组织行为学(第二版)：态度概述与类型

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：它与人的世界观、价值观有密切联系，直接或间接地影响态度的表达。以上三种成分共同构成了态度。（三）态度的类型一个人可以有几千种态度，但是组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度；对工作不满意的人可能对工作持消极态度。因此，组织行为学家认为工作满意度是非常重要的。

（一）态度的含义

态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。它是外界刺激与个人反应之间的中介因素。通常，态度不同，个人对外界作出的反应也不同。人们在认识客观事物或在工作交往过程中，总是对人或事作出各种各样的评价，产生不同的反应，如赞成或反对、亲近或疏远、喜欢或厌恶、接近或排斥等等。这种对客观对象所表现出来的积极、肯定或消极、否定的心理倾向，是一种内在的心理准备状态，它一旦变得比较持久稳定，就会成为一种态度。

态度有指向性，必须有态度主体（态度持有者）和态度客体（态度对象），比如某人对所从事工作的态度、领导对群众的态度、员工对经理的态度等。态度具有相对稳定性。一个理智的人对于重要事物的态度，一旦形成便不会轻易改变，成为其人格的一部分。例如，某党员对党组织的忠诚态度，廉洁奉公者不为金钱所动的态度等。当然，在一定条件下态度也是可以变化的。

态度的心理结构由三种成分构成：认知、情感和行为倾向。

1.认知成分

态度的认知成分指人对态度对象的感知、思维、理解、看法、评价以及带评价意义的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。认知成分是态度的信息成分，是构成态度的基础。它与人的世界观、价值观有密切联系，直接或间接地影响态度的表达。如“目标管理可以调动人的积极性”就是一种直接赞成的鲜明观点，而“强调数量容易使人忽视质量”则是间接不赞成的态度。虽然态度不等于认知，但含有认知倾向，态度与认知有密切的关系。

2.情感成分

态度的情感成分指人对态度对象的情感体验，即对人或事物的好恶情感反应的程度。人的喜爱或讨厌、热爱或憎恨、尊敬或蔑视、耐心或厌烦、热情或冷淡、谦逊或骄横等，都反映出人的态度。态度与情感不能划等号，但态度含有情感倾向，情感情绪可以直接反映出态度。

3.行为倾向成分

态度的行为倾向成分指人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。态度不同于行为，但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。

以上三种成分共同构成了态度。态度的三种成分也不是平分秋色的，其中情感因素最重要，从某种意义上讲，态度的本质就是我们对态度对象情感的强烈程度和趋向。

态度三种成分之间的关系在一般情况下是协调一致的。如对工作的重要意义认知清楚，则情感上会热爱工作，表现在行为上是专心一致，认真负责，甚至废寝忘食。但三种成分之间也可能不一致，如往往有人说，某一制度（政策）是正确的，但感情上我难以接受，因而行动就有抵触。如一些已经习惯抽烟的人，虽早已认识到抽烟有害健康，但感情上难以割舍，行动方面就是不能痛下决心戒烟。这表明了三者的不协调，情感因素起主要作用。

（二）态度的特征

态度是复杂多样的，但也有自身的规律。一般而言，态度具有如下特征：

1.习得性

态度反映出个体的背景和经验。随着个性的发展，一个人生活中的重要人物如父母、朋友以及工作群体中的成员，都强烈地影响着该人态度的形成。不能否认，遗传也或多或少地影响着态度的形成与发展。

2.对象性

态度总是针对某一对象或状况而产生，它反映了主体与客体的关系。例如，管理人员对员工的态度，群众对某项管理制度的态度等。由于社会事物是多样性的，因此态度也是多样性的。

3.持续性

态度的持续性亦称态度的稳定性。态度不是一下就能形成的，但态度形成之后，将持续一段时间而不会轻易改变，久而久之，内化为个性的一部分。态度的稳定性使人们在反映模式上表现出规律性，以利于个体的社会适应。在组织管理中，对员工开展教育，最好在态度没有稳定之前进行，效果会事半功倍。当然，人们的态度在一定条件下也是可以改变的，特别是态度还不很稳定或有新经验介入的情况下，态度容易发生变化。例如，顾客还未真正喜欢哪种品牌时，各商家可以各自使用促销手段来吸引顾客，以便改变顾客对品牌的态度。

4.内隐性

态度是一种内在心理倾向。它虽然对人的行为具有指导性和动力性的影响，可以支配和决定人们的行为，但行为本身又不是态度，它是态度的外显，是在人们态度影响下表现出来的对态度对象的具体化。通常的情况下，了解一个人的态度，不能只靠直接观察，还要借助他的外显行为去推测，这样才能了解其复杂的心理活动倾向。例如，有的人虽然不善言辞，但他时时处处都认真工作，我们可以认为他对工作的态度是认真的。

（三）态度的类型

一个人可以有几千种态度，但是组织行为学的注意力集中在数量有限的与工作相联系的态度上。这些与工作有关的态度包括工作满意度、工作参与和组织承诺。

1.工作满意度

工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极态度；对工作不满意的人可能对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多的是指工作满意度。事实上，这两个名词经常交互使用。因此，组织行为学家认为工作满意度是非常重要的。我们将在后面章节中对这种态度作更详细的讨论。

2.工作参与

工作参与（Job Involvement）是组织行为学中较新的概念。尽管对于这一名词的定义尚没有达成一致意见，但是有一个操作定义是：工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度，工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。人们发现，工作参与程度与缺勤率和流动率密切相关。不过，相对缺勤率来说，工作参与似乎对流动率的影响更明显。统计表明：16%的流动率变化都是由于工作参与程度引起的。

3.组织承诺

组织承诺（Organizational Commitment）是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。所以，高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。与工作参与类似，研究表明组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。虽然人们通常用工作满意度作为预测指标，事实上，一个人组织承诺的水平是预测流动率的更好指标，组织承诺可以解释流动率中34%的变异，原因在于它是对组织整体的更全面更长久的反映。一名员工可能对他现在的工作不满意，并认为这是暂时的现象，然而并不对组织的整体感到不满意。但是当不满意蔓延至组织本身时，员工更可能考虑流动。

组织行为学(第二版)：态度概述与类型

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