领导特质理论分析的实践指南

情景导入

神偷请战

用人之道，最重要的，是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。用人得当，事半功倍。楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个人其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。这时神偷请战，在夜幕的掩护下，他将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。

人不可能每一方面都出色，但也不可能每一方面都差劲，再逊的人总有一方面较他人一日之长。企业领导者要能很清楚地了解每个下属的优缺点，千万不能夹杂个人喜好，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的干将，所以关心人，用好人也是一种领导力。

基础知识

一、早期特质理论

特质的含义有狭义和广义之分。狭义是指个性特质。“就是一个人给他人的印象”（直观的领导力，如形象、气质、语言风格及基础性、习惯性的心理结构和行为方式。广义是指包括生理、心理、行为和观念的所有特征。

最初的特质理论认为：“存在天生或天才的领导者。这些人所具有的特殊形象或特殊个性使其成了领导，如身高、相貌、语言等外貌特征（“两耳坠肩、两手过膝、鼻梁通天）；特殊心理素质；如“捏出”和“甩出的人”，具有高血统的人。

特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导力的决定因素？领导者区别于普通人的到底是什么？

早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论（或品质论）。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的，Sir.F.Galton 早在1869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli 提出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb 的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来，Stogclill 等认为领导者的特质应包括16种特质。

特质理论在20世纪中期受到质疑。特别是1948年斯托格迪尔［Stogdill］提出：领导者与非领导者在特质方面的差异，在各种场合并非固定不变。一个具备领导特质的人，在某种场合可能成为领导者，在另外一种场合却未必能够成为领导者。不同特质领导者却能够在相同情境下取得成功。［有人在战争中成为领导，而和平时期却不行（内行未必都是成功领导，外行也未必不能领导内行。不同群体期待不同的领导特质。）

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孔子的特质观

恭、宽、信、敏、惠、公恭则不侮——神情庄重者就不会受人侮辱；

宽则得众——宽厚者能够受人拥戴和追随而得人心；

信则人任焉——诚信就能够受人倚仗和被人信任、信赖；“凡近交必相靡于信，远则必忠之以言。言必或传之。夫传两喜两怒之言，天下之难者也。夫两喜必多溢美之言，两怒必多溢恶之言。凡溢之类妄，妄之则其信也莫，莫则传言者殃。故法言曰：‘传其常情，无传其溢言，则几乎全’。”

敏则有功——勤敏就能够建立功业，有成绩和成就；

惠则足以使人——慈惠者就可以役使和指挥他人；

老子的领导观——“江海所以为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。是以圣人欲上人，以其言下之；欲先人，以其身后之。是以处上而民不重，处前而民不害。是以天下乐推而不厌。以其不争，故天下莫能与之争”。

——“不自见（只看见自己）故明，不自是（自以为是，只知道肯定自己）故彰（彰显功业），不自伐（以自己利益为先而讨伐和贬低别人）故有功，不自矜（只看重自身地位，认为只有自己重要）故长。”（不固执己见者明，不自以为是者彰显功业，不自我表扬者有成就，不傲慢气盛者就能成为领导。）

——“我有三宝，持而宝之。一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。慈故能勇，俭故能广，不敢为天下先，故能成器（被别人使用和驾驭者）长。今舍慈且勇，舍俭且广，舍后且先，死矣！”

——“太上，下知有之，其次，亲而（之）誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”

二、现代特性理论

现代特性理论认为：领导者的特性和品质并非全是与生俱来的，而是可以在领导实践中形成，也可以通过训练和培养的方式予以造就。主张现代特性理论的学者提出了不少富有见地的观点。

美国普林斯顿大学教授威廉·杰克·鲍莫尔（William Jack Baumol）针对美国企业界的实况，提出了企业领导者应具备的十项条件：

（一）团队精神

大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。

（二）决策能力

决策能力是根据既定目标认识现状，预测未来，决定最优行动方案的能力，是管理者的素质、知识结构、对困难的承受力、思维方式、判断能力和创新精神等在决策方面的综合表现。

（三）组织能力

组织能力是指公司在与竞争对手投入相同的情况下，具有以更高的生产效率或更高质量，将其各种要素投入转化为产品或服务的能力。组织能力包括企业所拥有的一组反映效率和效果的能力，这些能力可以体现在公司从产品开发到营销再到生产的任何活动中。精心培养的组织能力可以成为竞争优势的一个来源。

（四）精于授权

成功的企业领导都精于授权，善于抓住全局性的大事，将具体的小事交给部属去办。精于授权的前提是善于抓住事物的主要矛盾，善于化繁为简，善于透过现象看本质，很快能从纷繁复杂的现象中理出头绪，抓住关键环节，以此入手，带动全局。

（五）善于应变

应变能力是当代人应当具有的基本能力之一。在当今社会中，我们每个人每天都要面对比过去成倍增长的信息，如何迅速地分析这些信息，是人们把握时代脉搏、跟上时代潮流的关键。领导者应具有良好的应变能力。

（六）勇于负责

只有管理者负起责任来，员工才会真正负起责任来！管理者或大或小都是一个组织的负责人，需要对组织中的人和其他资源进行计划、组织、领导和控制，以便快速有效的实现组织目标。如果管理者对组织内出现的问题不能发现，想取得良好的业绩不啻缘木求鱼。下属出了问题，管理者推脱责任更是不懂管理、不会管理的表现。作为管理者，权和责是相对应的，权有多大，责就应该有多大。

（七）勇于创新

领导者要有创新理念，真正认识到创新对组织生存与发展的决定性意义，善于通过科学的创新思维来完成创新构思，并在管理实践中坚持创新；要有创新精神，在工作过程中敢于创新，勇于突破常规，求新求是；要有创新能力，在管理实践中把创新理念和创新精神变成现实。创新能力是由相关的知识、经验、技能与创造性思维综合形成的，是现代领导者最重要的素质。

（八）敢担风险

管理者应该有主动承担管理风险的潜质！换句话说，管理者在自己的能承受的范围内，为达成管理目标，对下属充分授权、主动承担因对下属授权所可能引起的管理风险！

（九）尊重他人

领导对下属的尊重更加会显示出领导者的水平来，领导特别是一个单位的主要领导本来就处在高处不胜寒的层面，你对下属说话和蔼可亲，不当众让下属难堪，关心和体谅下属在工作和生活中的难处，会使下属心情舒畅，使其努力工作，更能赢得下属对领导的尊重。

（十）品德超人

领导者必须通过自己的道德品质来吸引员工。员工往往对领导者的能力表示钦佩，进而服从，但是更多的时候是为领导者的道德品质所感动，进而产生无条件地服从和信赖。因此领导者要注重自身道德品质的培养，虽然不能做一个伟大的人，但是一定能做个崇高的人。

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杰出领导者的10 大特质

许多现有的文章和书籍都讲述了如何才能成为一位杰出的组织领导者。一些研究员和作者声称，杰出的领导者具有一定的品质和才能；另外一些则认为是领导者的个人特性使然；还有一些人认为行为方式才是关键，而非意图和想法。

不论你持有何种观点，归纳下来：成功的领导者都应该具有以下的特质：

1.使命

领导者知道他们的使命是什么。他们知道自己的组织存在的意义。一个杰出的领导者会有一个深思熟虑（通常是书面的）的对组织目标的描述。这个目标不是神秘的或抽象的，而是可以描述的、明晰的并且可以理解的。组织里每一位员工都应能认同这个使命并努力实现它。

2.愿景

你想让你的组织向什么方向发展？愿景应是抽象的，足以鼓励人们去想象它，但又必须具体到追随者能够看到它、理解它而且愿意去攀登、实现它。

3.目标

一个组织如何完成它的使命和愿景而你又如何衡量进展？就像愿景一样，目标需要是可操作的，明确而又可以衡量。如果你的付出和回报是不容易被衡量的，那么你就很难知道是否实现了目标，在执行某一战略或者计划时，你可能会浪费重要的资源（时间、金钱、人员或者设备）而又不知道是否真的能获得成功。

4.能力

你必须被顾问团、股东、雇员和公众认为你是所在领域的专家或是专家的领导者。除非你得到了推举人的高度认可，无论是凭借学位或是专门的经验，他们认为你有能力领导公司走向成功，否则你很难获得尊重、欣赏或追随。

实事求是地说，并非所有领导者都能立即拥有这些成功的特征。许多领导者是在努力工作的过程中慢慢学习的。当出现危机和挑战时，处于高层的人能够有难得的机会向他人证明自己是合格的领导者。实际上，领导者更多的能力可以从更多的工作经验中获得。

5.强大的团队

事实上，企业中很少有领导者拥有所有必要的技巧和能力，以证明其掌握每个必要领域的所有知识。为弥补这一弱点，一个睿智的领导者会召集经验丰富、可靠而又能干的个人组成有力的团队，来弥补其自身的不足。这些能力将领导者和其他人区分开来。但是，领导者必须愿意承认他们缺乏某些能力并去寻找值得信赖的同事来弥补这些不足。团队建立之后，企业家需要信任这个团队以了解其中问题，制定解决方案并加以执行。

6.沟通技巧

如果执行官不能简单而又有效地把他的想法传达给企业内外的股东，即便拥有强大的使命、愿景或目标，甚至可靠的预算，也是没有太大意义的。他必须定期与重要人物保持联系，通过电子邮件、可视邮件、会议或其他形式的通信方式。当然，面对面的交流是确保他人接收和理解信息最有效的方法。

走出办公室或者去其他不同的地方，是建立融洽关系、传递和接收信息的不可替代的方法。“走动式管理”（MBWA），在员工的工作间或会议室开会，或与他们共进午餐，这些都是领导者用于发展与员工关系的有效方法。

7.人际关系技巧

成功的企业家都会与别人相处融洽；他们容易制造出融洽的气氛，至少他们外向的性格多于他们内向的性格。这些因素能够使领导者在他们的立场上看起来更加亲切、可爱和使人轻松。这些特质有助于员工和他们领导之间的互动。他们能帮助激发员工，使他们把工作做得更好。当员工理解他们的老板时，他们会认为老板更加关心自己的表现和付出。而且，他们认为能将在工作中遇到的不能解决的问题交给老板处理。

并不是所有的企业家都擅长人际关系。那些不擅长人际关系的企业家，或许会发现选修一门相关的课程、选择一个导师或者找到一个治疗师能帮助他们学会人际关系技巧。过高的无形成本使他们的这些能力不能得到提高。此外，强大的团队在此就有了用武之地。一个缺乏经验而又在学习这些技巧的领导者，可以依靠团队的力量走出去与员工互动，并散播积极的态度以帮助鼓舞士气。

8.“能做，就做好”的态度：没有任何东西能够比业绩更能体现出成功，而业绩也最能激励不同文化背景的人。当员工认为他们的老板有引导和带领的能力，拥有清晰的愿景和现实的目标，并能及时收到实际效果时，那么他在企业中的可信度就会大大增加。企业家必须谦虚地向自己的追随者展示这些技巧，以让他们有足够的理由欣赏并珍惜自己的努力。

9.激励

通常，员工需要他人的指导、引导和激励。企业家则需要成为这样的人。当然我们希望人事部门能为我们聘请到能够自我激励的人才。然而，有些时候很多员工需要老板在语言和行动上的激励。员工也需要有人尊敬、欣赏并追随他们。即使当产品或者提供的服务看起来一切都进行得很好时，领导者有时也要进一步提出建议或者鼓励，以确保员工以最佳的状态完成工作。

10.雄心

自满无益于员工的士气和企业家的可信度。员工需要不断的进步和成功，他们需要从其领导者身上看到同样甚至更大的进步和成功。当老板看起来为更高的目标而努力工作时，员工会留下深刻的印象并更愿意去效仿其行为。这对所有人都是双赢的。

▶思考：

1.现代特性理论主要观点是什么？

2.现代特性理论认为企业领导者应具备哪些特性？

案例分析

遴选一名新的研究主管

桑德拉·科克是五大湖食品公司（G1F）中负责研发的副总裁，该公司是一个拥有约1000名员工的大型快餐企业。由于公司最近进行了一次重组活动，桑德拉 需要选用一个新的负责发展并测试新产品同时直接向她汇报工作的研究主管。五大湖食品公司的研究部门中有约200名员工。因为桑德拉已经感受到了总裁和董事 会要求她提高公司的总体增长率和生产效率的压力，因此这一主管人选的确定就显得特别重要。

桑德拉遴选出了3名候选人。3个人都是来自于相同的经理层。由于每位候选人都有极强的能力证明，桑德拉很难做出选择。亚历克萨·史密斯是公司的老资格员 工，还在高中时就在公司的收发室做兼职，毕业以后在公司内先后担任了10个不同的职位，现任新产品市场开发的主管。而亚历克萨的业绩也多次说明了她极强的 创造力和洞察力。在她的工作岗位上亚历克萨已经为公司发展了4 条新的生产线，并使它们打入市场。此外，亚历克萨还以其强调工作的持续性而闻名于公司内部： 每当开始一个新的项目，她一定会坚持参与直到项目结束。这或许就是她所参与的4 条生产线都能获得成功的原因。

第二个候选人是凯尔希·梅茨，她已经在G1F 工作了5年现在是质检部门主管以聪明著称。在加入公司之前，她从哈佛大学获得了工商管理硕士的学位，并且是她 所在班级中的佼佼者，人人都认为凯尔希终有一天会自己开公司做老板。同时凯尔希还很有亲和力在她的行为分析中社交活动和人际关系总是能够得到很高的评价。公司高层中无论谁都可以说出和凯尔希合作时愉快的事情。加入公司以来，她已为公司开发投产了2 条生产线。

第三个候选人是托马斯·圣地亚哥，他为G1F 服务了10年。在公司确定发展方向和制定战略计划的时候，公司的高层管理者常常会向他进行咨询。他一直是个"公司人"，潜心专注于公司的远景建设。他信奉公司的价值理念并积极促进公司目标的发展。在他的表现评价串诚实正直是尤为突出的一项品质。在他管理下的员工 都很相信托马斯是公正的，并且能够一视同仁地对待他们。可见托马斯在公司是很受人尊敬的。在他为公司效力期问他参与开发了3 条新的生产线。

由于公司高层的压力，桑德拉知道在这个新设立的职位上的人必须是最合适、最优秀韵。现在桑德拉·科克所面对的问题就是如何进行挑选。

▶思考：

1．科克小姐应该选择哪一位候选人?

2．根据现代特性理论主要观点，应该选择哪一位候选人?

3．如果你立志要成为一名优秀的企业家，从现在开始，你计划如何提升你的领导力?

心得与体会

学完本任务内容你的收获是_________________________________________________________________________________________________________________________________