西方组织行为学发展历程

任何一门科学都不是由人主观臆造出来的，而是有一个漫长的萌芽、产生与发展的历史过程。组织行为学也不例外，它在西方的发展过程大致分为四个阶段：

（一）组织行为学的萌芽阶段

1.管理理论先驱们的贡献

亚当·斯密（1723—1790）在《国富论》中第一次提出了劳动分工的观点，并全面系统地阐述了劳动分工对提高劳动生产率和增进国民财富的巨大作用。劳动分工理论对于管理理论的发展起到了十分重要的作用，后来的专业分工、管理职能分工和社会分工等理论，都与斯密的这一学说有着“血缘”关系。斯密认为，人们在经济活动中追求个人利益，正因为每个人都有利己主义思想，所以，每个人的利己主义又必然被其他人的利己主义所限制，这就迫使每个人必须顾及他人的正当利益，由此而产生了社会利益，社会利益正是以个人利益为立足点的。这就是所谓“经济人”观点，后来成为整个资本主义管理的理论基础。

英国著名的空想社会主义者罗伯特·欧文（1771—1858）在企业管理实践中，对于影响劳动生产率的人的因素进行了长期的观察研究，提出了工人是“有生命的机器”的观点。他认为，既然对于没有生命的机器予以保养能提高生产率，那么，给予有生命的机器以同样的保养，其丰硕成果是可想而知的。他说，如果把钱用来改善劳动者的条件，那么，它给你带来的收益将不只是5%、10%或15%，而是50%，甚至100 %。他还说，对人所表示的关心，有助于减轻“人类苦难的积聚”。企业管理中如果没有对人的关心，那么要长期获取丰厚的利润将会困难重重。因此，欧文在管理企业中能注意灵活稳健的人事政策和处世方法。可以说，在管理中，欧文是最早重视人的作用和地位的。

查尔斯·巴比奇（1792—1871）在亚当·斯密对劳动分工进行分析的基础上，进一步对专业化的有关问题展开研究，1832年，他发表了《机器与制造业的经济学》，指出劳动分工可以缩短学会操作的时间，可以节约变换工序所费的时间，可以促进专用工具和设备的发展等等。他根据对制造程序和工作时间的研究成果，提出了以专业技能作为工资与奖金基础的原理，成为后来“科学管理”的理论基础。

2.科学管理的诞生

费雷德里克·泰勒（1856—1915）是整个科学管理运动的灵魂，被誉为“科学管理之父”。

通过长期的管理实践，泰勒总结出了侧重研究车间生产活动的管理原理和方法，先后发表了《计件工资制》、《工厂管理》、《科学管理原理》等论著。1911年，《科学管理原理》的面世标志着科学管理的诞生。

什么是“科学管理”？泰勒认为科学管理不过是一种节约劳动的手段而已。也就是说，科学管理只是能使工人取得比现在高得多的效率的一种适当的、正确的手段而已，这种手段并不会大量增加比工人现在更重的负担。具体来说，它包括两个方面的内容：一是怎样提高管理人员的工作效率，二是怎样提高工人的劳动生产率。在生产组织方面强调建立各级责任制，企业的管理者应当负起管理职责，而不只是企业主。在工资支付方面制订“级差计件工资制”，明确规定工作方法，超过标准定额，以高工资率计件，以资奖励，否则一概以低工资率计件。这种管理方法不仅大大刺激了工人劳动生产率的提高，而且也大大增加了企业主的利润。

同时，泰勒认为一切管理问题都能够而且应该采用科学方法。主张一切工作方法都应该通过考察并由管理人员决定，并把管理的职能概括为四点：①搜集、整理、分析企业所有的经验数据，制定和不断完善科学的工作方法。②对工人进行严格的挑选和培训，充分发挥他们的潜力。③培养工人和管理人员之间的合作精神，确保工人按规定方法努力工作。④在管理人员和工人之间进行明确适当的分工，使管理任务的完成有保证。

泰勒作为科学管理之父是众所公认的，但其科学管理的创立、传播和发展与他的一大批合作者和追随者的共同努力、支持是难以分开的。其中特别是亨利·甘特、弗兰克·吉尔布雷思夫妇、哈林顿·埃墨森等人，他们在不同的领域，进行了孜孜不倦、锲而不舍的研究，对科学管理运动作出了重大贡献。

亨利·甘特（1861—1919）早年当过泰勒的助手。他在其代表作《工业的领导》（1916）和《工作组织》（1919）中，提出了工作进度原理。他为人熟知的原因，是由于他发明了用图解法来阐明计划，从而有可能较好地进行管理控制活动。这种图表被称为“甘特图表”，它在X轴上表示计划的工作任务及其完成情况，在Y轴上表示所花费的时间。“甘特图表”可以说是现代的“计划评审技术”（PERT）先驱。有的社会历史学家甚至把它看做是20世纪最重要的社会发明。但甘特的贡献并不只这些。他认为金钱不是刺激工人努力生产的唯一因素，并提出比泰勒“级差计件工资制”优越的“计件奖励工资制”，以“工作安全感”进一步激励工人更好地工作。这种制度在美国实行后取得很大成功。

弗兰克·吉尔布雷斯（1868—1924）是瓦工出身，以动作研究闻名于世。为了研究动作和时间，他发明了两种技术：一种是把手工劳动分解为17个基本动作，以便通过严格的分析、检查和改革，去掉多余动作，达到最高效率；二是发明了“计算轨迹摄影”，即用摄影机配以计秒表把工人劳动时动作的速度和方向清晰地记录并显示出来，以便深入地分析研究。吉尔布雷斯的研究和写作，得到了他的妻子莉莲·吉尔布雷斯的多方面帮助和合作。莉莲·吉尔布雷斯是美国第一位获得心理学博士学位的女性（同时获得哲学博士学位），她从哲学和心理学的角度对人的工作行为的研究，对吉尔布雷斯的影响很大。

莉莲·吉尔布雷斯被称为“管理第一夫人”。她非常关心工作中人的因素，而她的丈夫则关心效率。使人感兴趣的是，吉尔布雷斯夫妇研究得出的结论是：引起工人不大满意的，并不是工作单调乏味，而是主管部门对工人的不关心。列宁曾称赞吉尔布雷斯夫妇的工作是“在资本主义制度下朝社会主义发展的技术进步的一个极好的例子”（《列宁全集》第39卷，第155页）。

哈林顿·埃墨森（1853—1931）1910年在州际商务委员会为反对美国东北铁路公司提高货运费作证时，声称只要采用科学管理，铁路系统每天可节约100万美元。他的讲话对科学管理的价值无疑是一种有力的宣传。1912年，他发表了《十二项效率原则》，其主张完全贯穿了科学管理的基本精神。埃墨森除了积极推行效率观念之外，还注意学习军队所采用的人员编制的经验以及顾问的地位和作用。事实上，他本人就是第一个管理学顾问。

泰勒的合作者和追随者尽管在许多方面不同程度地各自发展了泰勒的思想和技术，但总的说来，仍是对工人生产过程进行研究，以提高劳动效率为主要目的的，可谓殊途同归，相得益彰。

3.古典组织理论的创立

古典组织理论的创始人亨利·法约尔（1841—1925）是第一个明确提出和阐述“一般管理”理论的人，法约尔在泰勒科学管理原理的基础上进一步明确和充实了管理的概念。他认为就管理职能而言，它只是经营六项职能之一。一个企业的经营必须具备：技术生产职能、营业购销职能、财务筹资职能、会计统计职能、安全保护职能、经营管理职能。与这些职能相对应的是各种能力，如技术能力、营业能力、管理能力等。他根据自己长期的管理经验，提出了著名的14项管理原则，即①分工；②权威和责任；③纪律；④统一命令；⑤统一指导；⑥个人利益服从整体；⑦人员报酬；⑧集中；⑨等级链；⑩秩序；⑪公平；⑫工作稳定；⑬首创性；⑭集体精神。

法约尔还提出了五种管理要素：①计划，即管理人员为制定组织行为方针而进行的全部活动；②组织，即确定工作任务和权力结构的所有活动，它具体表现为对组织的人、财、物的调配；③指挥，即对下属的行动给予指导，包括通过与下属进行双向交往了解下属，并对下属作出估计以及当下属不称职时解雇他们；④协调，即调和组织各部门以及全体职工的活动，促使他们走向一个共同的目标；⑤控制，即对计划、制度等的执行情况加以检查，发现错误及时纠正，以保证实际活动与计划目标的一致性。

法约尔不仅深入研究了组织理论和管理行为，而且进一步把管理理论系统化和普遍化了。法约尔的管理理论绝大多数被实践证明是正确的，它不仅在当时，而且直到现在，仍对管理理论与实践有着重大影响。与法约尔同时代的德国社会学家韦伯，以及美国著名的管理学家穆尼、厄威克、戴维斯等人，从不同的方面丰富和发展了法约尔的理论。

马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献在于提出了“理想的行政组织体系”论。这种理想模式至少应该是：①成员间有明确的任务分工；②上下级间有职、权、责分明的结构；③组织内部任何人都必须遵循共同的法规和制度；④上下左右是工作与职位之间的关系，不应受个人情感的影响；⑤选拔、任用任何人都必须一视同仁，严格掌握标准。这样，行政组织体系就具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，就具备提高工作效率的条件。

詹姆士·穆尼根据自己作为企业家的工作经验，在与赖利合著的《组织原理》中，认为“管理”是指导、激励别人的方法和技术；“组织”是把各种不同职责或职能联系成一个协调的整体的方法。穆尼据此提出了搞好管理的三条原则：①以统一行动为目标的协调原则；②以授权、尽责为基础的等级原则；③以专业化分工为前提的职能原则。穆尼还把工作职能分为三种，即决定组织目标的职能、执行组织目标的职能和对计划执行情况进行分析的职能。

林德尔·厄威克长期从事管理方面的领导和咨询工作，他把穆尼的思想与泰勒、法约尔的理论结合起来，得出一种结论，认为管理是一个由计划、组织、控制三个主要职能构成的过程。他采纳了法约尔关于计划职能的分析和穆尼关于组织职能的分析，提出了三个职能相应的预测、协调、指挥三项指导原则。厄威克工作的意义，在于他把近代管理理论的两大流派综合起来，使他们得以统一在一个更高的层次上，集中反映管理的本质。

从亚当·斯密到厄威克，近代管理的两大流派，对管理的不少基本问题作了研究和回答，他们在管理发展的历史上的贡献得到了应有的肯定和承认。但是必须承认，以泰勒为代表的科学管理学派，虽然在当时把企业管理提高到一个新的水平，为现代管理理论奠定了基础。但是，它把管理工作的重点放在提高生产率、完成生产任务方面，而对于建立人际间感情和充分调动人的积极性根本不予考虑，并且把人看做是单纯的“经济人”，一切活动均出自于经济动机，只强调个人作用，反对集体行为。法约尔、韦伯等人研究的出发点也是“如何管理人”，在组织结构上的基本倾向是独裁式的管理，只强调组织形式，而不尊重人格，只强调成文法律的规定，而不允许根据客观情况的变化作任何灵活处理。由于他们都把人看成了“经济人”，把工人看成是机器的附属品，只强调科学性、严密性，忽视了人是活生生的感情动物，这样就激起了广大工人的不满和反抗。再加上生产和科技的不断发展，使得资本家感到单纯运用科学管理方法，不能达到极大地提高生产率和利润的目的。于是管理学家们便开始积极寻找更为有效的管理方法，但此时，管理学家似乎察觉到，人的因素更应该受到重视。从亚当·斯密建立的“经济人”观点，到欧文倡导的重视人力资源投资，重视人的地位与作用；从泰勒悉心研究工人的作业行为和管理者的行为，强调物质刺激与物质鼓励，到莉莲·吉尔布雷斯肯定人的作用，关心工作中人的因素；从法约尔潜心研究劳动报酬分配的公平合理，到厄威克在近代两大管理流派的基础上对组织行为的初步研究，我们不难发现：重视人的地位与作用，强调关心人、爱护人、承认人是提高生产效率，增加利润的一个不可忽视的重要因素。这些行为管理思想的雏形已现端倪，因此，我们完全可以说，近代管理理论的绵延为组织行为学的萌芽奠定了基础。

（二）人群关系学说阶段

人群关系学说的创立为组织行为学的产生提供了契机。19世纪末到20世纪初，随着大机器生产规模的扩大和社会化程度的提高，以及资产阶级剥削工人的加剧，工人运动进一步发展，劳资矛盾日趋尖锐和激化。在这种情况下，西方一些管理学家已察觉到以往的管理理论对“人”的因素重视不够，他们从提高劳动生产率的目的出发，试图寻找新的管理办法。

人群关系学说形成于20世纪四五十年代。它吸收了科学管理中后期出现的以探讨人的因素为主题的许多新成分，其着眼点是工作周围的社会环境，对个人行为的种种差异和工作组合对个人的影响给予了充分注意。人群关系学说的建立过程，大体上就是西方著名的霍桑实验的进行过程。

1.霍桑实验简介

霍桑实验是指1924年至1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一连串试验。这次著名的研究活动可以分为两个大的阶段：第一阶段是从1924年11月至1927年5月，主要是在美国国家科学委员会赞助下进行的。第二阶段是从1927年至1932年，主要是在美国哈佛大学教授梅奥的主持下进行的。整个实验包括以下四大内容：

（1）照明实验（1924—1927）。这项实验在霍桑工厂前后共进行了两年半的时间。实验是在挑选来的两组绕线工人中间进行的，一组是“实验组”，一组是“参照组”。在实验过程中，“实验组”不断地增加照明强度，例如，将“实验组”的照明度从14、26、46、56烛光逐渐递增，而“参照组”的照明度始终保持不变。

研究者试图通过实验知道照明强度的变化对生产的影响，但是实验的结果是两组的产量都在不断提高。后来，他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，还把实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再降低，从10.3降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。

研究人员在这次试验结束时的报告中说：“这次试验的结果是两组的产量均大大增加，而且增加量几乎相等，两个组的效率也几乎没有多大差异，纵然有某些微小差异，也属许可误差范围之内。因此，仍然不能确定改善照明对于工作积极的影响。”照明度影响生产的假设被否定了。

研究人员还从工作报酬（集体工资和个人计件工资）、休息时间、工作日和工作周的长短等方面进行了试验。结果表明，这些条件的变化似乎不存在明确的因果关系。研究人员感到毫无意义，并纷纷退出试验小组。霍桑实验陷入了困境。1927年，梅奥率领的哈佛试验小组连同电器公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了霍桑实验过程中更为艰辛的跋涉。霍桑实验的第二阶段从此开始。

（2）福利实验（1927—1932）。这项实验又称试验室实验。实验进行了几次，其中一次是在继电器装置实验室进行的。梅奥等人挑选了5名装配工和1名划线工，让他们在同其他工人隔离的控制条件下工作。实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、安排工间休息、调节工场温度、免费供应菜点等，结果产量提高了。两个月后，他们取消了这些福利措施，发现产量不仅没有下降，反而继续上升，可见增加福利措施对生产效率并无直接影响。原因究竟是什么？研究人员进一步调查后发现，原来是实验时管理人员对工人态度较和蔼，工人之间的关系比较融洽，工人能在友好、轻松的气氛中工作，从而激发了劳动热情。他们由此得出结论：在调动积极性和提高产量方面，人际关系是比福利措施更重要的因素。

（3）访谈实验（1928—1931）。这项实验又称谈话实验。在两年多的时间里，梅奥等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万人次以上。在访问过程中，访问者起初提出的问题，大都是一些“直接问题”，例如工厂的督导工作及工作环境等方面的问题。虽然访问者事先声明将严格保守秘密，可是受访者在回答问题时仍然遮遮掩掩，存有戒心。后来访问者改用了“非直接问题”，让受访者自行选择适当话题，这样职工在谈话中无所顾忌了。结果在这次大规模的访问中，搜集了大量有关工人态度的资料，经过研究分析，了解到工人的工作绩效与他们在组织中的身份和地位以及与其他同事的关系有密切联系。

同时，这次大规模的实验，还收到了一个意想不到的效果：在这次谈话实验以后，工厂的产量大幅度地提高。研究者经过分析，得出结论：工人们长期以来对工厂的各项管理方法不满意，但无处发泄，这次访谈使工人们发泄了心中的怨气，由此而感到高兴，因而工作积极性提高了，产量大幅度上升。

（4）观察研究实验（1931—1932）。为了观察社会因素对工人行为的影响，研究人员进行了霍桑实验中的最后一项实验，即继电器绕线组观察室实验。这项实验又称为群体实验。实验者为了系统地观察在群体中人们之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工，分别为9名绕线工、3名焊接工、两名检验员，全部在一个专门的单独房间里工作。

实验开始，研究者向工人说明，他们可以尽量卖力工作，报酬实行个人计件工资制。研究者原以为，这套奖励办法会使他们努力工作，但是结果出人所料，产量只保持在中等水平上，工人绝不愿因超额而成为“快手”，或因完不成定额而成为“慢手”。当达到定额产量时，他们就自动松懈下来，因而小组的产量总是维持在一定的水平上。原因何在？研究小组经过考察，发现组内存在一种默契，由此形成制约着每个人的生产任务完成情况的压力。当有人超过定额产量时，旁人就给他暗示：谁要是有意超过定额，便会受到冷遇、讽刺和打击，小组的压力就会指向他。那么工人为什么要自限产量？进一步调查发现，之所以维持中等水平产量，是担心产量提高了，管理当局会提高定额标准，改变现行奖励制度；或裁减人员，使部分工人失业；或使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明：工人为了维护班组内部的团结，可以抵御物质利益的引诱。梅奥由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制作用。

霍桑实验的重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，它认为人是“社会人”。霍桑实验的另一个重大贡献在于，它发现并证实了“非正式组织”的存在。这种“非正式组织”有其特殊的规范、情感和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式组织的活动。霍桑实验所取得的系列成果，经梅奥归纳、总结、整理为《工业文明中人的问题》，于1933年正式发表，并由此提出了著名的人群关系学说。

2.人群关系学说的主要内容

人群关系学说的内容主要包括以下四个方面：

（1）工人是“社会人”。传统管理观念把人看做仅仅追求经济利益的“经济人”。人群关系学说认为，组织中的人不是孤立存在的，而是属于某一集体并受其影响的，人所追求的不单纯是金钱收入，还有显示自己社会重要性的社会承认，来自被接受为一个团体的成员的安全感等。

（2）工人士气是决定生产效率的关键。科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着必然的因果关系，只要正确地确定工作任务，采用恰当的刺激制度，适当改善工作条件，就可以提高生产效率。人群关系学说认为，生产效率并不是单纯受工作条件和工作方法的制约，而主要是决定于职工的情绪和态度，即所谓的“士气”，而士气主要取决于社会和家庭生活以及企业中人与人之间的关系。

（3）企业中存在着“非正式组织”。这种无形的组织是通过感情、爱好、倾向等把人们联系在一起的。其内部有特殊的不成文的准则和倾向，左右着每一个成员的行为。人们的行为往往会更多地受感情支配。

（4）新型的领导能力在于提高职工的满意度。领导者不仅要理解人的合乎逻辑的行为，还要能理解人们的不合乎逻辑的行为，要善于倾听职工意见，使正式群体的经济需要与非正式群体的社会需要保持平衡，使职工认识到自己工作的价值和对企业的贡献，提高职工对企业和领导的满意度。

人群关系学说的中心思想是强调重视“人性”，即要把工人当作人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督”，使工人保持很高的“士气”。人群关系学说的出现，使西方许多管理学家开始重视企业中人的因素的研究，为管理工作和管理理论的发展开辟了新的途径，同时为行为科学的产生提供了契机。

（三）行为科学阶段

在“人群关系”学说的基础上，20世纪40年代末50年代初，行为科学作为一门新的学科正式诞生了。

第二次世界大战结束后，科学技术迅猛发展，劳动性质和劳动结构发生了深刻的变化，工人的文化素质、知识水平普遍得到提高。在企业里，“知识性劳动”和“知识性劳动者”所占比重越来越大。工人们除了生理需要和安全需要外，有了更高的文化和精神方面的需求，这给管理工作提出新的要求，仅凭棍棒、皮鞭和纪律监督的控制式管理已不能解决所有的问题。随着心理学、社会学、文化人类学在理论与实践上的发展，自然而然地诞生了行为科学。其研究与应用风起云涌：1949年，在芝加哥会议上首次确立行为科学之后，美国福特基金会成立了“行为科学部”，1952年又成立了“行为科学高级研究中心”，每年选拔40位美国行为科学家和10位其他国家的行为科学家进行研究讨论，1953年拨款给哈佛、斯坦福、芝加哥、密执安及北卡罗莱纳等大学，委托他们从事行为科学的研究。此外，美国联邦政府和另一些基金会也先后拨款支持行为科学的研究。到50年代末，行为科学出现了“工业人本主义”的概念，其主要内容为：在工业组织中消除独裁倾向，实行民主管理，促使个人目标与组织目标一致。进入60年代中期，又一个重要动向即组织行为概念出现了。它主要论述企业中人的行为管理，同时，行为科学在企业中的应用已普及美国、西欧、日本等众多国家，并创造了多种应用形式，如目标管理、无缺点计划、职工参与管理、工作扩大化与丰富化、工作再设计、职工教育与训练等。

（四）组织行为学的分化与综合阶段

进入20世纪80年代，随着社会的进步与科学技术的发展，组织行为学又分化为微观组织行为学和宏观组织行为学。微观组织行为学的研究对象，是个体和群体心理与行为的发展规律；宏观组织行为学的研究对象，是组织心理和组织行为的发展规律。

1988年，美国的罗伯特·维卡（Robert P.Vecchio）和富兰克林·斯克伯兹（Franklin D.Scburz）教授在组织行为学分化的基础上，又进一步提出一个综合的概念——组织科学。他们从微观和宏观、理论性和应用性两个方面，把组织科学分为四个组成部分，即微观方面的组织行为（理论性）和人力资源管理（应用性），宏观方面的组织理论（理论性）和组织发展（应用性）。组织行为着重研究组织与组织设计、工作设计与事业生涯设计的理论与方法，正确处理人与事、人与人、人与物等各方面的关系，充分发挥个人与组织的创造性和革新精神，以保证组织的有效运转，保持组织的合理行为；人力资源管理（人事管理）主要研究如何把行为科学的原理运用于工作，侧重于行为技巧和方法的运用性研究，组织理论主要研究传统组织理论、行为组织理论和现代组织理论等；组织发展主要研究组织变革的动力与过程、组织变革的方法、组织变革与组织效能、组织发展的特点与基础、组织发展的类型及组织发展的新趋势。