最大限度开发员工能力，提升组织管理能力

组织成员的工作能力，是影响本人的行为和完成组织任务的重要因素。如果没有工作能力为基础，即使具有良好的工作动机也无济于事。在现实生活中，每个人的能力千差万别，有人善于创新、决策；有人长于具体实施；有人沟通能力极强……在组织管理中，如何最大限度地开发和发挥每个员工的能力，是组织管理者必须解决的问题。

（一）能力概述

1.能力的内涵

能力是直接影响活动效果，使活动顺利完成的个性心理特征。能力是员工顺利完成某种活动或工作任务的必要条件。而且，一个人要完成一种活动，或工作很难单凭一种能力可以顺利完成，往往需要几种能力的组合，心理学称之为才能。例如，组织管理需要思维、表达、人际协调、信息沟通等多种能力的有机结合。

影响能力形成和发展的因素很多，主要取决于一个人的素质、环境与教育、社会实践、个人的勤奋、兴趣与爱好等。个人先天素质是能力发展的自然基础，环境和教育是人的能力发展的关键性条件，而社会实践在人的能力发展中则起决定性作用。

2.能力与知识、技能

能力与知识、技能是不同的。知识是人类社会实践经验的总结概括，技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并得到巩固的某种基本操作或活动方式。能力是个体的心理特征之一，是掌握知识、技能的一种主观条件。能力和知识、技能的性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系。一方面，一个人的能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；另一方面，知识、技能的掌握又以一定的能力为前提，能力在一定程度上制约着知识和技能掌握的深度、广度、难度和速度。一般来说，掌握知识、技能较快，而培养某种能力则较慢。

3.能力的分类

人在不同的活动中，形成各种不同的能力。能力大体可分为两大类：一类是从学习机会发展而来的科学智能，另一类是个人从事活动得来的情绪智能。

（1）科学智能，通常又分为一般能力和特殊能力。

①一般能力，又称智力。它反映的是每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括：

·思维能力，指对事物进行分析、综合、抽象和概括的能力，在一般能力中起核心作用；

·观察能力，指对事物进行全面细致的审视能力，主要指知觉能力；

·语言能力，指个体描述客观事物的语言表达能力；

·想像能力，包括再造想像和创造想像，它往往可以升华为一般能力；

·记忆能力，个体积累经验、知识、技能，形成个性心理的重要心理条件；

·操作能力，指通过人的各种器官，主要是手、脚、脑等并用达到人机协调、完成操作活动的能力。

②特殊能力，指个体从事某种专业或职业活动时应具备的各种能力。如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力、运动能力等等。

一般能力与特殊能力相互联系形成辩证统一的有机整体。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力（智力）在特殊方面的独特发展就成为特殊能力的组成部分。例如，记忆力属于一般能力范畴，但话务员在业务工作中，刻苦训练，能记住上千个电话号码，这种记忆能力就变成了专业技术方面的特殊能力。另一方面，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也不断提高，这种事例也不胜枚举，具备特殊能力的数学家、科学家、哲学家和音乐家等，他们的一般能力也会较快地发展，普遍高于平常人。

（2）情绪智能，即一个人有效控制自己及影响他人的能力。

20世纪90年代初，美国心理学家彼特·沙洛维（P.Salovey）和约翰·梅耶（J.Mayer）把情绪智能从人类的智慧中分离出来，并把它界定为人的社会智能的一种类型。情绪智能通常包括：它自我认知能力、自我调节能力、自我激励能力、换位思维能力和社交能力。

①自我认知能力，指深刻地了解自己的情感与需求、长处和弱点的能力。自我认知能力的高低会影响一个人对自身价值的理解。自我认知能力高的人知道自己努力的方向和动机。因而，他会坚决拒绝一份薪水很高但却与其信条或长远目标相背离的工作。自我认知能力最重要的表现就是率直和自信，能准确坦率地谈论自己的情感及其对工作的影响。

②自我调节能力，指能持续不断地进行内在调节，将自己从情感的束缚下解救出来的能力。在组织中，自我调节能力对于管理者更加重要。自我调节能力强的领导面对下级的指责，不会不顾后果地大肆发泄一番，而是冷静判断，谨慎措辞，仔细考虑被指责的原因。由于自我调节能力强的领导能控制自己的情感和冲动，是理性的，因而能在组织中构建一种公平和信任的环境。

③自我激励能力，指一个人的工作动力不是来自外部，如丰厚的薪水或令人艳羡的地位，而是来自深深根植于内心的为成就而工作的渴望。具有自我激励能力的人总是乐观向上，加之较强的自我调节能力，便能克服挫折或失败带来的意志消沉。如果人们因为热爱工作本身而喜欢那份工作，通常会忠诚于公司，尽力把工作做好。

④换位思维能力，指的是一种参与或代替经历别人的精神过程并有时兼及其行动过程的能力。感觉敏锐的老师，能够从学生的角度，按照学生的思维方式思考问题，从而容易与其沟通，取得学生的信任。对管理者而言，换位思维能力并不意味着将别人的情感视为自己的情感，并努力取悦于每一个人，而是在明智决策过程中全面考虑员工的情感及其他因素。

⑤社交能力，指的是让别人按你的意图行事。有时，社交能力是情感智能的结果。由于具备换位思维能力，社交能力高的人精于管理集体。同样，自我认知能力、自我调节能力和换位思维能力共同作用，使他们懂得何时该动之以情，何时该晓之以理，成为说服和影响他人的专家。自我激励能力使他们将勇于进取的精神传递给同事，成为最佳合作者。

根据心理学家丹尼尔·戈尔曼所述：对于职业成功者而言，情绪智力比一般智力更关键。情绪智力高的人通常做事沉实，不冲动，能应付突发事件，并且有敏锐的洞察力，能考虑到各方面的感觉与需要，并赢得同事们的支持，因此，情商决定着谁将得到提升，谁又会被淘汰。

（二）能力的差异

人的能力是有个别差异的。能力的个别差异表现在以下几个方面：

1.能力类型的差异

能力类型的差异即能力质的差异，既表现在一般能力上，也表现在特殊能力上。

人的一般能力（智力）的类型差异是十分明显的，表现在不同的人在知觉、表象、记忆、思维、想像、特殊能力方面有不同的类型，在完成同一活动任务时，以不同的能力结合为基础。

在知觉方面，有的人属于综合型，他们往往从整体来知觉事物，综合能力强，而分析能力较弱；有的人属于分析型，这种人对事物的细节感知特别清晰，而往往忽略整体，他们的分析能力强于综合能力；还有的人兼有上述两种类型的特点，属于分析综合型。

在表象方面，有的人视觉表象占优势，如画家；有的人听觉表象占优势，如音乐家；有的人运动表象占优势，如运动员；有的几乎三者兼而有之，因而表象能力就有视觉型、听觉型、运动型和混合型之分。

在记忆方面，有的人记得快而牢，有的人记得快而不牢，有的人记得慢而牢，有的人记得慢而不牢。

在思维能力方面，有的人形象思维、动作思维能力强，有的人逻辑思维能力占优势，还有的人二者兼而有之。

在想像方面，有的人想像力丰富而广阔，有的人想像力贫乏而狭窄，有的人富于创造性，有的人墨守成规等等。

不同的人也表现出不同的特殊能力。如：有的人具有良好的音乐能力，有的人具有很强的绘画能力，有的人具有非凡的文艺创作能力，有的人则具有很高的管理能力等。

知识卡片3-2

个人的反应差异

某航空设计公司是一家专门从事飞机座航控制盘仪器制造的小公司，它在美国西南部的三个地方雇佣了几百人。航空设计公司的资方总是对使用先进管理技术和拥有先进意识引以为豪。最近，该公司已采取措施创造出一种“高业绩”的工作文化，强调团队合作、重新策划的工作过程和对一个“无界限”组织观念的承诺。航空设计公司采取了“跨界限团队合作”措施，即公司的任何人都不能随便说“那不是我的工作”——每个人的责任都扩展到要帮助他人完成任务，无论任务是什么。团队合作概念和责任的扩大对雇员的态度和行为产生了有趣的影响。我们来听听航空设计公司的两名团队领导人安娜和戴维对他们在团队成员身上观察到的一些差异而引发的议论。当我们到达时，安娜正在发言：“今天又有麻烦了，艾米发了脾气，并在本周第四次扬言辞职。自从我们重新策划工作方法以来，她简直与我们格格不入。”

“我明白你的意思，”戴维回答说，“特里也一直如此。一点点小事就会使他变得神经兮兮，这使我很困惑。他以前是我最好的团队队员，但现在他的确不能与任何人相处。”

“真是困惑不解，”安娜说，“这还有一个例子。凯特在我们最新计划实施之前表现相当一般，但现在已成为一名真正的明星。这些变化究竟是为什么？是什么驱使某些人的行为朝不同的方向发展？”“我与瑞利和汉娜也有同样的经历，”戴维回答说，“我想你还没有见过他们，自从我们上次召开部门会议后，他们俩就加入了我的团队。无论如何，我的两个新人确实对新文化和他们新增加的责任做出了良好反应。他们似乎很适应这一切。”

“还有一点，”安娜说，“对新措施引发的各种反应，使我想知道我是否真的了解他们。我们毕竟处境相同，为什么在行为上却有如此大的差异？”

2.能力发展水平的差异

能力发展水平的差异也即能力量的差异。人的能力有大小，水平有高低。以一般能力为例，有超常、中常、低常三种水平。中外研究一致表明，智力在总人口中，基本呈现正态分布，即两头小，中间大，见表3-1。再以特殊能力发展水平为例，从事某项工作的专业人员与一般人员在某项专业能力方面差别很大。如酒厂的品酒师能区别酒的品级和产地；钢铁厂炼钢工人能从炉内的火焰颜色分辨出温度的高低。表3-2是心理学家关于专业人员与一般人员特殊能力比较的研究结果。可见，人与人之间在一般能力和特殊能力上都存在着很大的差异，这是客观存在的事实。

表3-1　韦克斯勒智力分布表

表3-2　专业人员与一般人员特殊能力比较

3.能力表现早晚的差异

能力的个别差异，不仅表现在类型和水平上，而且表现在能力发展的早晚差异上。有的人的能力在儿童早期就表现出来，我们称之为“能力的早期表现”，又称“早熟”或“早慧”。如唐朝王勃6岁善文辞，10岁能赋诗，13岁写就千古名作《滕王阁》；控制论创始人维纳4岁开始学习，14岁毕业于哈佛大学。有的人早期没有表现出突出的才能，直到中年时期，甚至老年时期才能才得以显现，终成大器，我们称为“大器晚成”。如著名画家齐白石40岁才表现出非凡的绘画才能。

此外，中外学者的研究发现，就大多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区，即25岁至45岁之间。可见中、青年是能力发挥的突出阶段。

作为管理者，既要对聪明过人的员工爱护、培养、重用，也要为那些积累了丰富经验、勤奋好学，但成绩暂时还不卓越的人创造和提供施展其才能的条件和机会。

（三）能力的差异与人员的合理安排

由于人的能力在类型、水平以及表现早晚上都存在差异，构成了人的能力的千差万别。在组织中，若员工的能力与工作岗位的要求不匹配，大材小用或小材大用，不仅于工作无益，而且会损害员工的身心健康。因此，根据员工的能力差异，扬长避短，各尽所能，是组织人力资源管理的重要任务。

1.做好工作分析，合理招聘和配置人才

工作分析又称职务分析，即对每一职位的工作内容及工作人员胜任该工作所必须具备的知识、技术、能力等进行科学分析。工作分析的结果即工作说明书。它为空缺职位提供了详细的人员录用资格标准，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息，是人员招聘的主要依据。根据企业中各个职务岗位的性质选聘相关人员时，必须克服两种倾向：一种倾向是在选聘人员时，不顾职位的资格要求，降低标准选人，造成人与岗位的不适合，给员工带来很大压力，给企业造成不必要的损失。另一种倾向是一味追求素质最高、质量最好、超出岗位资格要求的人才。如有的招聘单位一味盲目要求高学历、高职称，并不根据拟招聘岗位的实际需要来考虑，结果花费了大量人力物力招聘到的优秀人才，由于并不适合单位的要求或自身的期望得不到满足而最终离开，这样的例子并不鲜见。企业招聘最优秀的人才并不是最终目的，而只是手段，最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，是“用其所长”、“人尽其才”，达到组织整体效益最优化。

2.按照能力互补原则，搞好员工的搭配，发挥群体优势

企业中样样精通，十全十美的全才并不多见，但擅长于某一方面，适合于某项工作的人员却不少。因此，管理者应对每个员工的能力发展水平差异、能力类型差异等进行考察了解，按照能力互补的原则，搞好员工的搭配，充分发挥每个职工现有的能力和才干，充分开发他们的潜在能力资源。特别是在组建领导团队时，应该将帅才、将才、协调人才与专业人才等不同能力特点的人相互搭配，这样才能形成有效合力，发挥团队优势，保证组织的战斗力。

3.根据员工能力差异，有针对性地进行教育与培训

知识经济时代，知识的更新速度很快，由于组织内员工能力存在明显差异，员工培训已成为组织管理工作的重要内容。高明的组织管理者，常常将发展人的潜能、提高人的素质与组织发展相提并论。日本松下电器公司就明确提出“在出产品之前出人才”。公司施展人才战略，通过培养高水平的人才来开发高品位的产品。由于人的一般能力与特殊能力的相互促进关系，根据国内外企业组织的经验，我们认为，对员工能力的开发与培训要从以下几方面着手：

（1）开展科学技术知识培训，提高员工的一般能力。

（2）开展岗位技术培训，提高员工的职业能力。

岗位技术培训是专业能力形成与发展的有效途径。它能将专业知识、专业技能、专业实践有机地结合，使员工形成相应的能力，这是组织培训的主要方面。

（3）针对不同层次、不同类型的员工进行不同形式的教育培训。

对一般员工宜采用定岗培训的方式，让他们理论联系实际，深入研究本职工作，以便减少误差，提高工作效率。对于较高层次的管理人员或有培养前途的年轻员工，可以采取轮岗培训方式，让他们熟知组织各部门的职能分工和运行程序等情况，通过各部门的实践锻炼，提高其组织、协调和操作技能，提高宏观管理水平。

4.按不同岗位能力标准考核员工

组织中的每个职务或生产岗位都有自己相应的能力要求。如企业的领导者应该具有三种基本能力，即技术能力、人际关系能力和创新决策能力。但处于不同层次的领导者因为工作任务不同，管理范围不同，被领导的对象不同，三种能力的要求也略有不同。上层管理者要具有较强的创新决策能力，而下层管理者则要求具有较强的技术能力。人际关系能力对每一个管理者都很重要，只有协调好人际关系，才能同心协力实现组织目标。

管理者应该根据各个岗位的能力标准进行考核，从而促进员工勤奋学习，努力进取，提高自身能力素质。

5.掌握能力测量的技术与方法，提高管理水平

人的能力是可以测量的。客观地、准确地测定人的能力，对于招聘人员、合理调配、选拔人才、提高工作效率等都有重大意义。目前常用的能力测量包括一般能力测验、特殊能力测验和创造力测验。

测定一般能力即智力水平的方法，大多数是采用与拼写、阅读或数学等内容有联系的项目，如韦斯曼人员分类测验，内容包括语言和数学两部分，用于选择基层管理人员、供销人员等。这是一种集体测验，每测一次半小时完成，然后根据测验成绩，挑选所需人员或进行人员分类。又如韦克斯勒成人智力量表（MAIS），内容由语言和操作两部分组成，这两部分包括11个小测验，语言小测验有资料、理解、算术、相似性、数字广度、词汇；操作小测验有数学符号、填图、分组设计、拼图、实物装配，因为这种测验内容多，要求高，一般只在选择高级管理人员时应用。

测验特殊能力，需要对该活动进行分析，找出它所要求的心理特征，列出测验项目，进行测验设计。如对管理能力的测验，可以从组织、调度、安排、意外处理、判别、决策等项目设计测验。对绘画能力的测验，可以从色调、形式、面积、阴影、空间关系、记忆、手的动作及美的评价等方面进行测验设计。

20世纪60年代，美国芝加哥大学首创了一套创造力测验，其目的是用以测定青年的创造潜能。这套测验由五个项目组成：词汇的联想、物体的用途、隐藏的图形、寓言的解释、问题的解答等。它不同于一般智力测验，要求回答的愈多愈好，而且必须新颖而富有创造性，这种能力测验是智力测验适应时代需要的一个新动向。