图书馆员甄选聘用的程序与方法

2023-07-25 理论教育版权反馈

【摘要】：图书馆员甄选与聘用的流程可根据图书馆的规模和性质以及岗位的要求来进行设计。设计甄选与聘用活动的程序时应考虑到实施过程中相关因素的影响，例如时间、费用、甄选的难易程度以及实际意义等。图书馆员甄选聘用的方法主要有笔试和面试。在美国，高校图书馆的招聘面试工作主要采取多层次系列面试的方法。三是了解候选人的求职动机。总之，图书馆员甄选任用的方式并不是孤立的，而是根据实际需要灵活选用。

图书馆员甄选与聘用的流程可根据图书馆的规模和性质以及岗位的要求来进行设计。首先应从岗位的需要出发进行工作分析。

确定某项专业工作所需人才的业务水平的目的是确认甄选的标准，是识别最佳人选的前提。例如，选择担任文献采选人员、编目人员、咨询课题主持人与计算机管理系统设计人员时，对他们的要求是有区别的。外语水平与知识广度是外文采选工作的基本要求，编目人员必须要有系统的图书情报专业知识，而专题咨询与计算机管理系统设计人员则需要较深厚的专业理论基础。同时，也要考察工作对候选人的个性特长的要求等，然后针对这些要求设计甄选的方式，如问卷调查还是进行面试等。通过对候选人的甄选，决定其是否被录用，以及被任用至何种岗位。设计甄选与聘用活动的程序时应考虑到实施过程中相关因素的影响，例如时间、费用、甄选的难易程度以及实际意义等。

图书馆员甄选聘用的方法主要有笔试和面试。

（一）笔试

其中笔试可以通过各种测验来对以下内容进行考察分析：首先，智力测验。目的是衡量候选人的记忆力、观察力等。主要是考察候选人在继续学习上的能力，同时也对候选人有个基本的了解。其次，专业测验。目的是测验候选人所具有的专业技能，以及进一步掌握技能的潜力和能力。例如对参考咨询人员的测验，就应该考察其在咨询工具的操作方面的能力，以及对信息的检索分析处理方面的能力等。再次，性格测验。目的是衡量候选人在性格上的特征。在图书馆的参考咨询中，十分强调与读者的沟通交流能力，若候选人在个性上不够耐心，沟通上欠缺技巧，就不符合该岗位的要求。最后，领导能力测验。目的是衡量候选人在领导能力方面的表现，以及在这方面的潜能。若待聘职位是关键的领导岗位或者是该类岗位的储备人员，就特别应该强调候选人在这方面的能力。

（二）面试

面试则是一种要求候选人口头回答主试提问，以便了解候选人的素质和潜能的甄选方法。面谈的优点是直接简便，可以快速淘汰那些明显不合格的候选人，但同时这种方式也很容易受到候选人表象的影响。

由于很多图书馆没有实施现代人力资源管理制度，招聘选用人才时没有采取科学的方法，面试往往只是走过场，所以负责甄选人才的人员不能从中得到有价值的所需要的候选人的相关资料。图书馆在采取面试这种方式甄选人才时，必须警惕形式主义。

在美国，高校图书馆的招聘面试工作主要采取多层次系列面试的方法。根据职务的档次高低，招聘单位一般安排在不同的时间邀请3—5 名应聘者来学校图书馆参加为时1—3 天的面试。申请馆长职务的应聘人，必须经历校长、校务委员会成员、图书馆部主任及图书馆工作人员对其进行的多层次的面试过程，时间为2—3 天。

申请图书馆部主任职务的应聘人，需接受馆长、图书馆管理委员会以及部门的工作人员对其进行的面试过程，时间一般需要l—2 天。

申请图书馆一般工作人员职务的应聘人，需经历图书馆管理委员会、招聘部门的部主任及有关的工作人员共同参加的面试过程，一般需要0.5—1 天的时间。

面试的重点，一是了解候选人的工作能力，可以通过询问其以往的工作经历、经验来判断其是否适合该岗位要求。二是了解候选人的性格特点，观察其应变能力等因素。三是了解候选人的求职动机。如有的人工作态度不端正，应该在面试时充分了解考察，早做判断。

总之，图书馆员甄选任用的方式并不是孤立的，而是根据实际需要灵活选用。在实际工作中，若是从内部选拔人才，对其个人情况都比较了解，可以根据岗位的要求重点考察某方面的能力，而对于从外部招聘的人才，则需采用多种方式来进行全方位的考察。

图书馆员甄选聘用的程序与方法

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