劳动者的权利与义务规范与应用

（一）法定劳动年龄与童工保护

我国劳动法意义上的劳动者是指在法定劳动年龄内具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动法上的劳动者，须具备主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的能力；劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。

依据我国劳动法规定，年满16周岁的具有劳动能力的公民属于具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括我国公民、外国公民和无国籍人，即我国法定的最低劳动就业年龄为16周岁，退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。所以，目前我国法定劳动年龄为16周岁以上、50/55/60周岁以下。我国劳动法禁止使用童工，除法律另有规定外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。

对有可能危害未成年人健康、安全的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。凡用人单位使用童工的，由劳动行政部门按每使用一个童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或造成童工死亡或严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定追究刑事责任。

（二）劳动者的权利（劳权）

劳动者权利（劳权）是劳动法的基本范畴和基本内容。劳动者权利分为劳动者的个别权利（个别劳权）和劳动者的集体权利（集体劳权）。个别劳权是指劳动者个人独立享有并由个人自主行使的权利。集体劳权是指由劳动者集体享有并由劳动者的代表——工会组织来行使的权利。个别劳权是集体劳权行使的目的，集体劳权是个别劳权实现的保障，两者共同构成完整的劳权。我国《宪法》对于劳动者权利作了原则性规定，《劳动法》第三条对这些权利作出了更加详尽的规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫士保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”其中，《劳动法》明确列举的劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、劳动争议提请处理权属于个别劳权；《劳动法》未明确列举的“法律规定的其他劳动权利”，学界通常认为包括团结权、集体谈判权、集体争议权、民主参与权，则属于集体劳权。下面对这些权利分别予以介绍。

1.劳动者的个别权利（个别劳权）

（1）劳动就业权：享有平等就业和选择职业的权利。劳动就业权与国际人权法中的工作权同义。劳动就业权包括平等就业、自由择业、职业保障等要素。平等就业，核心是非歧视性就业。这里的歧视是一个相对开放的概念，缺乏正当理由的任何区别、差别性安排，都构成歧视。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”在现实生活中，除该规定的内容外，还有其他一些有形和无形的歧视因素，如何实现平等就业并获得有效救济需认真研究。自由择业，即劳动者享有能够按照自己的意志自由、自主选择或决定其职业，而不受限制或强迫的权利。免于强迫或强制劳动，是人人享有的重要人权。职业保障，就是要求国家（政府）和社会提供有报酬的工作机会、免于因失业而丧失生存保障的权利。劳动就业权的对应的义务主体是国家（政府）和社会。在市场经济条件下，无人失业是一种难以实现的理想状态，所以失业保障制度的建立健全是职业保障的核心内容之一，同时应当对与就业歧视及失业保障相关的权利赋予可诉性的制度安排。

（2）劳动报酬权：取得劳动报酬的权利。劳动报酬是广义的工资，因而又称为劳动工资权。劳动报酬权在个别劳权中处于核心地位。劳动报酬权具有如下法律特征。一是具有债权的性质，表现为劳动者对雇主的请求权，对应着雇主的支付义务。我国刑法已设置“拒不支付劳动报酬罪”，明确了相关的刑事责任。二是它是劳动者生存权的基本内容之一。工资作为劳动力的价格，其直接作用是维持劳动力的再生产。因此，劳动报酬权具有第一清偿地位，优先于国家税收和民商事债权，这是绝大多数国家的诉讼法、破产法、海商法的通例。三是具有可诉性。

（3）休息休假权：休息休假的权利。休息休假直接涉及劳动者的生命权、健康权，同时对于劳动力的恢复提高、人类生命的延续、社会生产的可持续性具有决定性的影响，因此在现代社会，休息休假权与劳动报酬权同等重要，包括8小时工作制、延长工时的限制、带薪休假制度等内容。

（4）劳动保护权：获得劳动安全卫生保护的权利。劳动保护权又称劳动安全卫生权或职业安全卫生权。其中，安全是指防止劳动中发生致人体急性伤害的事故或行为，即要保障人身安全；卫生是指防止劳动中人的生理和心理受各种有害因素的慢性损害，即要保障人的身心健康。我国职业安全卫生立法包括《劳动法》《矿山安全法》《职业病防治法》《安全生产法》和相应的行政法规、地方性法规、行政规章等。

（5）职业培训权：接受职业技能培训的权利。职业培训权又称职业技能培训权，该权利的义务主体包括各级政府和用人单位。我国《劳动法》第八章“职业培训”，规定了各级政府的职责和用人单位的义务，建立了职业技能资格认证制度。我国《就业促进法》第四十六条规定：“县级以上人民政府加强统筹协调，鼓励和支持各类职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业培训和创业培训；鼓励劳动者参加各种形式的培训。但该项权利的救济存在相对弹性，可诉性不强。

（6）社会保险权：享受社会保险和福利的权利。社会保险权又称劳动保险权或社会福利保险权，是指劳动者由于年老、疾病、伤残、失业、生育等经济无保障时，通过国家社会保险制度获得物质帮助的权利。按照2011年7月1日起实施的《社会保险法》的规定，我国社会保险主要包括五险，社会保险具有法律强制性，这与一般的商业性保险具有显著的区别。

（7）劳动争议提请处理权：提请劳动争议处理的权利。劳动争议提请处理权是指劳动者在认为发生了劳动争议的情况下，为主张其权益，向劳动争议仲裁机构、劳动行政机构、司法机构提出或申请立案，要求依照法定职责职权和程序予以裁决、处理的权利。我国2004年颁布了《劳动保障监察条例》，2007年12月全国人大常委会通过了《劳动争议调解仲裁法》，为保障该权利的实施提供了法律依据。依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者和用人单位申请仲裁，无须缴纳费用。如果向人民法院起诉，仅需预交10元诉讼费。

2.劳动者的集体权利（集体劳权）

劳动者的集体权利简称集体劳权，是指为保护劳动者集体或团体成员的权益，并使劳动关系更加公平合理、劳资合作更有效率，须由劳动者集体或团体（如工会组织）所享有并行使的权利。传统的集体劳权包括团结权、集体谈判权、集体争议权共三项权利，统称“劳动三权”或“劳工三权”，是现代劳动法的基石与核心。在当今强调产业民主、劳资合作、生产组织内部劳资共同参与和共同治理的时代，劳动者通过其集体或团体参与企业经营管理的民主参与权，也成为集体劳权的构成内容，与“劳动三权”一起统称“劳动四权”。在现代社会，集体劳权是预防和矫治劳动关系严重失衡、维系和促进劳资合作的基本制度安排。正是在此意义上，日本法学界将这些权利称为“劳动基本权”。

（1）团结权。团结权，又称劳工结社权或劳工组织权，具体指劳动者组织工会并参加其活动的权利，又称工会组织权。我国劳动者享有参加和组织工会的权利。《工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”但是，我国实行的是一元化的工会制度，中国工会即指中华全国总工会，但与工会对应的雇主组织却是实行多元化的原则，在国家层面、地方层面和产业层面，雇主可以自由成立各种雇主组织。这种团结权问题上的法律规定不对等状况急需改善。

（2）集体谈判权。集体谈判权是指劳动者集体通过工会或其代表与雇主就劳动就业条件进行集体协商谈判，并签订集体合同的权利。集体谈判以签订集体合同为其直接目的，集体合同是集体谈判的一种法律后果，但并非唯一的法律后果。当集体谈判破裂时，往往会出现罢工、闭厂等后果。集体谈判权实质上是一种劳资关系自治权，主要包含对等介入权（改变由雇主单方处理劳资关系的状况）、劳资立法权（集体合同是一种规范劳资双方行为的协约）、劳资共决权（在劳资关系上由双方共同决定）。需要明确的是，劳资冲突并非因集体谈判而产生和激化，集体谈判的失败只是劳资自治机制的暂时失效，而有效的集体谈判正是化解和预防劳资冲突的有效途径。

我国《工会法》第二十条规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”1994年颁布的《劳动法》设定了“劳动合同和集体合同”专章，并在第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”1994年12月，劳动部又颁发了《集体合同规定》，对集体谈判和集体合同的施行作了具体规定。2000年11月，劳动和社会保障部颁发了《工资集体协商施行办法》，对集体协商谈判中的核心内容——工资协商作了具体规定。2008年开始实施的《劳动合同法》在第五十一条至五十六条也作出了专门规定。目前，国家立法部门正在加紧制定《集体合同法》。集体谈判权已经成为我国劳动者享有的一项基本权利。

（3）集体争议权。集体争议权又称集体行动权或产业行动权，是指劳资双方为在劳动关系中实现自己的需求，依法采用罢工或闭厂等手段进行集体对抗的权利。一般法律意义的集体争议权是劳资双方共有的权利，但在劳动法上通常是指劳动者一方的行动权。罢工权是其中最主要的内容。罢工权又称为罢工自由权，作为一项宪法上的自由权，其意义主要在于劳动者的罢工行为不由国家或其他公共团体滥为禁止或限制，雇主负有不得影响其实施的不作为义务。闭厂是雇主对抗劳动者罢工的唯一的法律手段，也可以认为是“雇主的争议权”，但雇主只能后发制人，否则为非法。

我国关于罢工权的立法经历了一个变化过程。中华人民共和国成立后的四部宪法中，1954年宪法中关于公民权利的规定没有涉及罢工的内容。1975年宪法首次规定公民有罢工的自由，1978年宪法延续了这一规定。1982年通过的现行宪法取消了“罢工自由”的规定。我国现行法律没有规定罢工是公民的基本权利，但也没有明确禁止公民罢工的规定，只是不提倡和不鼓励而已。但由于罢工问题客观存在，我国现行法律法规中对于如何规范和处理罢工（一般用“怠工”“停工”等字样）也有相关规定。这种规定主要分为两类。一是在特定情况下，规定职工有停工的权利。这种情况主要指生产中出现不安全因素或有人违章指挥的情况。如《劳动法》第五十六条第二款规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。”《关于加强乡镇企业劳动保护工作的规定》第九条指出：“职工有权拒绝违章指挥；险情特别严重时，有权停止作业，采取紧急防范措施。”这里的“拒绝执行”“停止作业”即是允许停工。二是发生罢工事件时如何处理。我国《工会法》第二十七条规定：“企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。工会协助企业、事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。”（在该法律的英文版中，“停工、怠工”表述为“stoppage/slow-down strike”，这种表述与国际公约及市场经济国家立法完全相同。）可见，我国现有的劳动立法对于企业劳动者合理的罢工权是在一定范围和程度予以承认的，但还不够明确完善。

（4）民主参与权。民主参与权是指劳动者通过其组织或代表与雇主方建立制度化的常设性机构，对劳资关系和其他经营管理事务共同决策和监管的权利，这是一项比传统的劳动三权更高层次的权利。如果说劳动三权更注重的是劳资之间的利益差别和矛盾，民主参与权则更注重双方的共同利益和劳资合作。民主参与权源自产业民主或工业民主理论，是在第二次世界大战后逐步发展起来的，分享经营管理权（雇员参与企业经营方针和管理制度的制定）、分享利润（雇员参与企业分配方案的制定并分享工资外的生产成果）、尊重人格（劳动过程的管理要体现人性化原则）是民主参与权的三大要素。

职工民主参与在我国称为民主管理。我国现行《宪法》第十六条规定：“国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”第十七条规定：“集体经济组织实行民主管理，依照法律规定选举和罢免管理人员，决定经营管理的重大问题。”我国《劳动法》第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”《工会法》第六条规定：“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”另外，在《公司法》等相关法律中对于职工的民主参与权也都有规定。以职工代表大会制度为主，包括工人董事和工人监事制度、职工持股制度、厂务公开制度等在内的民主参与制度，保障了我国职工的民主参与权。但是，随着市场化改革的深化，基于公有制的理论逻辑设置的以职工代表大会为基本模式的职工民主管理制度遇到了严峻挑战，特别是大量外资企业、民营企业的出现，使得原有的民主管理体制难以运行。

（三）劳动者的义务

依据我国《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的规定，我国劳动者的义务主要有：①完成劳动任务，即依照劳动合同约定或法律规定亲自完成工作任务；②提高职业技能；③执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律（遵守单位内部的劳动规章）和职业道德；⑤履行劳动合同、保守秘密、参加社会保险。