作绩效并无很大的激励作用。

（3）以技能计酬。以技能计酬的依据是员工所学到的与工作有关的技能的数量和水平。技能工资常用在制造企业的生产车间中。管理层能够很容易而又公平地对完成各种任务所需技能以及需要员工学习的技能进行鉴定。员工的工资主要根据他们的技能水平来确定。在生产环境中实行技能工资的最明显优点是其具有弹性。当员工从事几种不同的工作时，管理者在利用员工时就有很大的弹性。而且，由于组织对新技能的获取和利用能公平地进行奖励，因此员工也就具有获取和利用新技能的积极性。

4.采用结构工资制

结构工资也称多元化工资。它根据工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成员工的全部报酬。一般结构工资由四部分构成：基本工资、岗位工资、年龄工资、浮动工资，其中浮动工资很有意义。浮动工资也称绩效工资，主要根据个人业绩确定，有时也考虑部门甚至企业的整体业绩。浮动工资的出现打破了以往干好干坏一个样、毫无激励作用的一岗一薪制，而是真正将员工的贡献与报酬挂起钩来。正因如此，浮动工资在工资构成中所占比例有日益增长的趋势。

知识卡片4-4

通用公司的薪酬计划

在波多黎各贝亚蒙的通用电气工厂，有172名拿小时工资的工人、15名顾问和工厂管理人员。工人们被分成团队，每个团队负责工厂的一部分运行，比如接收、组装或托运。只有在他们需要帮助时才进行团队协助。通用电气同意向小时工资工人提供履行多项职责所需要的技能和知识。它还设计了一个报酬结构，奖励那些学习和试用这些技能的雇员。拿小时工资的工人每6个月变换工作，这样他们能够熟悉每项工作，并掌握这项工作如何影响了工厂其他部分的运转。管理者作为报答，雇员获得了“三通式”薪酬计划的奖励，按计划向技能、知识和业务业绩支付报酬。工人们在第一次经过四个为期六个月的循环的每一个循环时得到的报酬是每小时增加25美元。此外，通过“宣布主修过某一专业”并成为某个领域的专家，如维修或质量管理，他们几乎可以使报酬翻一番。通过完成英语、商务惯例和其他科目的课程，还能进一步地增加报酬。通过实现工厂的业绩目标和个人的出勤率，每个季度超过200美元的奖金也是可能的。现在贝亚蒙雇员的生产能力比类似工厂的雇员提高20%。

（三）建立合理的奖励制度

如果说，从员工工作岗位的性质、员工的绩效、技能和工龄等几个方面来确定工资是行之有效的，那么，奖金及其他奖励形式则主要根据绩效来确定。而且，由于人与人之间存在个别差异，因此不同的奖励形式对人的价值也会有不同。有时，从奖励的绝对值来看是相同的，但由于奖励的形式不同，这种不同形式的奖励就可能增值也可能贬值。从激励的角度来看，在一个组织中采用何种奖励制度，应考虑多数人认为有重要意义的奖励形式。

总之，应当认识到奖励制度对于激发职工工作动机的重要性，结合本组织的实际情况，进行深入调查和分析，在此基础上，制定科学的奖励制度。

1.奖励制度的维度

为了对各种不同的奖励制度进行比较，必须确定各种奖励制度的统一维度，这样才能根据这些维度对奖励制度作出适当评价。组织行为学的研究提出了下述维度：

（1）重要性。如上所述，要使一种奖励制度发挥积极作用，首先受奖励者要认为这种奖励对他们有重要价值，否则不会起到激励人积极工作的作用。因此，组织制定的奖励制度应被多数人认为是有重要价值的。

（2）数量上的灵活性。如果制定的奖励制度要适应组织成员的不同特点，并根据组织成员工作绩效的高低给予奖励，这种奖励制度必须在数量上有灵活性的特点。现有的工资制度之所以不利于调动职工积极性，原因之一就在于它缺少灵活性。

（3）使用的频率。一般来说，奖励使用的次数越多，对员工工作绩效的影响也越大。因此，最理想的奖励方式应是能被经常使用而又不失去其重要性的奖励制度。

（4）可见性。奖励要使人看得见，摸得着。要使奖励与工作绩效相联系，必须使奖励具有高度的可见性。所谓可见性，不仅是自己可以看到，而且也要使别人看得见。具有高度可见性的奖励会满足人的荣誉感和自尊心。

（5）低成本。制定奖励制度时也必须考虑成本问题。从组织角度来看，奖励的成本越低越好，这样可以增加组织效益。

完全符合上述五个维度的奖励制度是不存在的，因为这五个维度本身就存在着矛盾，在制定奖励制度时只能在权衡各种维度利弊的基础上择优选择。

2.各种奖励方式的比较

各种组织，尤其是企业组织最常使用的奖励方式有五种，即增加报酬、提升、股票期权、地位和身份象征以及特殊奖励证书。下面根据上述五个维度分别比较这些奖励方式。

（1）增加报酬。增加报酬是组织较为普遍使用的奖励方式，它有许多优点。首先，多数人认为增加报酬对他们是很重要的，其次，它的可见性也很高。在这方面我国与国外有所不同，因为西方企业一般为职工增加报酬是保密的，在我国则是完全公开的，但增加报酬的频率不会很高。从灵活性来看，我国不同企业有不同情况。一般来说，外资企业、民营企业的灵活性较高，而国有大中型企业则有一定困难。对组织来说，增加报酬的唯一缺点就是要提高成本。

（2）提升。一般来说，人们都认为提升是重要的奖励方式，而且提升往往与增加报酬相联系。提升的可见性也很高，但提升的灵活性较小，频率也较低。由于提升与增加工资、津贴等同步进行，因此成本也较高。

（3）股票期权。股票期权指的是企业给予高层管理人员在特定时期内（一般3年到5年）以规定价格购买企业股票的权利，该规定价格通常是期权发放时股票市价或略高于股票市价，高层管理人员只有在规定时间内使企业股票价格高于规定价格，才能通过执行期权而获利。在美国，70%以上的大中型企业都采取了股票期权的方式激励高层管理人员。目前，我国不少地方和企业也在探索以股票期权有效激励高层管理人员积极性的方式。

（4）地位和身份象征。在国内外大公司中，有许多地位和身份象征，如专用办公室、专用停车点、私人秘书、出差的不同待遇标准等。从重要性来看，地位象征是因人而异的，它的灵活性和频率都相对较低，所花的成本与其他奖励方式相比处于中等水平。

（5）特殊奖励证书。这主要指组织为其成员颁发的奖状和授予的某种荣誉称号，用以表彰该组织成员在组织中的长期服务或卓著成绩。这种奖励方式成本较低，灵活性较高，可见性也较高，但次数较少。从重要性来看，国内与国外有较大区别，国内员工对这种荣誉称号一般比较重视，而国外则往往认为无关紧要（这里所说的是组织给予的荣誉，而不是指国际性或全国性的荣誉称号）。

（四）建立自助餐式福利制度

福利是指组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，包括法定福利和企业福利。法定福利是政府通过立法要求企业必须提供的，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等；企业福利是企业在没有政府立法要求的前提下主动提供的，如工作餐、旅游、交通车等。当福利不与绩效挂钩时，优厚的福利既可能增强组织的凝聚力，提高员工的积极性，也可能养成部分员工的惰性并挫伤另一部分员工的积极性。因此，许多组织实行福利与绩效挂钩的政策。

由于人与人的需要不同，一些组织为了发挥福利的作用，便推出了自助餐式福利制度。它可以让员工根据自身需要，从公司提供的完整的报酬项目中选择他们最迫切需要的东西。当然，每人所享受的福利待遇，就金额来说，是有一定的标准和限度的。这种制度，除了事先的安排、计划和会计手续等需要一定的费用外，企业总的福利支出并不增加，但是由于员工对所得福利待遇的效价提高了，这就为提高工作绩效带来了积极的效果。

知识卡片4-5

不同文化背景下激励理论的调整

我们所学习的激励理论，主要是由美国心理学家建立起来的，并在研究美国产业工人中得到了验证。这些理论需要根据不同的文化背景进行调整。

“自我利益”概念与美国的资本主义和极端崇尚个人主义是并行不悖的。因为所介绍的激励理论，都是以自我利益动机为基础的，它们可能适用于像英国、澳大利亚等国的组织情况，这些国家也重视资本主义和个人主义。而在集体主义占优势的国家（委内瑞拉、新加坡、日本和墨西哥等），个人与组织的联系，是个人对组织或社会的忠诚性，而不是他的自我利益。集体主义文化中的员工，更容易接受以集体为基础的职务设计、群体目标和群体绩效评估。在这样的文化背景下，即使法律允许管理者解雇员工，但依靠害怕被解雇的心理来激励员工仍很难奏效。

成就需要的概念是带有美国偏见的激励理论的又一例证。那种认为高成就需要是内部激励因素的观点，预先假设了两种文化特征的存在：一是接受中等程度风险的愿望；二是对绩效的关注。这些特征将排除具有较高不确定性回避倾向和较高生活质量评价的国家。剩下的就只有像新西兰、南非、爱尔兰、美国和加拿大这些国家了。