人际关系学说基本观点

2024-04-06 百科知识版权反馈

【摘要】：人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为工人是“社会人”。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动员工的积极性，就应使员工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰勒的“科学管理理论”对人本性的基本认识相反。但是，梅奥指出，人是社会的动物。

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。

关于霍桑试验，很多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们根据霍桑试验的材料，得出以下三个基本观点。

一、职工是“社会人”而非“经济人”

梅奥等人认为，职工是“社会人”，必须从社会系统的角度来对待。当时社会上流行的一种观点是把职工看成是“经济人”，只追求高工资和良好的物质条件。梅奥认为，这种人性假定可以追溯到英国经济学家大卫•李嘉图。他说，李嘉图的假定是：

(1)社会由一群一群无组织的个人组成。

(2)每个人以一种计算利弊的方式为了个人的利益而行动。

(3)每个人为了达到这个目的，尽可能合乎逻辑地思考和运动。

从这种假设出发，必然的结论是，对这些人只能用绝对的、集中的权力来统治和管理。这正是古典管理理论所主张的。

对于李嘉图的人性假定，梅奥提出了以下几个反对的论点：

(1)对社会和个人来讲，重要的是人与人之间的合作，而不是人们在无组织的人群中互相竞争。

(2)所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我利益而行动的。

(3)从霍桑试验的结果可以发现，人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的；小组的合作和小组感情超过了效率的逻辑；工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率高低的主要因素。

人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点，简单地说，他们认为工人是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要满足，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要满足。正是基于对人的本性的这种认识，人际关系学说认为，要调动员工的积极性，就应使员工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰勒的“科学管理理论”对人本性的基本认识相反。

因此，梅奥等人提出了人是“社会人”这一论点。他们指出：“人是独特的社会结构，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的‘自由’”。工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯地从技术和物质条件着手，还必须首先从社会心理方面来鼓励工人提高生产率。他尖锐地批评了“工业社会”及其所产生的工业社会环境的某些方面，指出工业化破坏了促使社会团结的文化传统，造成了“社会解体”和“不愉快的个人”。工人在他们的工作生活中若不能找到令人满意地表达其个人问题和不满情绪的渠道，这种状况会使工人悲观失望并对个人问题有一种怨恨情绪，而其表现则为对企业管理当局持疑虑态度、限制产量以及其他多种降低士气和效率的行为。

由此可以看出，要调动员工的积极性，就应该使员工的社会和心理方面的需求得到满足，怎样才能达到这种目的呢?

1.要让员工体会到成功的喜悦

让员工体会到成功的喜悦非常容易，往往一两句赞扬的话就可以达到目的。在让员工干一件新的工作或以更高的能力工作时，往往开头是关键，如果一开始就遇到挫折，以后便很难把工作进行下去，也往往会丧失信心。即使是简单的工作要使员工亲自进行，并且一开始就获得成功，使其感受到成功的喜悦，就能给本人建立信心，然后再逐步要求员工从事较难判断或技术上复杂的工作。如果管理者能这样安排工作，开发员工的能力便可

顺利地进行，员工就会充满信心、主动积极地进行工作。管理者，则可以腾出更多的时间去做别的事情。(www.chuimin.cn)

2.要鼓励员工的创造性活动

梅奥指出：“为使员工在创造性方面互相给予最大的、持久的支持，经营管理者要主动探索新的组织形式，鼓励员工对新思想和新经验敞开心扉，了解每个员工的特点，尊重他们的价值观。分派工作时，应尽量顾及每个参加者的实际兴趣，要根据与每个员工的自信心和成就感密切相关的激励因素制定策略，采取行动。”

企业提供的工作和任务应能促进员工的个性发展，能给他们带来事业上的成就感，满足他们实现自我价值的愿望。指派工作和项目的难度可以稍稍超出从事者的能力，使之具有挑战性。任务的形式和构成要让人觉得似曾相识，使人感到过去曾享有的会再次降临，这就使新的创造有了可靠的基础。应该允许自由活动、鼓励思想开放，以封闭系统走向开放系统会使权势关系转化为共同关系，而在共同关系中创造性和协作精神得以最大程度的发挥。要创造出充满互相信任的人际环境，反对勾心斗角和斤斤计较。在企业内设置一些特殊场所，让员工们自由地去那里进行创造性活动。

二、企业中存在着非正式组织

企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”。所谓“正式组织”就是古典管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系，其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。古典管理理论所注意的也只是人群组织的这一方面。但是，梅奥指出，人是社会的动物。人们在企业内共同工作的过程中，相互之间必然发生一定的关系而形成非正式的集团或团体。在这种团体中，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，即“非正式组织”。

这些非正式组织也称为非正式群体，它是以感情的逻辑作为行为准则的。梅奥认为任何一个机构里，在正式的法定关系掩盖下都存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体系。不应把其中某一个，而应把形形色色的非正式团体，即整个这样的非正式组织群体定义为非正式组织。

非正式群体对生产效率、工作满意度具有强大的影响。无论正式的还是非正式的组织系统，对于一个团体的活动都是不可或缺的。恰如一把剪刀的两半叶片，缺一不可。非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。例如，在一家企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的来往，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。构成这样的群体，可能是同一单位的，也可能是跨单位的；可能是同级的人，也可能是不同级的人。他们凑到一起，谈的问题可能是和工作有关，也可能和工作毫无关系的其他问题。可能是在传递某些信息，也可能是在打球、打桥牌……这些人的往来，不是按照正常的隶属关系进行的，这是非正式群体的重要特征。

梅奥等人根据霍桑实验的材料指出，非正式组织的存在尽管带来种种弊端，但也可以为工人和组织带来以下几点好处。

(1)它保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多，以致提高生产定额，或生产得过慢，以致引起管理当局不满，并加重同伴的负担。

(2)它保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所形成的损失，如降低工资率或提高生产定额。

(3)非正式组织还具有一种为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划，就会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他，从而即使在这方面有弱点的管理人员也能制定出翔实的计划。

三、新的领导能力在于提高工人的满意度

梅奥、罗特利斯伯格等人认为，根据“社会人”和“非正式组织”的观点，企业中新的领导能力在于提高员工的满足度，以提高员工的士气，从而提高劳动生产率。这种关于社会人的领导者的观点是以“人为什么工作”的基本观点为依据的。从上述关于“社会人”和“非正式组织”的观点可以看出，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。员工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。

高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

关于这一点，梅奥的同事罗特利斯伯格在《管理和士气》一书中进一步指出：“一个人是不是全心全意地为一个组织提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作、对他工作上的同伴和他的上级的感觉。”金钱只是工人所需要满足的一小部分，工人所需要满足的还有：“被社会承认、在社会上重要性的明显证明、安全的感觉，这种感觉更多地是来自成为一个组织的公认的成员，而不是来自银行中存款的金额。”所以，所谓工人的满足度主要是指员工安全的感觉和归属的感觉，这些社会需求方面的满足程度。按梅奥、罗特利斯伯格等人的观点，工人劳动生产率的提高同生产条件、工资报酬的变化是第二位的关系，最主要的是同工人的共同态度即士气有关，而士气又同工人的满足度有关。工人的满足度越高，士气就越高，士气越高，劳动生产率就越高。而工人的满足度又依存于两个因素：一个是工人的个人情况，即工人由于其个人历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度和情绪，另一个是工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。

因此，企业中管理人员新的领导能力在于，要同时具有技术经济的技能和人际关系的技能。所谓新的领导能力，就是能够区分事实和感情，能够在经济的逻辑同非逻辑的感情之间取得平衡。这种新的领导能力可以弥补古典管理理论的不足，解决劳资之间以至工业社会的矛盾和冲突，提高生产率。满足企业效率逻辑的能力同满足工人非逻辑感情的能力是不同的。所以，应对各级管理人员进行训练，使他们学会了解人们的逻辑行为和非逻辑行为，学会通过与工人交谈来了解其感情的技巧，以便在正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间保持平衡，而平衡是取得高效率的关键。工人通过社会机构来取得别人的承认、安全感和满足感，从而愿意为实现组织的目标而合作并贡献其服务。如果技术变化过于迅速而管理当局不了解工人的感情，正式组织的经济需求同非正式组织的社会需求之间就会产生不平衡。

梅奥的试验与思想虽然离我们很久远了，但正是这种最朴素的思想孕育了后来的人本管理思想。自从霍桑实验者们公布了他们的发现后，人们对管理的看法便发生了改变，这一点是事实。霍桑实验实际上标志着管理思想中人际关系学派的形成。一时间，社会学家们纷纷关心起工业问题。诸如动机、人际交流、领导行为之类的问题，连同劳动过程中的时间和动作研究、策划、组织和控制等，一起成了探讨管理的正宗话题。

人际关系学说基本观点

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