粤港澳大湾区劳动争议处理制度的冲突

2023-07-25 理论教育版权反馈

【摘要】：澳门劳动争议的处理制度注意平衡劳动监察、检察院、法院之间的相互关系，发挥各个机构的合力来共同处理争议。而澳门则并没有直接进入上诉程序，而是将案件先转为劳动民事案件处理，或者转为普通民事案件，劳动者均可以进行起诉而非上诉。总而言之，内地、香港、澳门的劳动争议诉讼程序均存在较大的差异，劳动争议所适用的法律不同，将会严重影响劳动争议处理的效率和成本。

1.调解制度的冲突

对比香港而言，内地似乎并未发挥调解在处理劳动争议中的重要作用。在香港，聆讯押后制度体现了调解在处理劳动争议中的重要性，即在聆讯任何申索期间，若审裁处认为有合理可能就该宗申索达成和解或该宗申索的各方均同意押后聆讯，以进行调解的，审裁官可以决定押后聆讯该宗申索，经过调解所达成的调解协议与审裁处的裁断具有同等的效力。此外，任何申请人向小额薪酬索偿仲裁处申请仲裁前都必须经过劳工处劳资关系科的调解，未能达成协议的才可以向小额薪酬索偿仲裁处申请，如果未经劳工处劳资关系科的调解而直接提出仲裁申请，仲裁处不予受理。内地虽然承认并有法律条文规定调解在劳动争议中的效力，但只是将调解作为可选方案而不是必选方案，并没有规定调解的先行性，使得某些本可通过调解解决的事实明显、争议不大的劳动争议案件直接进入了劳动仲裁程序、占用了大量公共资源。

澳门劳动争议的处理制度注意平衡劳动监察、检察院、法院之间的相互关系，发挥各个机构的合力来共同处理争议。通过劳动监察的调解和处罚、检察院的调解和起诉、法院劳动民事案件和劳动刑事案件不同程序的启动，以及民事诉讼程序作为劳动争议最后的兜底的程序设计，大部分的劳资纠纷在劳动监察阶段和检察院的调解阶段得以化解，小部分的案件经过法院仲裁处理，极个别的走普通的民事诉讼程序。内地的劳动争议处理也力图平衡劳动监察、劳动仲裁、法院之间的相互关系，发挥各个机构的合力来共同处理争议，力争把大多数争议在协商和调解阶段处理完毕，但是效果并不理想，有相当数量的争议仲裁之后进入了诉讼。

根据上述表格，我们不难发现，粤港澳三地调解的主体、调解的时间虽然大致相同，但也有细微区别。在调解效力问题上，在一定条件下，澳门方面的劳动争议调解的效力高于内地和香港，具有准司法权的效力。^[8]在香港特区，和解或者调解是仲裁的前置程序，这不同于内地和澳门的规定。各地区的调解效力、调解机构和调解程序的差别，必定不利于大湾区跨区劳动争议的解决。

2.仲裁制度的冲突

首先，除了小额薪酬索偿仲裁处属于行政部门外，劳资审裁处、小额钱债审裁处是香港司法系统的组成部分，属于司法机关；而内地的劳动仲裁委员会是依附劳动行政部门的机构，其本身不是司法机关。这样的话，香港跟内地在处理劳动争议上最大的区别就在于，香港的劳资双方一旦出现劳动纠纷和争议便可以直接进入司法程序，寻求司法救济；而在内地，劳动纠纷则必须要仲裁前置，且劳动仲裁的裁决不一定被当事人所认同，只有先进行仲裁才能提起诉讼。这样的模式使得劳动争议的当事人不得不耗费大量的时间和资源在劳动争议的处理和解决上。其次，内地处理劳动争议实行的是一裁、两审、再审；而香港处理劳动争议实行的是一调、一裁（或一审）、复核、三审。在内地进行劳动仲裁是不需要收费的，而在香港劳资审裁处、小额钱债审裁处或小额薪酬索偿仲裁处是需要收费的。^[9]

澳门的相关劳动法律并不强调劳动仲裁制度。澳门的劳动监察制度不仅明确了雇主在劳动监察中的义务，而且明确了妨碍监察行为的劳动刑事犯罪和劳动行政违法的构成条件。第60／89／M号《劳工稽查章程》法令第6条明确了雇主在何种条件下承担刑事责任。当出现以下三种情况时，违法雇主将受到起诉：第一种情况，当确定稽查人员身份及资格后，拒绝其进入行动之场所自由执行其职务，将按个别情况，以抗拒或不服从之违反论处。第二种情况，在法律上有责任但拒绝向劳工局稽查人员执行其职务时要求作出声明、提供资料、作口供，以违反《刑法》第188条所指及处分论处。^[10]第三种情况，在法律上有责任作出声明、提供资料、作口供之所有的人士，如有作假口供者，以违反《刑法》第242条所指及处分论处。^[11]无疑，这一劳动监察制度具有准刑事裁判效力，对劳动违法行为具有较高的威慑力。

续表

此外，根据上述表格可知，在内地，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，而香港特区并没有此类规定。在仲裁受理范围方面，香港限制了劳动仲裁案件的条件：人数在10人以下，标的在8000元港币以下。而在审理期限方面，香港的劳动仲裁审结案件期限要比内地的期限短。换言之，粤港澳三地的劳动仲裁（澳门的是劳动监察制度）在处理程序、受理范围、仲裁效力、审理期限等方面存在较大的不同之处，这对于粤港澳大湾区劳动争议的处理。而言是个极大的不稳定因素，会给法律适用造成巨大压力。

3.诉讼制度的冲突

香港通过劳资审裁处、小额钱债审裁处或小额薪酬索偿仲裁处这些专门机构处理劳动争议案件；而内地经过劳动仲裁后，进入诉讼程序后通过民事诉讼的方式来处理劳动争议。必须认清一点，劳动争议案件有着其不同于一般民事案件的特殊性，若通过民事诉讼程序来处理劳动争议，其有效性会大打折扣。换句话说，对比内地劳动争议的处理方式，劳动仲裁的法律效力不足，而劳动诉讼的专业性不够。在诉讼条件方面，内地采用仲裁前置制度，香港采用直接起诉的方式而澳门则采用检察院或者法院启动的方式，进入诉讼程序。在受案机构方面，香港的劳资审裁处具有类似法院的权力。在上诉条件方面，香港地区对上诉条件进行严格的限制。而澳门则并没有直接进入上诉程序，而是将案件先转为劳动民事案件处理，或者转为普通民事案件，劳动者均可以进行起诉而非上诉。

总而言之，内地、香港、澳门的劳动争议诉讼程序均存在较大的差异，劳动争议所适用的法律不同，将会严重影响劳动争议处理的效率和成本。如何最大限度地平衡劳动者和企业之间的关系，如何既能快速高效处理大湾区劳动争议又能避免企业负担和成本过重，是提高区域合作效益面临的一大困境。

〔1〕《劳资审裁处条例》第32条规定：任何一方不服审裁处的裁断、命令或裁定，其理由是该裁断、命令或裁定①在法律论点上有错；或②超越审裁处的司法管辖权范围，则可在该裁断、命令或裁定向其送达的日期后7天内，向高等法院的原讼法庭申请上诉许可，原讼法庭对申请上诉许可的案件，可作出事实推论以及就诉讼费及开支方面作出命令，但不可推翻或更改审裁处对事实问题作出的裁定，或收取其他证据。当事人如对原讼法庭的裁决或命令不服，还可向上诉法庭申请上诉，但所上诉的问题，必须是上诉法庭认为其上诉涉及对公众具有普遍重要性的法律问题，否则不予许可。

粤港澳大湾区劳动争议处理制度的冲突

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