员工需变化|员工忠诚度下降|保护机制设施|学习环境提升

2023-08-02 理论教育版权反馈

【摘要】：很多德国公司裁减了他们的员工，减少了管理层次。这些变化导致了员工对公司忠诚性的急速下降。他们也设计保护机制，防止员工暴露组织内部的不道德活动。在员工的学习环境上，要让员工能够方便、快捷地获取他们工作上所需的信息，同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求。这需要采取相应的措施，如建立图书室和资料库等

1.工作方式

每一家企业都会发现互联网络的环球网是向客户、合伙人或投资者传送信息的好办法。现在他们发现把同样的方法、技术用于企业内部——通过内部网——可以明显改善内部的通信联系，揭示隐蔽的信息，并改进组织结构。事实证明，内部网可取代其他形式的内部通信联系，其中包括通常的计算机系统，费用既便宜，功能又强大。内部网最明显的优点之一是采用之后就不需要纸张了。

但是内部网可以发挥远比上述这些更为重要的作用。这种网可以同样的方式向每个计算机输送信息，因此能够起到计算机和软件制造商经常许诺但从未真正兑现的作用：把公司内到处密密麻麻设置的计算机、软件和数据库集合成一个单一的系统，这样信息无论在哪里，雇员们都能找到。

它的发展速度也很快。正像全世界千百万计算机互相连通这个简单的行动曾激发了互联网络革命一样，通过内部网把一个公司内部所有信息孤岛连接在一起正在引起一次空前的大协作。史蒂夫·乔布斯说：“内部网把公司内各部门之间的墙壁推倒了。”从美国电话电报公司到利维·施特劳斯公司（Levi Srtauss）、3M公司等，数百家公司都在组建内部网。在实业界，从工程师到办公室的工作人员，都建立了自己的主页，并使公司的其他人都能了解他们主管项目的细节。例如，在国民半导体公司，一位工程师设计了一个主页，使他的部门可以通过联机安排会议。硅谷图形公司的公司环球网系统经理弗兰克·迪特里希说：“这像一千朵鲜花一齐开放。”该公司的7200名雇员可以自由查阅储存在800个内部环球网网址中的14.4万个网页。

这一切对软件业也产生了影响。自从互联网络和环球网盛行以来，软件业一直在改组自己。最初软件制造商把重点放在环球网浏览器和旨在使环球网成为一种消费媒体的其他程序上。但是近来，鉴于互联网络的商业活动开始慢慢起飞，软件制造商们在寻求更为直接的机会来帮助各公司客户建立内部网。

使天平朝着内部网方向倾斜的另一个因素是培训费用低廉。环球网的超文本标识语言标准不仅成为通用电子通信媒介，还成为一个标准的用户界面。现在千百万个人计算机用户已经熟悉这种软件的操作：用鼠标点击屏幕上一个醒目的词，或者点击一个图形按键，屏幕就跳到另一个网页。要回到原地，只需用鼠标点一下屏幕上端的一个箭头就行了。所有的网页不管外观是什么样，都是如此运行。它几乎不需要什么培训，因此寻找电子信息对一家公司内部的每个人来说都轻而易举。

有了内部网，公司的结构将发生演变，如果通信系统足够良好，公司就不需要设立那么多管理层，曾经作为上下级指令传输链条上的中间管理人员，不再像过去那样重要了。

2.员工忠诚

过去，公司员工相信他们的雇主会通过工作的保障、丰厚的福利和薪水的提高来报答他们对组织的忠诚。然而，从20世纪80年代中期开始，为了适应全球化、不友好的接管、收购、兼并等，公司开始摈弃传统的工作稳定性、资历和报酬政策。他们通过关闭工厂、把生产转移到劳动力成本低廉的国家、卖掉或关闭不盈利的企业、减少管理层次、用临时工代替长期工等来适应竞争环境，从而变得“刻薄而吝啬”了。更重要的是，这种现象不只出现在北美，欧洲的公司也这样做。很多德国公司裁减了他们的员工，减少了管理层次。德国西门子（Siemens）集团公司仅在1933年就裁减了3000多个工作岗位；制钢“巨人”克拉普-霍斯（Krupp-Hoesch）把自己的管理层次从5级减少到3级；迈赛黛斯-奔驰（Mercedes-Benz）把管理层次从7级减为5级。

这些变化导致了员工对公司忠诚性的急速下降。员工认为他们的雇主不像以前那样对他们负责了，结果导致员工对公司的忠诚度也降低了。

组织行为学所面临的一个重要任务就是为管理者设计能够调动忠诚度不高的员工积极性的方法，同时又能维持组织在全球竞争中的实力。

3.道德困境

组织成员越来越发现自己面临着道德困境（Ethical Dilemma）。所谓道德困境是指这样的处境：他们需要决定什么是正确和错误的行为。例如，如果他们发现组织中出现了违法活动时是否应该揭发？他们是否应遵从个人不同意的命令？如果他们知道绩效评估的结果能够保障同事的工作的话，他们是否应该凭空吹捧自己喜欢的员工？如果有助于自己在组织中晋升的话，他们是否应该允许自己玩弄政治手腕？

对于什么是符合道德的行为，以前并没有给出明确定义。近年来，正确和错误的界限变得更加模糊不清了。员工们亲眼目睹了身边的人卷入不道德的活动——公众选出的政府官员编造他们的费用账单或行贿受贿；高水平的律师最了解法律，可他们自己帮助家庭成员逃避社会安全税收；成功的高级经营人员利用公司内部信息为自己谋利。

管理者和他们的组织正在从几个方面对此作出回应。他们撰写和分发道德行为法规，以指导员工摆脱道德困境。他们提供研讨会、培训班和类似的培训项目，以改善道德行为。他们提供内部匿名导师，让员工从导师那里寻求处理道德问题的帮助。他们也设计保护机制，防止员工暴露组织内部的不道德活动。

4.创造环境

20世纪初，泰勒的《科学管理》就试图把机器的一些主要特征运用到组织结构和管理当中去。例如，通过任务划分，使每个人的工作变为简单的劳动，人被当成是组织中的一个部件，生产变得单调而规范，经理们总是在寻找完成某项工作最有效率的方式，为每项任务确定明确的、可衡量的目标。这种“科学”方法在今天的很多组织仍然随处可见。可我们却从来没有想过如何想方设法为员工塑造一个激发他们创造力和积极性的工作环境。

为了给予我们的员工一个能够充分发挥潜能、焕发激情的环境，必须从企业员工身边的工作环境、学习环境和成长环境的塑造开始，并让员工主动参与到企业管理中去。

（1）工作环境。我们可以在工作过程中营造让员工彼此尊重、融洽的氛围，让员工在彼此的沟通和交流中建立起相互之间的信任，让员工彼此知道对方的长处和短处，以便在实际工作中能够互补。同时在工作环境中不断地将企业的追求目标和对员工的看法植入员工的脑海中。

（2）学习环境。在员工的学习环境上，要让员工能够方便、快捷地获取他们工作上所需的信息，同时满足员工在成长过程中其他方面的学习需求。这需要采取相应的措施，如建立图书室和资料库等。同时还要建立相应的员工培训机制，并根据企业的发展制订出相应的员工培训课程，有针对性地对部分员工进行培训，使之更容易应对工作中的难点。

（3）成长环境。要从员工的成长环境入手，对每一个员工的工作生涯做出规划，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长空间，从而调动员工的积极性。同时，要进一步树立企业的人才培养和塑造的正确观念，并根据企业实际情况健全体制，努力使每一个员工的价值观与企业的价值观融合和升华，最终使每一个员工能够与企业融为一体。当然，我们还需要让员工具有参与到企业中的动力，我们需要建立授权、信任以及给他们个人成长和改变环境的能力的机制，让我们的每个员工都可以拥有自己的梦想。这个梦想和企业是融为一体的，并在员工的脑海里形成一个清晰的图像，在员工与企业的不断交流中，逐渐变得清晰。

复习思考题：

1.古典组织理论对组织行为学有什么贡献？

2.人际关系理论对组织行为学有什么贡献？

3.简述组织行为学的研究对象和研究内容。

4.举例说明不同的道德准则对组织行为的影响。

5.为什么“看待组织行为学最好的方式是权变观”？

6.对于“组织的成功，了解组织行为学比了解任何其他商业或管理学科都重要”，这种观点正确吗？为什么？

7.你认为组织行为学目前面临哪些挑战？

［随堂测验］

你在多大程度上看重多样性？

看看你对下列论述作何反应。使用5—1的等级显示你在多大程度上赞成这些论述（5为坚决赞成，1为坚决不赞成）。

SA=坚决赞成（5）；A=同意（4）；N=中立（3）；D=不赞成（2）；SD=坚决不赞成（1）

·计分·

将你的答案分数相加。如果你的分数是80分或80分以上，你也许很重视多样性，并很容易适应多种文化的工作环境。如果你的得分低于50分，你很可能需要努力了解重视多样性的必要性。

［案例研究］

原因何在

新生公司是位于中南部一个大城市的制造公司。一年前，该公司被一个大企业集团兼并。这个企业集团的主要业务在金融和房地产领域，对于制造业的情况并不十分熟悉。根据企业集团的惯例，他们派自己的人担任新生公司的高层管理职务。这些人精通金融交易业务，懂得如何降低成本，他们的目标就是压缩成本，创造最高的劳动生产率。集团公司对他们寄予厚望。

然而，事情的发展并不像想像的那样好。在他们上任的头8个月里，销售成本率由原来的72%上升到80%。企业集团领导人非常纳闷，很想尽快找出其中的原因。

新生公司过去的管理者认为，新管理者采取的削减开支的做法适得其反。因为这些作法影响了员工的工作情绪，工人中普遍存在不满情绪。新生公司的工人都希望企业集团能撤换这些新管理者，让原来的公司管理者官复原职，按原来的方法管理企业。

另一方面，这些新管理者却认为，他们是在非常时期到任的，他们采取的措施提高了劳动生产率，降低了成本。如果不是由于他们的努力，恐怕公司现在早就倒闭了。他们中有人这样辩解：“你们怎么能认为我们是劳动生产率下降的祸首呢？我们疏通了销售渠道，改革了公司体系，为公司签订了长期优惠贷款协议，这些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我们来了，如果我们没有采取这些措施，公司现在会是什么样子。”同时，他们还认为过去的管理者之所以形成这样的看法，是因为他们自己对新管理者的到来不满意，新管理者的到来，取代了他们原来在公司中的管理地位，他们必然心怀不满。

新生公司的总裁认为，新管理者夸大了他们的贡献，公司目前还存在的问题确实是由于他们导致的。他认为，新生公司的工人们担心企业集团正在利用这些财务管理专家来判断部门的人员和费用是否可以削减，因而害怕自己成为公司裁员的对象。这种担心导致了劳动生产率的下降。总裁所面临的问题是怎样才能验证他自己的看法。他认为找出成本上升的真实原因的唯一办法是聘请外部专家做调查，他特别想请组织行为学专家来调查新生公司工人的满意度状况，确定工人的行为态度与成本上升的关系。如果能够做到这一点，而且能够证明新的管理者是产生以上问题的原因和责任者，总裁相信他能够说服企业集团领导撤换这些人，让原来的管理者按照原来的方法管理公司。如果调查结果表明问题是由原来的管理者所导致的，那么这些人可能被解雇，新的管理者将继续留任。总裁认为后一种情况发生的可能性很小。

新生公司内部也有人不同意从外部聘请专家，他们认为这样的问题不需要专家来回答，公司完全可以自己解决。外部专家不了解公司的运作情况，未必能找出真正的原因。如果只做工人满意度调查，他们自己就可以完成，因为这是一项很简单的工作，不需要专家来做。满意度调查不就是出几个问题，让工人填写答案吗？

但总裁认为这是一项很复杂的工作，满意度调查并不像人们想像的那样简单。而且，由外部专家来调查，可以避免许多偏见和不必要的麻烦。

总而言之，总裁信心十足，正如他对助手所说：“不管发生什么问题，我的根本目的就是找出问题的症结所在。只要能找到真正原因，不管什么问题，我都能解决。”

讨论题：

1.面对这种情况，你将建议组织行为学家采取哪种研究方法？为什么？

2.你是否认为从外部请专家是解决这个问题的最佳方法？为什么？

3.如果调查结果证明工人的情绪低落、满意度低，是否可以肯定目前的状况与新管理有关？怎样才能确定成本压缩措施与生产成本上升之间的关系？

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