组织行为学(第二版) - 目标设置的重要性和过程

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：洛克认为，员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力，因此，为员工设置适当的目标是管理工作中的一项重要任务。目标管理的意义在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织部门和每个员工目标的有效形式。目标设置过程包括对责任领域进行鉴定、制定

为了适应今天全球化的市场全球化的环境，从时间、质量方面为员工设置挑战性的目标，并提供一定的反馈，已不是可有可无的事情，而是一个必然的选择。

（一）目标设置的基本理论

1.目标设置的重要性

目标是指个体和小组期望经过一定的努力而达到的产出或结果。目标设置是指通过把个体、群体、部门和组织所希望达到的结果具体化而提高其活动的效率和效果的一个过程。目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，主要体现在以下几方面：

（1）目标引导并指向行为。通过把努力和注意力集中到特定的方向，可以提高任务的明确性，减少日常决策的不确定性。

（2）目标可以提供挑战和对个体、团队、部门和组织的业绩进行评价的标准。

（3）可以根据目标对各项任务的完成情况以及资源利用情况进行公正而合理的评估。

（4）目标是组织设计的基础，它在某种程度上决定了组织的沟通方式、权威关系、权力关系以及劳动力的分配。

（5）目标具有组织功能。

（6）目标所反映的都是员工和管理者认为很重要的事情，因此，它可以提供一个对活动进行计划和控制的框架。

2.目标设置理论的基本内容

目标设置理论是由美国著名行为科学家洛克（E Locke）于1968年首先提出的。它是组织行为学中理论与实际相结合的一个典型范例，也可以说，目标设置是介于前述理论层次与一般措施之间的一种理论。洛克认为，员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力，因此，为员工设置适当的目标是管理工作中的一项重要任务。目标设置理论可用图4-7中模型表示。

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图4-7　目标设置模型

从该模型可以看出导致个体提高绩效水平的因素及其关系。该模型的基本观点是：一旦员工有了一个具有挑战性的目标，员工就会向着目标努力，获得工作绩效；组织根据绩效给员工相应的内在和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度，满意度作为一种结果反过来影响员工新的目标设置。在这个模型中有以下几个因素特别重要：

（1）目标难度。目标应当既具有挑战性又能够达到。研究表明，有一定难度的目标比唾手可得的目标更能激发人的工作行为，达到更好的工作绩效。但目标的难度必须适中，过于困难，无法达到的目标会使人受到挫折、丧失信心。在这种情况下，工作绩效甚至会低于容易目标的工作绩效。

（2）目标清晰度。目标必须是清晰而具体的。具体的目标比一般的含混不清的目标更能激发人的行为，达到更好的工作绩效。例如，制定每小时、每天或每月应完成的产量和质量的具体指标比只含糊其辞的“好好干”的号召会取得更好的效果。

（3）自我效能感。它是个体对在给定条件下使自己的绩效达到一定水平的信念。当个体具有较高的自我效能感时，设置了较高目标的个体，其绩效也会达到较高水平。一个人的自我效能感会受到个人对自己能力的估计、任务的性质以及个人完成该项任务经验的影响。

（4）目标接受度。它是个体达到接受目标的程度。目标可能是个人自己设置的，但在多数情况下，尤其是在工作情境中，目标往往是由组织和上级提出的。这时，个人必须接受这种目标，把组织对个人提出的目标转化为个人目标，才能对个人行为起激励作用，这就是目标的内在化，即把组织的目标变成个人自愿努力要达到的目标。影响个人接受目标的因素是多方面的，例如：提出目标的领导人的威信，员工是否参与目标设置、奖励制度、竞争以及个人达到目标的信心等。

（5）反馈。反馈是目标设置与个体对目标绩效反应之间的一种动力过程。它向员工或其他人提供有关员工的产出或绩效水平的信息。由于反馈的作用，个体就能把他实际得到的奖励与根据实际成绩所期望达到的奖赏联系起来。这种对比会影响到目标接受水平的变化。反馈的效果取决于一系列因素：反馈的次数和时间，反馈的信息具有肯定的性质还是否定的性质（一般来说，肯定性质的反馈更为有效），反馈时信息是否具体（具体的反馈往往比一般的反馈更有效），反馈与设置目标的联系程度，接受反馈者的个别差异等。

（6）个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效。研究表明，除最简单的工作情境外，几乎在各种工作情境中参与目标设置过程都有助于个人更清楚地了解组织对他的期望，而对目标了解得更清楚也使个人更有可能达到目标。此外，一些研究表明，个人参与设置的目标在难度上可能高于别人为他设置的目标，而较难的目标在其他条件相同的情况下往往会取得更好的绩效。

有了清晰而富挑战性的目标后，员工更可能把他们的精力集中到与工作有关的任务、高水平的绩效和目标的实现上。表4-3反映了目标与个体绩效之间的关系。

表4-3　目标对绩效的影响

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（二）目标管理

目标管理（Management by Objective，简称MBO）是一种管理制度，也是一种制定计划、进行控制、人事评价和对组织整体绩效作出评价的方法。目标管理是由美国著名管理学家杜拉克（Peter Drucker）于20世纪50年代提出的。早在洛克提出目标设置理论之前，就有了目标管理。但洛克的目标设置理论也进一步充实和发展了目标管理。

1.目标管理的涵义

所谓目标管理，指的是管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标、定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价，并对员工、团队、部门和组织的目标进行整合。目标管理的意义在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织部门和每个员工目标的有效形式。无论在国外还是在国内，许多企业和其他组织都在实行目标管理。

目标管理的过程：首先由组织高层领导集体制定组织的整体目标，然后，将组织整体目标分解为每一级组织单位具体目标，即从组织整体目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。因为较低层单位的管理者参与设定它们自己的目标，因此，目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的，最终结果是一个目标的层次结构。在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位员工，目标管理都提供了具体的个人绩效目标。因此，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在组织的整体目标的实现也就成为现实。

2.目标管理的四个共同要素

尽管目标管理的做法多种多样，但有四个要素是共同的，他们是：设置明确目标设置、参与决策、规定期限和绩效评价与反馈。

（1）目标设置。目标设置过程包括对责任领域进行鉴定、制定每一领域的绩效标准，有可能的话把达成目标的工作做出明确表述。该过程的结果应该是明确而简明扼要的目标。如果目标确定为希望降低成本、改善或提高服务质量，这是不恰当的，这些期望必须转换成可以进行精确度量和评价的定量的目标。如：降低成本7%；改进服务，保证所有的电话订单在收到后24小时内得到处理；提高质量，使退货率低于销售额的1%。

（2）参与决策。下属适度、高水平地参与目标设置过程是目标管理的一项重要内容。与传统的目标设定完全由上司设定和分配给下级不同，目标管理采用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见，这样有助于员工达成他们的目标。

（3）规定期限。每一个目标的完成都有一个简单明确的时间期限，如3个月、6个月或1年。

（4）绩效评价与反馈。通过绩效评价与反馈，员工对他们的工作进展就有进一步的了解。反馈是目标管理的一个关键因素，因为它能对员工实现目标的程度进行鉴别。对结果的了解有助于提高工作绩效，有助于员工根据新技能、态度和动机的要求实现个人发展。对绩效的确认和奖励有许多不同的方式。然而，最终人们从目标的实现中获得的满足感成为一种最值得珍视的奖赏。

应当指出，目标管理有其优点也有缺点。优点体现为：目标管理通过制定个人具体的、富有挑战性的目标，激励员工，从而提高工作绩效；由于目标是以可测量的标准制定的，便于对员工进行绩效评估；在实行目标管理过程中，每个员工都明确知道应做什么，也知道要得到高度评价应当怎样做；组织可以进行全面规划和协调。从其缺点来看，由于目标管理过分强调结果，往往不重视员工如何达到结果，因而某些员工可能采取不正当手段；由于每个人都有自己的目标，因此，在员工之间无法进行有效的比较；如果主管人员缺乏适当的训练，则无法对下级制定和执行目标管理制度进行有效的指导。

组织行为学(第二版) - 目标设置的重要性和过程

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