双因素理论及其积极意义

2024-04-06 百科知识版权反馈

【摘要】：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出的。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有很多相似之处。有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的。他曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的主要著作有《工作的激励因素》（1959年，与伯纳德•莫斯纳、巴巴拉•斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966年）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976年）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。

赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，把后者叫做保健因素。

一、保健因素

保健是指工作的环境因素，即属于工作自身因素之外的工作环境条件，包括作业条件、工资水平、社会地位、同事关系、监督方式、公司的政策和管理等。这些条件必须维持在一个可以接受的水平上，否则，就会引起员工的不满，但是，这些因素不会对员工起激励作用，不会激起工人们的工作主动性和创造性，因而不会引起生产效率的提高，而只能防止因工人不满而出现的怠工现象。因此这类因素的作用如同对人体的保健一样，它只是从人的环境中消除那些有害于健康的东西，起到防止疾病发生、维持人体健康的作用。即使职工认为这些工作环境条件很好时，也只是消除了他们的不满情绪，而不会出现积极的态度，从而形成一种既不是满意，又不是不满意的中性态度。

二、激励因素

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦被不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

赫茨伯格及其同事随后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。(www.chuimin.cn)

在上述两类因素中，保健因素是基础。如果基础不牢固，工资过低，作业条件恶劣，监督十分苛刻，就会引起工人们的不满，结果必然导致生产效率下降，甚至会引起罢工。只有使保健因素维持在职工能接受的水平，保证基础牢固，激励因素才能够充分发挥作用。但是，即使各项保健因素都能使职工接受，它也仍不会起激励作用。而只有提高职工对工作本身的满意感，才能产生有效而持久的激励作用。而且，这时即使工人对环境因素有些不满，也往往能够容忍。总之，对这两类因素都不可忽视，必须使他们结合起来，发挥各自应有的作用，才能激发职工的积极性、主动性和创造性。

赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有很多相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。

有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了很多试验，也未能证实这个理论。赫茨伯格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应各不相同。实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。很多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使工人感到满足，这取决于环境和工人心理方面的很多条件。

但是，双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动工人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排，量才录用，各得其所，注意对工人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

20世纪80年代中期，很多的公司，例如美国电报电话公司等利用上述两个理论走出了管理的困境。赫兹伯格的思想对公司的奖励和报酬一揽子计划产生了相当大的影响。“自助”利益的趋势越来越明显，人们可在一定范围内选择自己想要的利益类别。实际上他们可以选择他们自认为可以提供激励的因素。异曲同工，当前人们对自我发展、职业经营和自修学习的强调可视为得益于赫兹伯格富有洞察力的启示。归根结底，激励源于个人的内心，而不是由组织根据某种定律炮制出来的。

双因素理论及其积极意义

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